Социальные сети и управление человеческими ресурсами

Введение

Актуальность исследования. В современном мире сложилось общее понимание, что качество человеческого капитала в решающей степени влияет на конкурентоспособность национальной экономики. Управление человеческими ресурсами представляет собой одну из подсистем менеджмента компании, главными задачами которой станет эффективное привлечение, использование и развитие сотрудников фирмы в соответствии с целями для личности, организации и общества. Приоритетность человеческого капитала означает, что общество осознает постиндустриальный характер стоящих перед ним вызовов, то есть обращается в поиске модели своего развития не к прошлому, а к будущему.
Целью работы является анализ социальных сетей и управления человеческих ресурсов.
Объектом исследования выступает социальные сети и человеческие ресурсы. Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе управления человеческих ресурсов в экономике.
Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные труды и положения отечественных и зарубежных ученых в области экономического роста и инновационного развития, экономического анализа, в части анализа использования человеческого капитала. Решение поставленных задач осуществлялось на основе общенаучных и экономических методов: индуктивно-дедуктивного метода, анализа, синтеза, сравнения, аналогии, обобщения, методов диалектического познания и моделирования.
Структура исследования. Реферат состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.


Социальные сети и управление человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы (human resources) — это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека.
По мнению большинства авторов, можно выделить несколько этапов в изменении концепции управления человеческими ресурсами.
Первый этап связан с развитием предприятий с целью получения прибыли, поэтому управление жестко централизовано и основным механизмом стимулирования рабочих выступает заработная плата (конец XIX — начало XX в.).
На втором этапе (середина XX в.) произошли разделение функций менеджмента и децентрализация управленческих функций, в деятельности компаний использовалась стратегия управления, основанная на мотивации персонала. Концепция «7-S»: стратегия, структура, системы управления, персонал, сумма навыков, разделяемые ценности, стиль.
Начиная с 1970-х гг. возникло несколько научных школ, занимающихся исследованием концепции управления человеческим капиталом. В качестве одного из направлений являлось обоснование существенной роли трудового процесса и рационального использования персонала с учетом специфики производственной цепочки. От менеджера требуется навык выбора оптимального для данной ситуации метода управления.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Под человеческим капиталом понимаются как врожденные, так и постоянно накапливаемые в результате финансовых и моральных вложений такие факторы, как уровень образования, здоровья, мотивации, способностей индивида или общества, с последующим использованием в процессе производства, а также влияющих на величину доходов обладателя человеческого капитала. Структура человеческого ресурса при учете уровня по его формированию и использованию представлена на рисунке 1

.

Рис. 1. – Структура человеческого ресурса
На рисунке 1 показано, что человеческий ресурс - важный источник роста для национального богатства. К таким сферам нематериального производства, представленным образованием, наукой, здравоохранением, и стали определяющими для социально-экономического развития, а итоговый продукт - человек.
В современной экономике происходит постоянная конкурентная борьба за человеческие ресурсы, человеческий капитал, таланты, интеллект. На фоне глобализации происходит формирование единой мировой сетевой рыночной экономики. В этих условиях в последние годы наиболее эффективными направлениями в управлении человеческими ресурсами становятся использование информационных технологий и средств коммуникации, обеспечение возможности персонала участвовать в принятии решений и совершенствовании деятельности своей организации, а также повышение роли HR-менеджера в организации в качестве агента-изменений.
На фоне инноваций организации пользуются социальными сетями как инструментом управления человеческим капиталом. Социальные сети позволяют не только заявлять организациям о себе, но и быть ресурсом развития отдельных людей и организаций, значение чего быстро возрастает в условиях современного информационного общества. Преимущество социальных сетей состоит в том, что они позволяют обнаружить схожие проблемы; познакомиться с различным опытом и вариантами их решения; общаться с ведущими экспертами в различных областях знаний; делиться собственным опытом и выражать отношение к мнению и опыту других людей. Это является мощным стимулом развития для организаций. Количество зарегистрированных пользователей крупнейшей мировой профессиональной сети Linkedin постоянно растет и на сегодняшний день составляет около 300 млн. пользователей. В этой связи представляется интересным исследование поведения взрослых в сети Linkedin, проведенное Е. Рудневым.
По мнению, Е. Руднева, суть общения в социальных сетях состоит в информационном обмене и наращивании социального капитала, то есть в личностном и профессиональном развитии ресурсами сети. Общение через социальные сети позволяет устанавливать новые отношения и предполагает большую широту, чем это возможно в рамках своей ежедневной деятельности. Мотивация к участию в информационном обмене может быть различной — пассивное восприятие, любопытство, мотив достижения, ответ на интересующий вопрос, поиск решений и возможностей. Более высокой степени развития способствует активная позиция человека в сети. В связи выделяются несколько стратегий.
Стратегия первая — лидер сети — носитель какой-либо идеи, нередко обладатель ученой степени — профессор или консультант (около 5 % сети). Размещает собственные материалы, делится другими материалами, инициирует обсуждения в группах, рекомендует другим. Как правило, он имеет собственный сайт, активно публикуется вне сети, может отслеживать других экспертов и давать комментарии на их экспертные материалы или позиции. Такой человек имеет сильные и глубокие виртуальные связи — широкий круг контактов — от тысячи и выше, реагирует на письма, социально активен, оказывает глобальное влияние.
Основные мотивы — самоутверждение, расширение влияния, поддержка статуса. С точки зрения личностного развития и управления персоналом в организации может быть полезен в качестве эксперта. Однако, такие люди неохотно жертвуют свободой, примыкая к организации в качестве сотрудника. Имеют мотивы более высокого порядка, поэтому могут рассматриваться в качестве приглашенных специалиста, подчеркивающих статус со специфическими условиями найма — креативный труд, работа в проекте в качестве научного руководителя, более гибкий график работы