Служба управления персоналом и социальным развитием организации

Введение

Актуальность темы реферативного исследования базируется на том, что в современной системе менеджмента наблюдается смена классической парадигмы, а в системе управления персоналом возникает ряд новых вопросов. Социальное развитие организации представляет собой достаточно новое понятие для отечественных предприятий, так как данное направление стало изучаться в Российской Федерации с середины прошлого столетия. Таким образом, социальное развитие в рамках управления персонала является достаточно актуальным вопросом для глубинного изучения в силу того, что люди – главный ресурс любого предприятия и их поддержка – ключевая задача успешного руководителя.
Цель работы: изучение теоретических аспектов социального развития персонала в рамках службы управления персоналом.
Задачи исследования:
Рассмотреть понятие «социальная организация»;
Проанализировать роль и структуру службы управления персоналом и социальным развитием организации.
Объект исследования: социальное развитие организации.
Предмет исследования: служба управления персоналом и социальным развитием организации.
Методы исследования:
Аналитический;
Сбор и обработка информации;
Синтез.
Литературной базой для написания реферативного исследования послужили работы Башмакова В.И., Захарова Н.Л., Кузнецова А.Л., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Баткаева И.А. и др.


Понятие «социальная организация»

Понятие «социальная организация» является базисом для детального изучения роли и функций службы управления персоналом и социальным развитие организации. В научной литературе выделяется два подхода к трактовке социальной организации.
Согласно первого научного подхода, социальная организация представляет собой совокупность социальных групп либо организованное сообщество отдельных лиц. Во втором подходе социальная организация трактуется в качестве социальной подсистемы.
В рамках социальной организации происходит взаимодействие членов социальных групп, которых объединяют такие элементы как:
Интересы;
Ценности;
Нормы;
Цели в рамках трудовой деятельности и т.д.
Из вышеуказанных трактовок следует вывести понятие социальной организации предприятия.
Социальная организация предприятия представляет собой систему состоящую из двух и более социальных групп сотрудников, которые выполняют производственные функции с целью достижения единой цели. Формирование социальной организации предприятия, как правило, происходит за счет заинтересованности членов групп в получении материальной выгоды от осуществляемой ими производственной деятельности.
Рассмотрим типологию социальных организаций предприятия. Согласно первого подхода выделяют три вида:
учреждение (культурное, финансовое, образовательное, научное, управленческое);
предприятие (торговое, производственное, обслуживающее);
общественная организация (добровольная, профессиональная, религиозная).
Согласно второго подхода социальные организации разделяют в соответствии с такими признаками как:
экономические;
культурные;
социальные;
управленческие.
Согласно третьего подхода выделяют несколько групп, а именно:
принудительная. В данной группе членство является принудительным. В качестве примера принудительной социальной организации можно представить такие как:
армии;
лечебно-трудовые профилактории;
тюрьмы и т.д.
добровольная. В данной группе членство в организацию происходит на добровольной основе. Примером подобных организаций могут послужить следующие:
профсоюз;
партия;
политическое движение;
религиозное объединение и т.д.
утилитарная. В данной группе членство происходит посредствам объединения людей единой целью либо индивидуальными целями. Такими организациями могут быть следующие:
Фирма;
Банк;
Предприятие.
Стоит акцентировать внимание на том, что социальные организации могут быть общественными – объединениями с целью удовлетворения социальных, экономических, культурных, политических и других потребностей. К подобным организациям, как правило, относятся общественные движения, политические партии. Также выделяют деловые организации - благодаря которым работники обеспечиваются средствами к существованию

.
Таким образом, в ходе написания первой главы представленного реферативного исследования, автором проведен анализ научной литературы касательно вопроса социальных организаций и их типологии. Необходимость анализа данного вопроса базировалось на раскрытии объекта в структуру которого, как правило, входят службы управления персоналом и социальным развитие предприятия.


Миссия, задачи и функции службы управления персоналом и социальным развитием организации
Управление социальным развитием представляет собой деятельность, которая является аутентичным видом в системе менеджмента, а также входит в состав управления персоналом на предприятии. Социальным развитием персонала, как правило, занимаются отдельные специалисты в службе управления персонала. Социальное развитие организации реализуется в соответствии с общим стратегическим планом предприятия касательно социального развития.

Рисунок 2.1 – Ориентиры деятельности служб управления персоналом и социальным развитием организации
Основная миссия деятельности службы управления персоналом и социальным развитие организации заключается в управлении социальными процессами внутри трудового коллектива с целью обеспечения достаточного уровня условий по формированию гуманизации трудовой деятельности, а также комфорта трудового процесса. С целью достижения данной миссии организации, как правило, применяют такие наиболее эффективные методики, инструменты, приемы, правила, основанные на научном подходе и анализе потребностей конкретной организации.
Задачи службы управления персоналом и социального развития организации:
1. Выявить и использовать социальные резервы роста производительности труда и интенсификации производства.
2. Изучить социологические и психологические проблемы организации труда, быта, а также отдыха сотрудников, разработать пути и методы их решения.
3. Организовать работу по управлению социальным развитием трудового коллектива.
4. Организационно-методическое обеспечение, координация разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.
5. Улучшить формы и методы воспитательной работы.
Проведем анализ ключевых функций службы управления персоналом и социального развития организации:
1. В области планирования и управления социальным развитием
Анализировать уровень социального развития трудового коллектива, подготавливать предложения к проектам годовых и долгосрочных планов, комплексных программ социального развития трудового коллектива организации.
Изучать социальные аспекты научно-технического прогресса, разрабатывать мероприятия, направленные на преодоление социального неравенства трудящихся.
Проводить социологические, социально-психологические исследования; анализировать и прогнозировать развитие социальных процессов; подготавливать предложения касательно учета социально-психологических факторов в организации производства и быта.
Пропагандировать социологические и психологические знания, организовывать обучение руководителей касательно производственной социологии, а также психологии.
Принимать участие в процессе организации и проведения экспериментов по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма.
Принимать активное участие в проведении экспертиз проектов по строительству и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.
2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов.
Прогнозировать социальные процессы в связи с намеченными прогнозами технического перевооружения производства, анализировать изменения и разрабатывать предложения по оптимизации социальной структуры кадров.
Изучать причины текучести кадров, разрабатывать меры, направленные на закрепление кадров и стабилизацию трудового коллектива.
Осуществлять социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной ориентации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников.
Участвовать в формировании кадрового резерва руководителей среднего и низового звена менеджмента предприятия.
3