Системы оплаты труда в бюджетной сфере

Введение

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена необходимостью организацию оплаты труда работников бюджетной сферы. В условиях трансформационной экономики, когда возникло многообразие форм собственности, что принципиально изменило взаимоотношения между работодателем и работником, по-новому следует рассматривать и понятие «заработная плата».
В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются законодательством, отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.
Целью настоящей работы является оценка состояния оплаты труда работников бюджетной сферы. Предмет исследования - система оплаты труда, объект исследования - организация оплаты труда работников бюджетной сферы.
Для достижений данной цели были поставлены и решались следующие основные задачи:
- изучить реформу оплаты труда в бюджетной сфере в России;
- рассмотреть и проанализировать систему оплаты труда.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Построение системы зависит от норм уровня финансирования учреждения.


1. Современное состояние оплаты труда в бюджетных учреждениях

1.1 Реформа оплаты труда в бюджетной сфере в России
В настоящее время в Российской Федерации в учреждениях социальной сферы работает свыше 14,4 млн. человек, из них большая часть в сфере образования (5,2 млн. человек), остальные в сферах здравоохранения и предоставления социальных услуг (3,9 млн. человек) [6, с. 2].
Анализ внедрения новых систем оплаты труда говорит о том, что необходимо дальнейшее совершенствование системы оплаты труда с целью:
- уменьшение разницы между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
- сокращение разницы в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
- изменение системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, четкое определение указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
- отмены стимулирующих выплат, определяемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
-Введение

оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.
Принятие Указа Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» дало старт второму этапу реформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере.
Первый этап реформы, начавшейся в 2007-2008 гг., предполагал переход государственных (муниципальных) учреждений от морально и экономически устаревшей Единой тарифной сетки, построенной на принципах уравниловки, к созданию новых современных систем оплаты труда, способных мотивировать работников бюджетной сферы на достижение высоких результатов профессиональной деятельности, соответствующих лучшим мировым стандартам. К сожалению, неожиданно полученная руководителями государственных и муниципальных учреждений свобода в области формирования систем оплаты труда привела в итоге к формальному перераспределению средств фондов оплаты труда в сторону администраций, практически никак не сказавшись ни на улучшении качества услуг, ни на повышении эффективности деятельности самих организаций. Ожидаемые от реформы результаты так и не были достигнуты.
Сложившаяся ситуация потребовала не только изменения принципиальных подходов, но и формирования новых направлений реформирования систем оплаты труда государственных и муниципальных учреждений, которые нашли свое воплощение в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг., утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Программа).
Проведенный разработчиками Программы анализ позволил выделить ряд ключевых ошибок, допущенных руководством государственных (муниципальных) учреждений в ходе первого этапа реформы, в том числе:
1) недостаточно проработаны показатели и критерии эффективности деятельности работников, а их применение носит формальный характер;
2) системы оплаты труда учреждений содержат такие выплаты стимулирующего характера, которые имеют невысокую эффективность в настоящее время;
3) работодателем вводятся критерии оценки качества работы без указания конкретных параметров, например, «добросовестный труд», «инициатива», «творчество» и т. п.;
4) стимулирующие (поощрительные) выплаты получаются работниками практически ежемесячно, т. е. фактически применяются в качестве гарантированной части заработной платы, которая не связана с результатами труда.
При этом в качестве наиболее острой проблемы проявилась необоснованная дифференциация между заработной платой руководителей и работников учреждений, которая в ряде случаев выражалась десятикратными числами. Поэтому на втором этапе реформы перед учреждениями бюджетной сферы был поставлен целый комплекс целей и задач, успешное выполнение которых должно позволить обеспечить успешную реализацию Программы:
1) формирование кадрового потенциала работников учреждений;
2) сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;
3) совершенствование систем оплаты труда учреждений, ориентированное на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
4) установление и (или) совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
5) обеспечение дифференциации оплаты труда работников, выполняющих работы разной степени сложности, в том числе устранение необоснованной дифференциации в оплате труда руководителей и работников учреждений;
6) создание понятного механизма оплаты труда руководителей учреждений.
Особое внимание руководители учреждений в соответствии с положениями Программы должны уделить экономическому и правовому анализу существующих в учреждении систем стимулирующих (поощрительных) выплат с целью отмены тех из них, которые установлены без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников.
При этом руководителям учреждений необходимо учитывать, что все подобные действия должны проводиться в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством, а именно, чтобы исключить из системы оплаты труда, предусмотренную ей стимулирующую (поощрительную) выплату, необходимо:
1) внести изменения в коллективный договор и (или) локальные акты в порядке, предусмотренном ст

. 135 ТК РФ1;
2) заключить с работниками соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), а в случае отказа - обеспечить проведение процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ)2.
Таким образом, разработанные (усовершенствованные) в ходе второго этапа реформы системы оплаты труда, должны быть не только адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, но и настроены на развитие соответствующих отраслей, на повышение качества оказываемых услуг, на обеспечение соответствующего уровня оплаты труда работников результатами труда.
Важно отметить, что разработка новых (изменение действующих) систем оплаты труда должна:
1) обеспечить дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
2) поставить оплату труда в государственных и муниципальных учреждениях в прямую зависимость от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), а также от эффективности деятельности работников по установленным им критериям и показателям.

1.2 Система оплаты труда
Основу любой корпоративной системы оплаты труда, в том числе в государственных (муниципальных) учреждениях, составляет вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ)3, которое имеет форму оклада (должностного оклада) или тарифной ставки.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135, 1444 ТК РФ). После согласования с представительным органом работников, работодатель принимает локальный нормативный акт по установлению системы оплаты труда.
Государственные (муниципальные) учреждения, как правило, закрепляют системы окладов (должностных окладов) и тарифных ставок в своих штатных расписаниях, что само по себе не является ошибкой, так как, вопервых, наличие единого штатного расписания является обязательным (см.: ст. 57 ТК РФ5, п. 10 Постановления Правительства РФ от 05.082008 № 5831), во-вторых, штатное расписание, по мнению Роструда РФ, является локальным нормативным актом (см.: Письма Федеральной службы по труду и занятости от 21.01.2014 № ПГ/3229-6-1, от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1).
Однако штатные расписания в качестве местных норм часто принимаются руководителями государственных учреждений совершенно независимо, без согласования с представителем работника (если таковой имеется). Коллективный договор и / или другие локальные правила учреждения не включают заработную плату (официальную заработную плату) и тарифы.
В этой ситуации можно говорить об отсутствии в организации принятой в соответствии с законодательством и экономически обоснованной (оправданной) системы окладов (должностных окладов) и тарифных ставок, так как в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ6 локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ7 порядка учета мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа), не подлежат применению.
Таким образом, в государственном (муниципальном) учреждении, если оклады (официальные оклады) и тарифные ставки устанавливаются только штатным расписанием, без указания этого в коллективном договоре и других местных нормативных законах, соответствующему персоналу будет оказываться помощь в присутствии представительного органа, в том числе выборного органа профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников, следует, по их мнению, понимать в соответствии со ст. 372 Закона о труде Российской Федерации.
Несоблюдение требований представительных мнений работников (если таковые имеются) может быть рассмотрено государственными инспекциями труда как административное правонарушение (ч. 1 ст. 5.27 КоАП) 8. Необходимо отметить, что именно широкомасштабное отстранение руководителями государственных (муниципальных) учреждений представительных органов, и, в первую очередь, выборных органов первичных профсоюзных организаций, от формирования систем вознаграждений за труд и привело к появлению столь значительной дифференциации в оплате труда, устранения которой требует в настоящий момент Правительство РФ в Программе.
Также необходимо признать порочную практику многих государственных (местных) учреждений, которые одновременно имеют несколько штатных расписаний, таких как отдельные списки независимых сотрудников отдельных структурных департаментов или отделов, которые предоставляют платные услуги.
Так, в п. 10 Постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 прямо указывается, что штатное расписание утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности работников (рабочих профессий) этого учреждения.
В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 говорится, в частности, что штатное расписание является локальным нормативным актом, в котором обобщается существующее разделение труда между работниками. И хотя порядок занятий прямо не требуется действующим законодательством, он обычно не охватывает только название рабочей функции, т.е. должности, профессии и специальности (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации), а также сведения о численности работников подразделений, окладах (должностных окладах), надбавках, премиях и т. Д.
При этом, по мнению Роструда РФ, высказанном в данном Письме, отсутствие должностей в штатном расписании может в отдельных случаях быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое ст