Система управленческой деятельности по повышению мотивации сотрудников и вовлечению их в инновационную деятель

Введение

Важной предпосылкой развития современного общества в условиях максимального использования нововведений и инноваций есть особенное уделение внимания персоналу, создающему предпосылки для экономического роста и конкурентоспособности как отдельного работника, так и предприятия в целом, а также гарантирует при этом его экономическую безопасность. У каждого работника кроме определенных условий трудовой деятельности на промышленном предприятии существуют и свои личностные мотивы, и стимулы, побуждающие к повседневному выполнению поставленных перед ним задач. Из-за того, анализ поведения работников требует применения знаний в сочетании с опытом, профессиональными навыками, образовательным уровнем психологическим и материальным состоянием и тому подобное.
Вместе с тем, как показывает опыт высокоразвитых стран мира, ни одна из задач управления и осуществление инновационной деятельности в любой сфере деятельности невозможно реализовать без заинтересованности работников в ее решении.
Для определения аспектов, на которые нужно обращать внимание руководителю, чтобы работать с мотивированным персоналом, необходимо, в первую очередь, определить, что же представляют собой такие понятия, как мотивация персонала, которые могут быть применены на предприятии с целью эффективного управления им и повышения инновационной деятельности.

1. Понятие мотивационной деятельности
Понимание внутренних механизмов мотивации и стимулирования к инновационной деятельности позволяет менеджерам выработать эффективную политику в этой сфере трудовых отношений, создать режим наилучшего содействия для тех, кто стремится совершенствования как своей работы, так и деятельности организаций в целом [3, c.90].
Мотив это актуализированная потребность человека, побуждающего его к определенным действиям и поступкам, вследствие которых потребность может быть удовлетворена, а стимул побудить к действиям, обусловленным внешними факторами (Рис.1). Мотив является внутренней побудительной причиной, которая обуславливает действия и поступки субъекта, тогда как стимул больше ассоциируется с вмешательством внешних сил (факторов) в выбор субъектом управления определенного типа поведения. Исследования показывают, что мотивационный механизм будет эффективным только тогда, когда будет основываться не на принципах административного влияния, а на экономических рычагах, благодаря чему управляющее влияние будет осуществляться в режиме саморегуляции [3, c.95].

Рис. 1 Механизм мотивации персонала
Так формируется инновационно-активное поведение работников организаций поведение, которое предполагает их высокую инициативность относительно участия в решении проблем организаций, результатом чего является создание и внедрение новаций, направленных на реализацию задач инновационного развития [1, c.23].
Мотивация, будучи сложным процессом, включает разнообразные подходы авторов относительно трактовки содержания данного понятия, определяя его как совокупность мотивов, стимулов ли внутренних и внешних факторов, или как процесс побуждения личности к определенным действиям

. В то же время процесс стимулирования, под которым обычно понимают влияние на трудовую деятельность работника за счет создания личностно-значимых условий трудовой ситуации, содержит в себе побуждение извне и структурные компоненты трудовой ситуации [2, c.117]. Итак, с одной стороны, происходит создание благоприятных условий с целью удовлетворения потребностей работников, а с другой, – обеспечение трудового поведения, что является необходимым для успешного функционирования и развития предприятия, то есть осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
Если под влиянием изменений во внешней среде организация теряет возможности получать доходы, удовлетворяющие ее владельцев, это послужит причиной соответствующего снижения доходов топ-менеджера или даже его увольнения. Потому с совершенной конкуренции это в основном внедрения новаций, которые повышают не только текущую эффективность организаций, но и рыночную стоимость. Глубокое понимание менеджерами организации, повышение их доходов зависит от эффективности деятельности их организации, ее рыночной стоимости, формировать их мотивацию к расширению рыночных возможностей организации и, прежде всего, через инновационную деятельность. Для того, чтобы все участники инновационных изменений убедились в выгодности инноваций не только для предприятия, но и для каждого из работников, в частности, необходимо стимулировать всех. Поэтому система стимулов инновационных процессов должна включать, с одной стороны, компоненты текущего стимулирования, а с другой стимулирование по результатам работы всей организации.
2. Методы стимулирования мотивации
Положительного окончательного результата можно достичь благодаря обоснованному сочетанию различных методов стимулирования, кропотливой работы с персоналом для формирования у них мотивационных преференций, которые лежат в плоскости инновационного развития. В этом аспекте актуальным должен быть вопрос взаимодействия государства и предприятий, и предпринимателей и рабочих с проблемами на рынке труда [5, c.97].
С целью минимизации негативного влияния структурной формы безработицы необходимы инвестиции в человеческий капитал, которые должны осуществляться как предпринимательским сектором, так и государством. Очевидно, что здесь государство должно быть первым, поскольку возможности и рычаги влияния государства шире и мощнее. Со стороны предпринимателей инвестиции в человеческий капитал должны осуществляться в форме оплаты обучения, переквалификации и повышения квалификации кадров, социального и методического страхование работников.
Главные требования конкурентоспособной экономики государственного сектора заключаются в необходимости создания гибкой системы образования.
Такая система должна быстро и четко реагировать на требования, которые выдвигает новая техника и новый спрос [4, c.359].
Таблица 1.
Формы и методы стимулирования инновационной деятельности в организации
Прямого действия Непрямого действия
1