Система трудовых отношений в УЧР.

Введение

При становлении и развитии рыночных отношений функционирование любой организации происходит в условиях постоянной динамики, изменчивости и усиленной конкурентной борьбы. В данных условиях руководителям необходимо умение оперативно принимать важные решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям. В странах с развивающейся рыночной экономикой предприниматели в повседневной деятельности акцентируют свое внимание на использование разнообразных методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производств.
Важным и необходимым условием успешной работы современной организации является грамотный подход к управлению человеческими ресурсами, повышенному интересу руководства к морально-психологическим и социально-организационным факторам, к эффективному функционированию персонала. Люди в рамках подобного подхода рассматриваются как достояние компании, в частности особое внимание при организации трудовых отношений уделяется человеческим ресурсам: знаниям, навыкам и умениям.
Действующее законодательство содержит целый комплекс норм, регулирующих поведение сторон в трудовых отношениях, что вызывает заблуждение в отношении их достаточности. Однако современные рыночные отношения, не отвергая централизованного воздействия на участников хозяйственного процесса, в своей основе содержат условия свободного и оперативного распоряжения ресурсами, в т. ч. трудовыми.
Трудовые отношения между руководителем организации и ее членами - фактор, способный оказать значительное влияние на степень эффективности развития организации.
В действующем трудовом праве все большее распространение получает диспозитивный метод правового регулирования, позволяющий самостоятельно выбирать стратегию поведения участников трудовых отношений. Выбор данного метода позволяет работодателю творчески подходить к поиску организации наиболее оптимальных форм и методов воздействия на персонал, для организации оптимального социального диалога между сторонами трудовых отношений.


Система трудовых отношений и их правовое регулирование в современности.

В современной российской науке и практике получила особую популярность тематика стратегического менеджмента. Данный факт обусловлен объективными процессами развития проектной формы организационной деятельности, доказывающей свою практическую эффективность.
Особое внимание при разработке стратегии развития современной организации уделяется ценности человеческих ресурсов, от наличия которых зависят общие показатели эффективности развития организации.
Имеющиеся наработки в области управления персоналом не дают ожидаемого результата в условиях стратегической деятельности. В данных условиях назрела необходимость их адаптации к специфике стратегических проектов и разработка новейших основ управления человеческими ресурсами.
Таким образом, во всех профессиональных стандартах по управлению проектами управлению человеческими ресурсами придается особое значение как ключевому элементу всей системы стратегического управления. В работах таких авторов, как: В.И. Воропаев, И.И. Мазур, А.В. Полковников, М.Л. Разу, Б.М. Разу, Г.И. Секлетова, С.А. Титов, Г.Л. Цинес, В.Д. Шапиро и др., говорится о необходимости построения интегрированного в проектный менеджмент управления человеческими ресурсами.
Трудовые ресурсы в рамках управления человеческими ресурсами представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Параллельно с данным понятием в экономике, менеджменте, управлении персоналом и других дисциплинах используются такие понятия, как человеческие ресурсы и человеческий капитал. Данные понятия имеют разное содержание и смысловую нагрузку. Однако они являются взаимным дополнением друг друга, что проявляется в раскрытии какой-либо одной стороны носителя данных понятий - человека.
Понятие «человеческие ресурсы» отражает основную ценность любой организации, положительное развитие которой зависит от наличия условий для полноценного воспроизводства, развития и использования рассматриваемого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» в отличие от понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» является более емким, так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей

. К наиболее качественным показателям человеческого капитала, характеризующим современного квалифицированного работника, относятся: основные умения, технические навыки, организационные способности, специфические умения и навыки.
Нормативно-правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами включает применение средств и форм правового влияния на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективности функционирования организации в рамках динамичной рыночной среды.
Ключевыми задачами правового обеспечения системы управления человеческими ресурсами являются:
правовое регулирование трудовых отношений, возникающих между работодателем и работником;
защита прав и законных интересов работников, обусловленными возникновением трудовых отношений.
Правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами включает: соблюдение, реализацию и применение норм действующего законодательства в сфере труда и трудовых отношений; разработку и утверждение локальных актов в организационном и экономическом направлениях; разработку предложений реформирования в отношении действующих или исключения из работы устаревших и утративших силу нормативно-правовых актов.
За реализацию правового организационного обеспечения отвечают руководитель и должностные лица, а также весь руководящий состав системы управления персоналом и ее работники, компетентные в данных вопросах. Меры по организации работы по приему работников, своевременному обеспечению переводов на другую работу, увольнению, предотвращению конфликтных ситуаций в данной области возможны только на основе строгого регулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Четкое урегулирование достигается с установлением правовых норм централизованного или локального характера.
В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Отдельные вопросы по организации труда могут решаться путем разработки и утверждения локальных правовых норм, принятых в организации (приказы руководителя организации по кадровым вопросам, положения о подразделениях, должностные инструкции, отдельные стандарты и другие).
Согласно статье 1 Трудового кодекса РФ предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе труда.
Рассматривая трудовые отношения в широком смысле слова ученые охватывают весь круг отношений, составляющих предмет трудового права.
В более узком смысле слова рассматриваются отношения, главным образом, возникающие между работодателем и работником на основании трудового договора и при фактическом выполнении трудовых функций работником.
В ст. 15 ТК РФ приведено строго сформулированное понятие трудовых отношений. Основания возникновения трудовых отношений законодатель закрепил в ст. 16 ТК РФ. В рамках данной статьи определяется фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Изменения последнего десятилетия, внесенные в ТК РФ, внесли уточнения и конкретику в основание, порядок и оформление трудового договора, а также возникновение трудовых отношений при фактическом допущении к работе и признанию отношений с использованием личного труда, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
При достижении согласия между работником и работодателем по вопросу всех обязательных условий трудового договора начинается процесс документационного оформления трудовых отношений. Данный процесс включает два этапа. На начальном этапе в письменной форме заключается трудовой договор, в который согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ включены обязательные условия. Как свидетельствует практика по соглашению сторон могут быть внесены и дополнительные условия в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ. На следующем этапе в течение трех дней с момента подписания трудового договора работодатель оформляет распорядительный документ, как правило, приказ о приеме на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ.

Согласно ст. 15 и 56 ТК РФ к основным признакам трудовых отношений относятся наименование сторон; предмет и цель договора; необходимость личного выполнения работы; срок действия договора; порядок оформления на работу; порядок и сроки выплаты заработной платы; обеспечение оптимальными условиями труда; подчинение правилам внутреннего трудового распорядка; права, обязанности и ответственность сторон.

Система трудовых отношений в рамках управления человеческими ресурсами.

Как было отмечено выше понятие «трудовые отношения» характеризует отношения, существующие между работодателем и работникам в процессе труда