Система мотивации трудовой деятельности

Введение

Актуальность исследовательской работы в том, что проблема мотивации сотрудника с каждым годом становиться все актуальней. И чем эффективна и правильна система мотивации сотрудника в организации, настолько и будет эффективна, и продуктивна его деятельность. И самое главное здесь – это узнать, что движет человеком, к чему он стремиться, выполняя ту или иную работу, соотнести желания и цели работника с целями организации. Ведь очевидно, что главной задачей управляющего, на разных этапах управления, это достижение целей организации, что и приводит ее к росту и эффективности.
Динамично-развивающаяся организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности коллектива, развитие способностей и профессионализм работников, формирование организационной культуры.
Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований.
Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности, что требует отбора не только высокоэффективных технологий и техники, но и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Целью исследовательской работы является – система мотивации трудовой деятельности. Для достижения заданной цели, по ходу исследования, будут предприняты следующие задачи:
Рассмотреть основные понятия и концепции мотивации персонала;
Проанализировать особенности материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности;
Провести сравнительный анализ подходов к мотивации в России и за рубежом.
Объектом исследовательской работы выступит – мотивация и стимулирование трудовой деятельности. А предметом исследования – формально-логический и теоретический анализ литературных источников в сфере мотивации и стимулировании трудовой деятельности.
Методологическая основа написания исследовательской работы основана на методах научного познания, таких как: методах сравнительного исследования, синтеза теоретического и практического материала, методах эмпирического исследования, таких как: сбор, анализ, изучение, обобщение, и сравнение. Информационной и теоретической основой написания исследовательской работы послужили: научная литература, научные статьи, периодические издания, Интернет-ресурсы, нормативные правовые акты РФ.
По ходу исследовательской работы основной акцент пришелся на труды таких авторов как: Шапиро С.А., Филатова А.В., Удалов А.С., Удалова Н.А., Суптело Н.П., Соколова В., Сугак Ю.А., Лукашева М.А., Маслоу А., Гонтарева О.В., Афанасьева Л.А., Молочников Н.Р., Меньшикова М.А., Крячко К.С., Казакова Е.В., Епишкин И.А., Фионова К.В., Захаров А.Н., Абрамова С.В. и другие.
Данная исследовательская работа состоит из: введения, трех параграфов, заключения и библиографического списка литературы. Сама структура работы соответствует цели и задачам исследования.

Основные понятия и концепции мотивации персонала

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнить рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцевой встречается такое определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».
С точки зрения Б.Ю. Сербиновского: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, хорошо мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, и т.п. Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к разному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить: содержательные и процессуальные теории мотивации.
На содержательной теории базируется первый подход к мотивации – теория А. Маслоу. Из иерархической теории А. Маслоу можно выделить следующее: существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека. А. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:
Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.
Далее следует – потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении). Далее – потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей). Далее – потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус). И наконец, – потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности).
Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, разработал и Д. М. Клелланд: потребность достижения – потребность в конкурентоспособном успехе; потребность соучастия (в теплых, приятельских отношениях с другими); во власти – потребности в контроле. В зависимости от того, какая потребность преобладает – проявится различный тип руководителя.
Существуют и другие классификации людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как потребность существования, связи, и роста, другие – достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. Все известные схемы классификации потребностей человека являются общими или даже условными, так как недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала.
Теория потребностей, предложенная Клейтоном Альдерфером, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Три группы потребностей расположены иерархически, однако, Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории А. Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность – более высокого уровня.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов XX века предложил модель мотивации, выделив две группы факторов: факторы, вызывающие удовлетворение – мотиваторы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творчества), а неудовлетворение – гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, условия работы, уровень заработной платы, межличностные отношения, степень контроля за работой). Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга пролила свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако, обнаружилось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Теория Ф. Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для повышения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.
Второй подход к изучению мотивации базируется на процессуальных теориях, в которых говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей

. К таким относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости, теория Х и Y Мак Грегора и модель, Портера-Лоулера.
Основная мысль теории ожидания В. Врума состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий – ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов), а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):
Мр = Ор * Ов * Оц. (1)
Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значение от 0 до 1. Если значение любого из факторов мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.
Люди имеют различные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному. Поэтому, необходимо сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Несправедливое вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне, но это проблему не решает, так как люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.
М. Грегор считал, что многое из теории и практики управления является отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно: средний человек от природы ленив – он работает как можно меньше; ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили; он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации; он от природы противится переменам; он доверчив, не слишком сообразителен – легкая добыча для шарлатана и демагога. Такой взгляд на человека отражается в политике кнута и пряника.
Теория Y придерживается следующего взгляда на человека: люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации – они стали такими в результате работы в организации; мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением; важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.
Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории Y особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока.
Теория мотивации Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения.
Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние, так и внешние вознаграждения. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное мотивирование.
Особенности материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности

По статистике, больше половины людей увольняется из-за недостаточной, по их мнению, оплаты труда. Однако, почти 40%, что тоже немаловажно, уходит по иным причинам – это является тревожным сигналом и говорит о том, что мотивирование сотрудников на достижение хороших результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне либо отсутствует совсем.
Есть такие руководители, которые считают, что формирование системы мотивации сотрудников лишняя трата времени, поскольку всем работникам предоставляется рабочее место и выплачивается заработная плата. Кроме того, в государственных организациях работодатели обеспечивают, по их мнению, комфортные условия труда, которые не предоставляют многие частные организации. Такие руководители по привычке считают, что основной вид мотивации сотрудника – материальное, но это далеко не так.
До определенного момента мотивация в виде материального стимулирования может влиять на качество работы сотрудника, но постепенно у того же сотрудника происходит привыкание к размеру денежных выплат и качество труда, которое сначала возросло, а далее может снижаться. Еще одним недостатком материального мотивирования является сложность однозначной оценки результатов выполненной работы. Чаще всего, трудности возникают тогда, когда результаты деятельности работника необходимо посчитать. При сдельной оплате труда, такие трудности не возникают: сколько сделал – столько и получил.
Повременная же система оплаты не так эффективна, потому что можно работать разное количество часов с различной производительностью. Самым очевидным способом оценки такой деятельности становится разработка систем показателей. Например, в зарубежных странах уже давно применяется KPI (ключевые показатели эффективности) в разнообразных сферах деятельности. Кроме того, в своей деятельности любой работник сталкивается с более весомыми явлениями, чем высокая заработная плата: сильные физические перегрузки; постоянные многочасовые переработки, считающиеся нормой и никак не поощряются; некомфортные условия труда; постоянные конфликтные ситуации в коллективе и т.д.
Таким образом, заработная плата не может и не должна быть основным мотиватором деятельности сотрудника. Тем более, что в государственных учреждениях, особенно в последнее время, нет возможности постоянно повышать заработную плату. Также, к методам материального мотивирования относятся премии, надбавки, доплаты – материальное поощрение за высокие результаты труда, опыт и знания и т.д. Положительным моментом использования этого метода является то, что сотрудник отмечает связь между эффективностью своего труда и вознаграждением. Система с применением данного метода способствует росту производительности, вдохновляет сотрудников на получение новых знаний и навыков для достижения наилучших результатов.
К недостаткам можно отнести тоже, что было указано выше – сложность оценки индивидуального вклада в общий результат, вследствие чего возможно возникновение конфликтов в коллективе. Также, следует отметить, что, если основной доход сотрудника будет целиком зависеть от премий, такой сотрудник рано или поздно уйдет в другую организацию. Материальное мотивирование дает положительные результаты только тогда, когда работник видит результат своей деятельности в достижении конечной цели.
Нерегулярные премии действуют гораздо эффективнее запланированных, поскольку последние, обычно становятся неизменной частью заработной платы и сотрудник постепенно снижает свою производительность, так как понимает, что все равно ее получит. В любом случае, схема получения материальных поощрений должна оставаться прозрачной для сотрудников. Объясняется это тем, что человек обязан знать, за какой результат он будет вознагражден, и тем самым систематизировать свою трудовую деятельность.
Именно поэтому в последнее время при управлении организацией встает вопрос: «каким образом повысить мотивацию сотрудников к деятельности и при этом сэкономить денежные средства?». В такой ситуации есть только один путь решения – нематериальное мотивирование. Видов нематериального мотивирования существует множество и рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Среди наиболее популярных методов нематериального мотивирования трудовой деятельности являются:
Социально-психологические – обычно их связывают с потребностью человека в самоутверждении.
Реализовать данные потребности можно с помощью участия сотрудников в управлении организацией, в принятии определенных решений. Молодых специалистов обычно привлекают быстрым продвижением по карьерной лестнице и возможность заниматься интересными и перспективными проектами.
Моральные – связаны с одобрением деятельности сотрудника.
К этим мотивам относится, прежде всего, признание, которое может быть публичным и личным