Школа поведенческих наук

Введение

Первая половина ХХ века являлась временем развития различных школ управленческой мысли. К ним относятся: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук, школа науки управления.
Значимую роль в процессе развития теории и практики управления персоналом внесла школа поведенческих наук. Исходная предпосылка данной школы базируется на анализе изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, вырабатывает устойчивое поведение.
В теории и практике менеджмента такой подход был перенесен на отношения между руководством и персоналом. Отношения между руководством и персоналом - это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него отличными результатами труда.
Большую роль в развитии школы поведенческих наук сыграл Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Другими представителями школы являются такие выдающиеся ученые, как Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор.
В качестве цели, поставленной учеными и менеджерами - практиками была цель добиться успешной работы организации за счет человеческого капитала. В ряде случаев школу поведенческих наук называют школой человеческих ресурсов.
Актуальность обращения к идеям и опыту школы поведенческих наук обуславливается необходимостью изучения опыта данной школы, выявления позитивного опыта, который могут заимствовать современные менеджеры и успешно использовать его в своей повседневной практике. Человеческий фактор занимает важнейшую роль в системе управления организацией, поэтому идеи школы поведенческих наук могут дать многое для улучшения процесса межличностного взаимодействия между людьми.
Цель работы – проанализировать основные идеи школы поведенческих наук и их ценность.
Для достижения цели поставлены задачи:
1. Рассмотреть особенности возникновения школы поведенческих наук и ее управленческой философии,
2. Проанализировать идеи ведущих представителей школы поведенческих наук: Р. Лайкерта, Д. Мак- Грегора, Ф.И. Герцберга.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, в которых анализируется рассматриваемая тема.


1. Рождение школы поведенческих наук и ее управленческая философия
Возникновение школы поведенческих наук датируется 50-ми годами ХХ в. Приверженцами идей школы можно считать К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак - Грегора, Ф. Герцберга. Исследователи изучали вопросы авторитета в организациях, взаимоотношений между руководством и подчиненными, уделяли внимание теории мотивации, изучали процессы коммуникации в организациях.
В основании идей школы поведенческих наук были заложены идеи школы человеческих отношений. Но представители школы поведенческих наук сделали шаг от исследований социологического и психологического характера в сторону изучения поведения сотрудников фирм в процессе выполнения ими своих профессиональных обязанностей. В основе научных положений школы положены методы формирования социальных отношений в организации. Разработки школы поведенческих наук в итоге сформировали основы научного управления коллективом, формированию в нем позитивного микроклимата. При этом акцент делался на стиль руководства организацией.
Идеальный руководитель, с точки зрения представителей школы поведенческих наук, отлично знает потребности своих сотрудников, умеет находить с ними общий язык, способен мотивировать их, является лидером, за которым хочется добровольно следовать. Важное влияние на формирование управленческой философии школы поведенческих наук оказали идеи Абрахама Маслоу, раскрывшего механизм формирования человеческих потребностей.
Успех А. Маслоу принесла книга «Мотивация и личность» (1954), которая была дополнена автором в 1970 году. Теория мотивации А. Маслоу позволяет понять, как устроен внутренний мир каждого из нас, каковы движущие силы, заставляющие людей трудиться, стремиться к личностному и профессиональному росту, самосовершенствованию.
Маслоу описал структуру человеческих потребностей в виде пирамиды, а также актуальность их удовлетворения. На самом нижнем уровне пирамиды находятся базовые физиологические потребности, далее по возрастающей следуют потребности в безопасности, принадлежности, признании

. Завершает пирамиду потребность в самовыражении. Маслоу доказал, что человек с неудовлетворенными базовыми потребностями не может чувствовать себя счастливым, а значит, не готов к профессиональным свершениям.
У «среднестатистического» человека физиологические потребности удовлетворены, к примеру, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40 %, потребность в самоактуализации - на 10%. Однако, ни одна из потребностей не является доминирующим мотивом поведения личности.
Теория Маслоу позволила представителям школы поведенческих наук по-новому взглянуть на процесс управления людьми, оценив их действия с точки зрения удовлетворенности или неудовлетворенности группы потребностей.
Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», представители школы поведенческих наук считали, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, то есть, речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).
В функции управляющего, с точки зрения школы поведенческих наук, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. При этом все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих во взаимодействии людей. Цель организационной морали - сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.
Отличительной чертой школы поведенческих наук является анализ функционирования предприятия на уровне как малых групп, так и на уровне индивидов. Недостатком школы поведенческих наук является некий идеализированный взгляд на кооперацию и сотрудничество, неучет иных факторов, которые мешают плодотворной работе сотрудников предприятия.


2. Представители школы и их концепции
2.1 Концепция Р. Лайкерта
Рэнсис Лайкерт (1903-1981) – известный американский психолог, внесший свой вклад в теорию управления персоналом. Лайкерт считал, что для достижения целей организации следует создать особые рабочие группы, которые взаимодействуют друг с другом.
Ученый базировался на концепциях школы человеческих отношений. Лайкерт рассматривал процесс управления фирмой как процесс взаимосвязанный, обусловленный ситуацией выбора решений. При этом руководитель обязан понимать подчиненных, знать, чего они хотят, и к чему стремятся. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.
Лайкерт предложил различные модели управления («X1», «Х2», «У1», «У2»), которые различались между собой по стилю контроля, способу управления, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанции между руководством и подчиненными. Любая модель носит ситуативный характер и зависит от условий, в которых действует организация.
На эффективность работы организации действует рад факторов.
Первая группа носит название причинных (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников).
Во вторую входят факторы промежуточные (мотивация сотрудников, их отношения с руководством, уровень квалификации и т.д);
Третья группа представлена результирующими факторами (производительность труда, прибыль, качество услуг).
Лайкерт охарактеризовал системы развития организаций. С его точки зрения выделяются: эксплуататорско-авторитарные системы (жесткий авторитаризм, тирания), благожелательно-авторитарные системы (умеренный авторитаризм, поощрение отличившихся сотрудников), консультативные системы, в которых присутствует демократия, определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные), наблюдается сплоченность коллектива.
Существует и лучший, с точки зрения исследователя, вариант развития организации - системы группового участия. В таких системах наблюдается полное взаимодоверие между членами коллектива, руководство ценит труд подчиненных, мотивирует их, организация представляет собой вариант системы с успешно отлаженными связями