Роль кадровых и рекрутинговых агентств в работе по маркетингу персонала

Введение

В современных условиях хозяйствования поиск новых подходов повышения эффективности использования и управления персоналом становится главным конкурентным преимуществом предприятия. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять на достижение задач, стоящих перед организацией.
В связи с этим в управлении персоналом использования маркетингового инструментария является своевременным и обоснованным. Однако на данный момент в практике отечественных предприятий такой подход почти не применяется. Причиной этого является недостаточная изученность в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов теоретико-методологических аспектов изучаемого вопроса и отсутствие механизмов адаптации зарубежного опыта к процессу формирования системы маркетинга персонала на отечественных предприятиях.
Вопросы маркетинга персонала рассматриваются в работах отечественных и зарубежных ученых, в частности Вайсбурд В. А., Кибанова А.Я., Генкина Б. М. и др.
Целью работы является обозначение роли кадровых и рекрутинговых агентств в системе маркетинга персонала на предприятии.

Роль кадровых и рекрутинговых агентств в работе по маркетингу персонала
Маркетинговая деятельность является важнейшей функцией в деловой сфере и призвана обеспечивать устойчивый, конкурентоспособный положение организации на рынке с учетом его внутренней и внешней среды. Эта деятельность предусматривает осуществление на рынке и использование полученных результатов для принятия управленческих решений. При этом функция маркетинга персонала (МП) заключается в обеспечении руководителя или соответствующих иерархических инстанций, ответственных за принятие решений, качественной информацией.
В последнее время произошло коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от ранее существовавших взглядов на персонал как категорию расходов, подлежащих строгому контролю и как можно большем сокращению, возникла концепция управления человеческими ресурсами. Согласно этой концепции персонал является важнейшим ресурсом предприятия, по своей экономической природе требует соответствующего управления.
Научно-технический прогресс способствует возникновению новых профессий, сфер деятельности персонала, и, соответственно, новых требований к его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. Практика показывает, что результаты деятельности предприятия, его конкурентоспособность на рынке труда обеспечиваются за счет систематического мониторинга соответствия качественных характеристик персонала требованиям, которые сложились на рынке труда. А конкурентоспособность предприятия в значительной мере обеспечивается конкурентоспособностью его персонала.
Среди направлений кадровой политики предприятия особое место занимает формирование персонала. Направлениям формирования персонала относятся привлечение персонала, отбор кадров, их подготовка, расстановка, использования, переподготовка, организация творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения персонала, их оценка. Реализация этих направлений формирования персонала требует активного взаимодействия кадровых служб предприятия с рынком труда, должна учитывать потребности и требования этого рынка.
Одним из важнейших направлений формирования персонала предприятия является анализ требований к соискателям вакансий. Анализ требований к рабочим местам на рынке труда позволил определить основные параметры требований к персоналу и предоставить их количественную оценку.
Результатом анализа требований к персоналу является определение качеств идеального, наиболее желаемого работника предприятия, который имеет такие личностные характеристики как интеллектуальное развитие, высокая профессиональная компетентность, разносторонняя изобретательность, инновационная активность, самостоятельность творческого поиска.
Кадровая работа направлена на формирование качественного состава сотрудников предприятия. Ни один из направлений кадровой работы не может быть успешно реализован без целенаправленной деятельности предприятия на рынке труда - маркетинга персонала. Маркетинг персонала заключается в исследовании состояния рынка труда и тенденций его изменения с целью формирования целенаправленной политики формирования персонала предприятия.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции маркетинга предприятия в области управления человеческими ресурсами. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда

. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:
маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;
маркетинг персонала создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;
маркетинг персонала направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
Основное значение маркетинга персонала как основы кадровой политики предприятия заключается в том, что на основании исследования рынка труда он позволяет четко определить требования к персоналу, его потребности в процессе профессиональной деятельности и обеспечить удовлетворение этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами. Анализ сущности и содержания маркетинга персонала позволил определить его цели, задачи и результаты в процессе осуществления кадровой работы предприятия. Осуществление маркетинговых исследований рынка труда позволит предприятию построить современную модель управления персоналом, на основе эффективного взаимодействия предприятия с маркетинговой средой через осуществление коммуникационной политики на рынке труда.
В последнее время в России вместе с государственными службами, которые занимаются трудоустройством, появилось много частных фирм. Посредники на рынке труда бывают двух типов: агентства по подбору персонала и агентства по трудоустройству. Первые удовлетворяют потребности работодателей в поиске новых сотрудников, а вторые помогают безработным устроиться на новое место. Первые берут плату за свои услуги с работодателей, в основном связывая ее с месячным или годовым окладом найденного для клиента ценного кадра. Если специалист по определенным причинам не подошел, то его бесплатно заменяют другим, не менее ценным, или вообще возвращают деньги заказчику. В некоторых случаях эти агентства могут попросить плату с обеих сторон.
Временный наем имеет специфику, породила соответствующие агентства из такого набора (рекрутинговые агентства). Термин "recruitment" означает комплектования личного состава, привлечение, набор (в армию) новобранцев. Рекрутер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 50х годах XX в. Содержание рекрутмента - платные услуги по подбору персонала для фирмы работодателя. При этом стоят задачи найти, отобрать, убедить, переманить и предоставить заказчику для принятия окончательного решения о временном найме кандидатов на вакантные должности.
Совокупность стратегических действий для каждого предприятия индивидуален, что определяет неповторимость поведения предприятия на рынке. При этом, выбор стратегии обусловлен различными факторами, которые являются динамическими в пространстве и времени. Выбор между классическими и современными гибридными конкурентными стратегиями для компании существенно зависит от типа индустрии. Предприятия в сфере услуг ориентируются преимущественно на современные гибридные стратегии.
Различают кадровые агентства, которые занимаются помощью в трудоустройстве людей, которые к ним обращаются, и рекрутинговые агентства, чья деятельность связана с предоставлением услуг работодателям, то есть с поиском кадров для предприятий, учреждений, организаций по представленным заявкам от собственника или уполномоченного им органа этого предприятия, учреждения, организации.
Кадровые агентства - это, в основном, небольшие фирмы, которые берут деньги за предоставленные услуги. Хотя бывает и такое, что агентства берут деньги за предоставленные услуги в определенном процентном эквиваленте (иногда он достигает 50%) от размера месячной зарплаты. Кадровые агентства берут оплату с соискателей (причем, если агентство берет процент с первой заработной платы - это значит, что оно также заинтересовано в трудоустройстве того, кто ищет работу и желает стать к ней).
Преимущества этих кадровых агентств в том, что в них всегда намного больше вакансий и процент устроенных через агентства в десятки раз больше, чем через Государственную службу занятости.
Преимущества кадровых агентств:
К ним можно обращаться неоднократно и независимо от того, когда лицо в последний раз туда обращалась с целью трудоустройства (в отличие от Государственной службы занятости, где при повторной отказе лица от предлагаемой подходящей работы, лицо теряет статус «безработный» и на шесть месяцев лишается права обращения в Государственную службу занятости за помощью в трудоустройстве)