Развитие персонала, как инвестиционный процесс

Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что трудовые ресурсы являются наравне с материальными ресурсами, определяющими в деятельность любого предприятия: от мелкой фирмы до крупнейшего концерна.
«Кадры решают все» - отнюдь не голословное утверждение. Действительно, за квалифицированный персонал нужно бороться, ведь это успех не только в развитии предприятия, рентабельности и платежеспособности, но и основной фактор, определяющий уровень конкурентоспособности предприятия в целом.
Американский экономист П. Друкер в своей работе «Управление, нацеленное на результат» указывает, что категория количества практически бессмысленна по отношению к людям, которые обладают знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение, соответственно, необходим «глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель».
Если в прошлом для индустриального общества был характерен технократический подход к управлению персоналом, при котором проблема расширения творческой инициативы работников и креатива, профессионализма не выдвигалась на первый план. Индустриальный типа экономического развития предполагал, что наемный персонал просто сила, которая приводит машины и производственное оборудование в действие. В основном труд и рабочих и офисных служащих являлся узкоспециализированным и не уделялось значительного внимания к профессиональному уровню подготовки персонала. Для информационного общества и инновационного типа экономического развития характерен совершенно другой подход к персоналу, который заключается в развитии и выдвижении знания, как инновационной ценности.
Необходимо развитие интеллектуального и творческого потенциала трудовых ресурсов. Также в современных условиях резко изменяются и модернизируются условия труда, предприятия становятся инновационными и широко внедряют инновации. Таким образом, персонал должен быть готов к принятию изменений, обладать необходимыми компетенциями и высокой долей гибкости и обучаемости. Поэтому ведущей тенденцией инновационной экономики является развитие персонала.
Наиболее ценными в условиях глобализации также являются нематериальные ресурсы, такие как знания, умения и навыки персонала, его профессиональные качества и компетенции, это и есть основа человеческого капитала в современных условиях. Грамотное управление развитием персонала обеспечивает повышение производительность труда, а инвестиции в развитие персонала имеют высокий экономический и социальный эффект в долгосрочной перспективе.
Вопросами оценки эффективности инвестиций в персонал занимались такие учёные-управленцы как М.К. Ветров, Е.А. Гришнова, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, О.В. Захарова, А.Я. Кибанов, О.Н. Ларин, В. Миронов, Ю.Г.Одегов, Н.Н. Опарина, Г.Г.Руденко, А.А. Федченко, Д. Филлипс, Я. Фитценц. Тем не менее, в современных условиях эта проблема не утрачивает актуальности и значимости для рассмотрения.
Цель работы – прости анализ основ развития персонала как инвестиционного процесса.
Цель предполагает последовательное решение следующих задач:
- рассмотреть сущность развития персонала;
- раскрыть основы инвестиционного процесса в развитие персонала;
- охарактеризовать эффективность и риски инвестиций в развитие персонала.

1. Сущность развития персонала

Развитие персонала можно рассматривать в двух аспектах:
- как количественное – экстенсивное, заключающееся в отборе определенного количества людей, которые должны обладать необходимыми качествами, объединение этих людей в трудовой коллектив для выполнения стратегических целей организации;
- как качественное, являющееся интенсивном развитием силами предприятия, для соответствия современным условиям экономического развития.
Среди способов развития персонала можно выделить следующие:
- раскрытие внутреннего потенциала сотрудника;
- создание условий для развития организации объекта;
- реализация потенциальных возможностей.
Понятие развитие персонала зачастую используется для описания интегрированного и целостного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий. Данную формулировку следует интерпретировать как «способность интегрировать обучение в поведение».
В качестве основных направлений развития персонала можно выделить:
- индивидуальный подход в развитии;
- развитие с учетом организационных и личностных потребностей;
- развитие персонала в новых условиях работы (инновационной организации);
- стратегическое развитие, направленное на совершенствование деятельности трудового коллектива и индивидуально каждого сотрудника, придание смысла деятельности, путем постановки перспективных целей и задач.
Для эффективного развития персонала в условиях информационного общества и повсеместных инноваций требуется сложный и комплексный подход, заключающийся в интеллектуализации персонала.
Интеллектуализация персонала - процесс планирования, формирования, использования и развития интеллектуального потенциала персонала организации.
Процесс интеллектуализации персонала включает два этапа.
Первый этап интеллектуализации персонала представляет непосредственно формирование интеллектуального потенциала.
На втором этапе происходит капитализация интеллектуального потенциала.
Таким образом, задача развития персонала как основы интеллектуального капитала предприятия ставит менеджмент перед необходимостью принимать управленческие решения об инвестировании средств в развитие интеллектуального потенциала персонала.
2. Управление развитием персонала
Управлять развитием персонала следует, опираясь на концепции жизненного цикла систем, предполагающие своевременную диагностику состояния организации, качественную характеристику персонала, к примеру, с целью преодоления спада производительности труда и поиска выхода на следующий этап развития.
Развивающее управление персоналом является своего рода формой реализации системного подхода к управлению персоналом, которая основывается на взаимодействии системы управления организацией в целом и отдельно системы управления персоналом, и которая включает целый комплекс методов и приемов воздействия на развитие и поведение персонала

.
В ходе реализации концепции развивающего управления персоналом очень важно учитывать влияние формальных и неформальных проявлений группового поведения на трудовое поведение личности.
Желаемым результатом управления должен являться позитивно реализуемый потенциал трудового коллектива, в том числе и интеллектуальный, высокая продуктивность трудовой деятельности в целом, постоянный характер успехов и достижений как отдельного сотрудника, так и коллектива в целом.
В данном случае должен происходить процесс интеграции личностного потенциала каждого сотрудника, в общий коллективный потенциал, в результате необходимо достижение эффекта синергии, который возникает в результате общей направленности потенциала каждого отдельного сотрудника.
Если в целом не реализуется потенциал трудового коллектива, а также каждый отдельный сотрудник не способен раскрыть свои возможности и реализовать в деятельности, тогда данное явление можно характеризовать как упущенную возможность организации. Невозможность раскрытия личностного потенциала каждого сотрудника приводит к снижению его качественных характеристик, и в итоге к утрате трудовых навыков, способностей, следовательно, снижению производительности труда и появлению чувства неудовлетворенности трудом.
В процессе управления развитием персонала следует учитывать особенности творческого труда, способствующие качественному (интеллектуальному) совершенствованию сотрудников:
- в процессе творческого поиска работник не может спрогнозировать количество времени, сил и энергии, которые ему придется затратить;
- в творчестве отсутствует гарантия положительного результата;
- имеет место эмоциональное восприятие творческим работником результатов труда;
- необходимо своевременно пересматривать систему мотивов и стимулов к труду: работник может приступить к творческому процессу только в том случае, если процесс находится в сфере его интересов;
- условием творчества является взаимодействие субъектов творческого процесса между собой, с окружающей средой, средствами труда (человек – существо общественное), что способствует неординарности решений;
- доля творческого труда изменяется в зависимости от категории работника;
- творческий труд предполагает постоянное качественное развитие работников, что является объективной необходимостью эффективной деятельности предприятий, особенно в условиях жесткой конкуренции их инновационных потенциалов.
Применение концепции развития персонала для российской экономики, является приоритетной задачей, которая диктуется современными условиями конкурентного рынка.
Значимой предпосылкой конкурентоспособности является способность к систематическому обновлению продукции (услуг, видов деятельности), что и обуславливает необходимость применения инновационных подходов к управлению персоналом.
В современных условиях необходимо формирование мобильной, эластичной рабочей силы, ориентирующейся на постоянное и прогрессивное обновление.
3. Инвестиции в развитие персонала
Источником образования прибавочного продукта является прибавочный труд. К. Маркс, характеризуя общие закономерности развития общества, писал, что в любом «общественном производстве всегда может быть проведено различие между той частью труда, продукт которой входит в непосредственное индивидуальное потребление производителей и членов их семей, и другой частью труда, которая всегда есть прибавочный труд, продукт которой всегда служит удовлетворению общих общественных потребностей». Прибавление стоимости всегда начинается с достижения целей предприятия. С точки зрения конкретных действий эти цели пронизывают все подразделения вплоть до деятельности отдела по управлению персоналом. Отсюда начинается процесс консолидации данных о человеческом капитале, цель которого – показать стоимость.
Развитие персонала предприятия часто требует дополнительных затрат и по своей сути является инвестицией, поскольку средства вкладываются сейчас для получения результата в будущем.
Под инвестиционным проектом развития интеллектуального капитала будем понимать проект, предусматривающий (в числе других действий) инвестирование в развитие интеллектуального потенциала сотрудников предприятия. Целесообразность инвестиций в развитие персонала следует оценивать на основе представления о возможных видах инвестиций (см. рис. 1).


Рис. 1 Виды инвестиций в развитие персонала

Прямыми инвестициями в развитие персонала можно считать расходы на получение общего и  специального образования, профессиональную подготовку и переподготовку на  производстве, планирование и мотивацию карьерного роста, реализацию НИОКР и выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг; к косвенным можно отнести расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание (медицинское страхование), приобретение и создание информационных технологий и соответствующего оборудования. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивая объем и качество персонала. Инвестиции в  высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых ускоряет экономический рост.
Сегодня один из важнейших компонентов инвестиций в развитие персонала — расходы на обучение в процессе производства. Это связано с тем, что в любом обучающем проекте до 80 % знаний предназначены для самостоятельного усвоения, особенно в наукоемких отраслях, где специалисты вынуждены постоянно пополнять знания в процессе интенсивного развития высоких технологий. Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты. Инвестиции в планирование и мотивацию карьеры позволяют достичь баланса между интересами предприятия и работника, поскольку последовательное продвижение сотрудника по ряду должностей способствует реализации конкретных целей предприятия, а также развитию интеллектального потенциала самого работника и определению им должности, на которой он мог бы работать с большей созидательной отдачей