Разработка мер для улучшения социально-психологического климата в организации

Введение

В условиях развития и функционирования современных организаций к психологическим особенностям человека, к мышлению, уровню памяти, уровню стрессоустойчивости предъявляется все больше требований. Сложность функционирования современных технологий предъявляет довольно высокие требования к личности человека и его психологическим свойствам личности при снижении доли физического труда.
Современный человек большую часть своей жизни фактически проводит в коллективе, развиваясь как профессионал, получая психологическую поддержку, формируя свою принадлежность к коллективу, реализуясь как личность и как профессионал. Результативность реализации специалиста во многом определяется особенностями психического состояния, практически наравне с уровнем профессиональной подготовки.
Поэтому одной из основных задач руководства предприятия является максимально полное использование потенциала индивидуальных свойств личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и обеспечивать регулирование наиболее оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем комфортнее психологически атмосфера в коллективе, тем выше его производительность, т.к. коммуникации внутри коллектива и эмоциональное насыщение общения персонала между собой формируют деловой климат коллектива.
Проблемы освещения социально-психологического климата коллектива становятся причиной развития в ряде случаев отрицательных ситуаций на практике, в результате которых у персонала происходило снижение чувства удовлетворенности своей работы в коллективе. В процессе профессиональной деятельности растет число межличностных конфликтов, повышается уровень стресса, снижается уровень мотивации профессиональной деятельности, что негативно сказывается экономических показателях. Личностные карьерные потребности персонала остаются нереализованными. В такой ситуации процессы текучести кадров на предприятии становятся практически неуправляемыми.
Актуальность темы заключается в том, что социально-психологические особенности формирования делового климата внутри коллектива является важнейшим инструментом корпоративного управления и стратегического развития бизнеса в целом.
Цель: выявить социально- психологические особенности формирования делового климата и разработать рекомендации по улучшению формирования делового климата в организации на примере ПАО «Лукойл»
Основной задачей исследования является анализ делового климата в коллективе как проблемы социальной психологии и изучение теоретических аспектов формирования социально-психологической модели делового климата в коллективе;
Объект: деловой климат в коллективе компании как социально-психологическое явление
Предмет: Социально-психологические детерминанты формирования делового климата в ПАО «Лукойл»


Теоретические основы формирования социально-психологического климата
Социально-психологический климат в коллективе

Направление моей магистерской диссертации «Разработка мер для улучшения социально-психологического климата на примере ПАО «Лукойл».
Данная проблема рассмотрена в работах авторов, представивших в своих работах различные взгляды на проблему определения социально-психологического климата, анализа факторов влияния на процессы формирования социально-психологического климата в коллективе и методологии использования тех или иных приемов воздействия на деловой климат в коллективе.
Данная тематика раскрыта в работах многих авторов, основные которых мы и рассмотрим ниже.
В отечественной теории менеджмента изучению проблем формирования социально-психологического климата посвящалось достаточно большое число работ.
Н.С. Мансуров, занимавшийся исследованием производственных коллективов, впервые ввел в систему научных понятий термин «социально-психологического климата коллектива».
В своих работах Чередниченко И. П., Тельных Н. В. представляют характеристику «социально-психологического климата как преобладающего устойчивого психологического настроя персонала коллектива, проявляющегося в многообразных формах их деятельности[18 , с. 314].
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. отмечают, что важнейшей особенностью считается то, что данное явление дает возможность представить обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния отношений коллектива. Деловой климат объединяет в себе взаимодействие всего многообразия факторов как условий трудовой деятельности [18 , с. 314].
Касаткина Н. С. и Аксенова И. С. [2, с. 17] рассматривают социально-психологический климат как полифункциональный показатель уровня психологической включенности члена коллектива в деятельность. Сюда же относят в качестве важнейших его характеристик меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и сложности барьеров, стоящих перед необходимостью реализации психологических резервов коллектива.
В.М. Шепель [21, с. 158] предлагает следующую характеристику психологической атмосферы как форму эмоционального насыщения психологических связей в коллективе, сформировавшуюся на основе симпатии, совместной деятельности, совпадения характеров, интересов, склонностей среди членов трудового коллектива».
Шепель В.М. классифицирует социально-психологический климат на два взаимодействующих два уровня [21, с

. 158].
Первый уровень представляет собой устоявшийся, статичный, в целом постоянный. На практике данный уровень отражает устойчивые взаимоотношения внутри коллектива, объединяющие их интересы к профессиональной деятельности и взаимоотношения друг другу.
Данная ситуация складывает достаточно длинный период, но при этом сохраняет длительное время свою стабильность
Второй уровень характеризуется своей динамичностью, иллюстрирующий атмосферу в коллективе в процессе работы. Данный уровень Шепель В.М. называет «психологической атмосферой» [22, с. 158].
Антонова Н.В. под «социально-психологическим климатом» рассматривает психологическую атмосферу коллектива, определяющие качество взаимодействия в трудовом коллективе [1, с. 2].
Клушина Н.П., Соломонов В.А. рассматривают социально-психологический климат как внешнее проявление различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов[4, с. 192].
Анализируя представленные данные, необходимо отметить, что в современной теории менеджмента проблематика влияния социально-психологического климата освещена достаточно широко. Деловой климат рассматривается как важнейшая составляющая системы управления организацией, способная оказать существенное влияния на эффективность деятельности организации. В рамках анализа понятийного аппарата подтверждена актуальность выдвинутой на обсуждении проблемы, определены направления эмпирического исследования.

Структура и содержание социально-психологического климата

В исследованиях реализовано несколько взглядов на вопрос о структуре социально-психологического климата коллектива.
Кириллов А.В., Новикова Н.В. [3] в своих исследованиях выделяют два основных компонента – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. По мнению авторов, отношения друг к другу делятся на отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (рис. 1). Авторы также предполагают, что взаимоотношения в коллективе можно рассматривать исходя из основных двух параметров психического настроя – эмоционального или предметного.


Клушина Н.П., Соломонов В.А. рассматривая социально-психологический климат, как качественную сторону межличностных отношений, проявляющихся в форме совокупности психологических условий. Данные условия могут способствовать или препятствовать продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе, структура социально-психологического климата рассматривается в виде сложной системы когнитивного и эмоционального компонентов с различной степенью осознанности (рис. 2) [4, с. 193]


Рис. 2. Структура социально-психологического климата

Отечественный исследователь Ю.П.Платонов на основе многолетних исследований в структуре социально-психологического климата предприятия определяет следующий элементный состав структуры делового климата[3]:
1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов коллектива, систему средств и способов взаимодействия.
2. Эмоциональность в специфике неформальных отношений в организации
3. Стрессоустойчивость, отражающая, по мнению автора, способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал персонала.
4. Интегративность- характеристика определяющая требуемый уровень единства и согласованности действий.
5. Организованность характеристика определяющая процессы управления и самоуправления [4, с. 193].
В работах Почебут Л. Г., Чикер В.А. определяют три компонента структуры социально-психологического климата:
-нравственно-психологическая совместимость,
- деловой настрой,
-социальный оптимизм работников.
Нравственно-психологическая совместимость определяется авторами как степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожести эмоционального настроя коллег при выполнении общей работы.
Деловой настрой персонала определяется рядом условий: активный интерес к труду, материальное и нравственное удовлетворение от трудовой деятельности, привычный ритм, хорошие условия работы, морально-психологическая атмосфера в коллективе.
Социальный оптимизм определяется положительным восприятием действительности, осознание себя общественно значимой единицей коллектива. Как отмечают авторы поддержание социального оптимизма является важной задачей в работе с персоналом, так как в большинстве случаев, наблюдается дефицит социального оптимизма внутри коллектива. В современной системе управления персоналом уделяется достаточно большое внимание формированию социального оптимизма. Важнейшую роль в данном случае играют приемы реализации корпоративной культуры, организации совместных мероприятий в сфере отдыха, современных волонтерских, благотворительных мероприятий. Необходимость объединения коллектива общностью идей, корпоративной культурой определяется многими исследователями.
Как отмечают Почебут Л. Г., Чикер В.А. [17, c. 56] существует определенные характерные черты благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата
Основными маркерами благоприятного социально-психологического климата, по мнению Почебут Л. Г., Чикер В.А., являются следующие:
1) Преобладание бодрого, жизнерадостного тона взаимоотношений между работниками внутри коллектива, члены коллектива всегда готовы поддержать инициативу активно настроенных членов коллектива;
2) наличие и соблюдение норм справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, поддержка слабых, помощь новичкам;
3) принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие внутри коллектива оценивается достаточно высоко не только во взаимоотношениях между подчиненными и руководством, но и между членами коллектива в целом.
4) высокие показатели в труде и профессиональной деятельности.
5) персонал испытывают чувство гордости за свое предприятие, чувство сопричастности своей работы со статусом организации (гордость за свою компанию и гордость за то ,что он является сотрудником данного коллектива), достижения и неудачи переживаются как собственные.
6) взаимное расположение, понимание, сотрудничество между микрогруппами, при отсутствии сплетен и интриг