Разработка концептуальной модели бизнес-процессов набора кадров

Введение

Конкурентоспособное функционирование любого коммерческого предприятия в рыночных условиях невозможно без планирования управления его деятельности. Опыт экономически развитых стран показывает, что для достижения эффективности, предприятием необходимо управлять более жестко и детально, нежели в условиях командно-административной экономики.
При процессном подходе управление рассматривается как процесс, представляющих собой ряд взаимодействующих действий, называемых функциями управления и включающих планирование, организацию, мотивацию, контроль. Каждая функция, при этом, является процессом. Процесс управления представляет собой общую сумму всех функций. Эти первичные функции объединены потоками данных и связующими процессами коммуникации и принятия решения.
Практика современного менеджмента, как за рубежом, так и в нашей стране, убедительно доказала неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Устойчивый экономический рост возможен в условиях применения новых методов и подходов в управлении человеческими ресурсами. При этом ключевым фактором является интеграция интересов персонала и предприятия.
Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами не просто способствуют росту производительности труда, но позволяют реализовываться творческому потенциалу персонала, определяя при этом перспективность развития данных методов управления.
Процессный подход – это достаточно новое направление в менеджменте, а применение его к управлению человеческими ресурсами носит инновационный характер, что делает тему данной работы актуальной.
Целью данной работы является разностороннее изучение вопроса разработки концептуальной модели бизнес-процессов набора кадров.

1. Общая характеристика организации деятельности по набору персонала в коммерческой организации
В настоящее время стало очевидным, что именно персонал – это один из наиважнейших ресурсов любой коммерческой организации. Благодаря персоналу предприятие может развиваться и иметь при этом устойчивое положение. Если рассматривать персонал как ресурс предприятия, то можно выделить ряд присущих ему характерных особенностей.
1. Любой человек, являющийся составной частью комплекса человеческих ресурсов компании, имеет собственные потребности, личностные особенности, ценности и приоритеты, которые необходимо учитывать при управлении человеческими ресурсами. Недопонимание и недооценка данного фактора может привести к отторжению направленных на персонал воздействий и негативным результатам (таким как снижение производительности труда и общей эффективности производства и пр.)
2. Управление персоналом – это не зона ответственности не столько отдела персонала, сколько руководителей всех подразделений и предприятия в целом. Однако, именно специалисты кадровых служб должны построить систему управления персоналом таким образом, чтобы она была эффективной и способствовала повышению общей эффективности предприятия. Однако, такая ситуация зачастую создает противоречия между требованиями производства, и рекомендациями специалистов, обусловленными научными положениями и результатами исследований.
3. Роль субъективных моментов в управлении персоналом, обусловленная двояким положением руководителей и сотрудников кадровых служб, которые одновременно и руководят и сами являются руководимым персоналом.


4. Кроме того, персонал можно рассматривать и как трудовые ресурсы и как кадровый потенциал1

Рис.1 – Структура управления человеческими ресурсами

При наборе персонала исходят из необходимости первоначально создать достаточный резерв потенциальных кандидатов для каждой из должностей. Далее из созданного резерва кандидатов организация (самостоятельно или при помощи рекрутингового агентства) отбирает максимально подходящих кандидатов. При этом более эффективной методикой является проведение процедур по каждой должности отдельно.
Резерв набирается как из внешних, так и из внутренних источников.
При наборе из внутренних источников, ориентируются, в первую очередь, на кадровую политику в данной организации. Очевидно, что при эффективном использовании внутренних человеческих ресурсов организации, в большинстве случаев новый набор персонала может не потребоваться.


Особенно этот метод эффективен при наборе квалифицированных сотрудников и руководителей, так как при продвижении собственных сотрудников внутри предприятия, во-первых, максимально учитываются их профессиональные и личностные качества и вероятность неправильного отбора минимальна

. Во-вторых, при подобном методе, усиливается общая положительная мотивация коллектива, повышается производительность труда и эффективность функционирования организации повышается.
Кроме того, данный метод отбора обходится организации дешевле, чем поиски подходящих кандидатов на внешних рынках.
Из внешних источников набора кадрового резерва наиболее эффективными в настоящее время являются:
- услуги кадровых агентств;
- публикация объявлений в профессиональных газетах, журналах и на сайтах трудоустройства;
- сотрудничество с организациями, готовящими кадры по требуемым направлениям (вузы, курсы переподготовки и пр.).
После того, как резерв кандидатов сформирован, следующим важным этапом формирования трудовых ресурсов организации является отбор кандидатов. Отбор претендентов провидится поэтапно, в этом случае повышается шанс отобрать кандидата, который будет максимально соответствовать данной должности.
Отбор производится на основе определенных требований должности, в которые включаются требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту работы и пр., а также личностным характеристикам претендента, например :
- требования к уровню образования (высшее, среднее, МВА и др.)
- требования к опыту работы на аналогичной должности;
- умение достигать определенных результатов (например, объемов продаж);
- качество выполняемой работы;
- умение человека адаптироваться к новым и изменяющимся условиям;
- лидерство или наоборот, умение работать в команде и лояльность руководителю.
Кроме того, каждая организация имеет свой список критериев, соответствующих корпоративной культуре конкретной организации.
После ознакомления с документами претендента, а также, его рекомендациями (устными и письменными), используют следующие методы отбора:
- интервью (собеседование), может проводиться как лично, так и посредством интернет-связи. При использовании данного метода большую роль играют навыки и умения сотрудников службы персонала, проводящих собеседование. Зачастую, данные сотрудники не обладают достаточной компетентностью и решение об отборе кандидата производится достаточно субъективно. Тем не менее, метод интервью является одним из самых дешевых методов отбора и получил наибольшее распространение;
- тесты или испытания, благодаря которым можно получить представление, насколько эффективно потенциальный сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.


2. Понятие бизнес-процессов на предприятии

Любая коммерческая организация, создана для получения прибыли посредством осуществления бизнеса. Главной задачей менеджмента при этом является повышение эффективности коммерческой деятельности и усиление конкурентоспособности фирмы. Данная проблема решается при помощи реинжиниринга бизнес-процессов.
Так как сама концепция процессного подхода достаточно нова, то существует несколько определений понятия «бизнес-процесс».
Например, Мазур И.И. дает следующее определение: бизнес процесс - это множество «внутренних шагов» (oneраций) предприятия, заканчивающихся созданием продукции, необходимой потребителю. Продукция здесь понимается в широком смысле: товары в материально-вещественной форме, услуги, продукция интеллектуального труда и т.п.
Бизнес-процесс - ограниченный (обособленный) комплекс деятельности организации, который характеризуется такими понятиями, как «вход», «процесс», «выход», «управление».
Рассмотрев сущность разных понятий бизнес-процесса, можно утверждать, что бизнес-процесс в коммерческой организации - это поток работы, переходящий от одного человека к другому или от одного подразделения к другому, заканчивающийся созданием продукции, необходимой потребителю (клиенту).
Основная цель бизнес-процесса - преобразование входа, т.е. входящих в процесс ресурсов (сырья, комплектующих изделий, информации и т.п.), в выход, т.е. в продукцию данного процесса.
Бизнес-процессы могут быть основными и вспомогательными. Основные - это процессы организации по производству выходов, которые требуют внешние клиенты.
Вспомогательные - обеспечивают эффективную реализацию основных процессов (например, техническое обслуживание и ремонт собственного оборудования и т.п.).2
Любое предприятие имеет несколько ключевых бизнес-процессов, которые определяют ее успех на рынке, среди них можно выделить следующие:
• Проектирование продуктов (услуг) - процессы по сбору и анализу требований клиентов, разработке продуктов (услуг), удовлетворяющих этим требованиям.
• Маркетинг и сбыт - деятельность по изучению рынка, реклама, распределение и продвижение товаров для осуществления сделок купли-продажи, с помощью которых достигаются цели.
• Снабжение - планирование и приобретение сырья и материалов и обеспечение ими других бизнес-процессов, прежде всего в основном производстве.
• Производство - процессы, которые преобразуют входы, полученные снабжением, в выходы, которые предлагаются для внешних клиентов.
• Управление - процесс стратегического, текущего и оперативного планирования, организации, координации и регулирования.
• Обеспечение - включает процессы по содержанию производственных зданий и другие внутренние процессы.
Так как коммерческая организация постоянно находится в состоянии конкурентной борьбы и в условиях изменяющейся внешней среды, то бизнес-процессы должны постоянно совершенствоваться, а, в некоторых случаях, требуется проводить их полный реинжиниринг.3

Для описания бизнес-процессов организации существуют различные способы, наиболее распространенным из которых являются диаграммы потока данных DFD (Data Flow Diagram)4