Противоречия и конфликты в организации. Методы управления конфликтами в организации.

Введение

Конфликты и стрессовые ситуации неотъемлемая часть деятельности любой организации. В основе конфликтов лежит столкновение взглядов, интересов и целей, а также способов их достижения. Проблемы конфликтов и поведения личности в конфликтах всегда питали активный научный и общественный интерес, однако на протяжении двух последних десятилетий они приобрели небывалую важность и актуальность.
Социально-психологический климат коллектива связан с эмоциональной окраской, психологических связей в коллективе, они возникают, как правило, а основе симпатий, совпадений интересов, характеров, склонностей.
Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.
Негативные эмоциональные переживания - чувства тревоги, дискомфорта могут источником неврозов и стрессов, в связи с чем становится актуальным создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Цель исследования: изучить взаимовлияние особенностей психологического климата в коллективе и эмоциональной сферы работников.
Задачи исследования:
Изучить специфические особенности проявления социально-психологического климата в трудовом коллективе на основе анализа специальной литературы.

1. Противоречия и конфликты в организации

Конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, являются показателями социально-психологического климата организации. В современном обществе действует множество разнообразных организаций, их взаимодействие формирует социальный фон жизни общества, определяет специфику общественной структуры, определяя уровень развития современного обществ[21, с. 66]. Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых коммерческих, научных, образовательных, общественных и т.д.)
Сложная система внутри организационных отношений потенциально таит в себе возможность возникновения разного уровня конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
Конфликтные ситуации негативно отражаются на жизнедеятельности коллектива, создает трудности ля достижения поставленных целей и препятствует успешному существованию коллектива.
В организации конфликтная ситуация представляет собой вид управленческой деятельности, состоящий в ослаблении, устранении конфликтогенных факторов, заблаговременном распознании, ограничении деструктивного развития в дальнейшем. Любая организация находится в конфликтогенной сфере, организационный конфликт определяет столкновение интересов и взглядов групп людей. Противоположность интересов, стремления и потребности различных социальных групп, классов, слоев проявляются в деятельности и преследуют различные цели, столкновение интересов становится источников конфликтов и напряженности в обществе[17, с. 73].
Для эффективного функционирования коллектива необходимо придерживаться благоприятного социально-психологического климата, руководству организации важно следить за мотивацией, эмоциональным настроем, удовлетворенностью работой коллектива. Проблемам урегулирования конфликтов в организациях посвящен значительный объем научных изданий. Более того, есть немало трудов, связанных с исследованиями конфликтов, непосредственно в образовательных учреждениях.
Для руководства не легкой задачей является поддержание социально-психологического климата в коллективе, нужно следить за обстановкой в коллективе, правильно и своевременно принимать решения, для этого необходимо иметь соответствующее образование, навыки, умения. Однако, как показывает практика, руководство часто допускает ошибки в условия конфликта, что привод к большему обострению конфликтной ситуации. В организации конфликт регулируются с помощью методов, приемов, процедур, которые направлены на изучение общественного мнения из нравственных, конкретных, общих специфических качеств руководящего персонала, начиная с руководителя, завершая управленческим составом организации.
В регулировании организационных конфликтов решающее значение имеет правильный выбор, применение конфликтующими сторонами реалистичных и подходящих стратегий, тактик поведения. Стороны конфликта должны быть готовы к изменениям требований и условий в конфликтной ситуации, должны находить или пытаться найти подходящий для обеих сторон выход из конфликтной ситуации.
Основной ошибкой, допускаемой руководителем является полное игнорирование конфликта, его нерешенность, или просто отсутствие решения по сложившейся в трудовом коллективе конфликтной ситуации. В некоторых случаях, руководитель пытается решить конфликт, не выявляя истинной причины, со стороны руководства принимаются решения исключительно административного порядка, либо дипломатичные меры по урегулированию конфликтов, при этом не учитываются особенности конфликта, его тип. Данные ошибки могут привести к некомпетентности неопытности руководителя, что негативно отразиться на работе всего коллектива.
Бывают случаи, когда руководству коллектива не выгодно разрешить конфликтную ситуацию, он просто оттягивает время до перевода на другую должность или работу, данный вариант случается достаточно часто.
Компетентный руководитель в целях ведения успешной работы выполняет некоторые функции, связанные с улучшением социально-психологического климата организации.
Во-первых, руководитель через ознакомление коллектива с целями, задачами их деятельности объединяет коллектив – интеграционная функция.
Во-вторых, коммуникативная функция как внутри коллектива, так и с подразделениями фирмы, стоящими выше.
В-третьих, руководитель занимается обучением и воспитание работников фирмы.
Социально-психологический климат организации выступает в качестве совокупности условий, которые положительно или негативно влияют на деятельность работника и организации в целом. Для повышения эффективности совместной деятельности в трудовом коллективе необходимо создать благоприятный социально-психологический климат организации, но этот процесс не является быстрым, и реализовать его с помощью лозунгов и призывов за короткий срок очень сложно. Важную роль в достижении успеха играет руководитель организации, которому необходимо уметь грамотно выбирать стили управления трудовым коллективом, а также обладать качествами, которые требуются для достижения успеха.
Значимость социально-психологического климата в трудовом коллективе определяется тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности социальных процессов, явлений, как полифункциональный показатель уровня психологической включенности сотрудников трудового коллектива в трудовую деятельность[42, с

. 72]. Эффективная работа зависит от оптимальной реализации групповых и личностных возможностей, поэтому важно сохранять и поддерживать благоприятную атмосферу.
Психологический климат в трудовом коллективе определяется как целостное состояние, имеющее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности, например, организацию труда, условия труда, характер и т.д. и межличностные отношения.
групповых и личностных возможностей, поэтому важно сохранять и поддерживать благоприятную атмосферу.
Психологический климат в трудовом коллективе определяется как целостное состояние, имеющее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности, например, организацию труда, условия труда, характер и т.д. и межличностные отношения.
групповых и личностных возможностей, поэтому важно сохранять и поддерживать благоприятную атмосферу.
Психологический климат в трудовом коллективе определяется как целостное состояние, имеющее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности, например, организацию труда, условия труда, характер и т.д. и межличностные отношения.
групповых и личностных возможностей, поэтому важно сохранять и поддерживать благоприятную атмосферу.
Психологический климат в трудовом коллективе определяется как целостное состояние, имеющее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности, например, организацию труда, условия труда, характер и т.д. и межличностные отношения.
Существует много вариантов классификации конфликтов, например, в социальной психологии выделяют следующие виды[15, с. 35]:
внутриличностные конфликты – противоречия, эмоциональные переживания человека.
межличностный конфликт – переживание оценивается как психологическая проблема, вызывающая активность сторон.
личностно-групповой конфликт – возникает в связи с несоответствием поведения отдельной личности групповым ожиданиям.
межгрупповой конфликт – столкновение норм, стереотипов, целей разных групп, например, межнациональные конфликты.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространства.

2. Управление конфликтами и стрессами в системе управления организацией и ее персоналом

Конфликт напрямую зависит от теоретических и методологических предпосылок. При изучении конфликта используют два подхода к его пониманию:
1 - конфликт определяется как противоречие сторон, их мнение, столкновение взглядов,
2 - возникновение конфликта возможно и в неживой природе.
Понятие противоречия и конфликта становится схожими, так как определяют системе отношений, взаимодействия участников, взаимодействия сторон.
Таким образом, участники конфликта есть ни что иное как субъект отношений, данные субъекты могут быть как единичны, в лице одного человека (сотрудника), так и группа лиц.
Стресс — это общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления. Несмотря на существование многочисленных определений и разногласий по поводу содержания термина, можно считать, что стресс — динамичное состояние, обусловленное наличием трудностей или препятствий, осложняющих достижение желаемых результатов.  Демонстрацией стресса являются физиологические, психологические и поведенческие реакции, вызванные первичной познавательной оценкой ситуации.
Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:
-  внешние факторы;
-  факторы, зависящие от организации;
-  факторы, зависящие от самого работника.
Внешние факторы – это, например, вооруженные конфликты и столкновения, усиление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляция, увеличение безработицы.
Так, например, по данным Департамента труда и занятости правительства Самарской области, свыше половины обратившихся в службу занятости в поисках работы людей испытывали состояние стресса и нуждались в реабилитации и социально-психологической поддержке.
Факторы, зависящие от организации, представляют собой весьма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разделена на следующие подгруппы:
-  характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещенность и т.п.);
-  нечеткое распределение ролей (несоответствие формально установленных и реальных требований к поведению работников, ролевой конфликт);
-  отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с общением);
-  организационная структура (например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является  потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);
-  стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состоянием).
Факторы, зависящие от самого работника, — это личностные проблемы, а также специфические качества и черты характера самих работников.
Кроме того, к числу факторов, способствующих или напротив препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены:
-  опыт работы;
-  восприятие;
-  поддержка коллег, друзей и родственников;
-  активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения;
-  степень агрессивности.
Опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе.
Восприятие. Работники очень часто воспринимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее увольнение в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как жизненную трагедию, а другой — оптимистически, рассчитывая быстро устроиться на новую работу или создать свое собственное дело.
Естественно, что поддержка коллег, друзей и родственников помогает снимать напряжение и преодолевать стрессы