Профилактика и разрешение конфликтов в процессе руководства трудовым коллективом социальной службы

Введение

Процесс руководства персоналом социальной службы включает в себя такой аспект, как профилактику и преодоление конфликтов. Конфликты имеют место в любом коллективе, и социальная служба не является исключением. Конфликты в системе социальных служб ухудшают профессиональный микроклимат, снижают общие показатели работы сотрудников организации, лишают сотрудников мотивационных стимулов, вносят помехи в процесс руководства персоналом. Конфликты в коллективах социальных служб разнообразны, и причины их зачастую схожи с причинами конфликтов в других организациях. Однако присутствуют специфические конфликты между соцработником и клиентом. Любой вид конфликта несет в себе потенциальную угрозу, и должен быть разрешен, как можно скорее.
Актуальность обращения к проблеме профилактики и разрешения конфликтов в трудовом коллективе социальной службы обуславливается частотой их возникновения и силой негативного влияния на сотрудников организации. Конфликты вносят дестабилизирующее воздействие на коллектив, и имеют отрицательные последствия для всей организации, ухудшая работу как руководства, так и рядовых сотрудников. Очень важным условием становится необходимость предотвращения конфликтов, в результате чего трудовой коллектив социальной службы избежит многочисленных проблем в будущем.
Цель работы - рассмотреть основы профилактики и разрешения конфликтов в процессе руководства трудовым коллективом социальной службы.
1. Проанализировать особенности профилактики конфликтов в процессе руководства трудовым коллективом социальной службы,
2. Выявить особенности разрешения конфликтов в системе социальной службы.
Работа состоит из введения, двух частей, заключения, в которых анализируется рассматриваемая тема.
1. Профилактика конфликтов в процессе руководства трудовым коллективом социальной службы
Любой конфликт, как известно, лучше предотвратить, чем искать способы его разрешения и бороться с последствиями. Прежде всего, руководителю социальной службы следует изучить слабые места своего коллектива, выявить причины и факторы, способные спровоцировать конфликт.
Профилактика предупреждения конфликтов должна вестись по следующим направлениям.
1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и развитию предконфликтных ситуаций

. Полностью исключить возникновение таких ситуаций невозможно, но можно создать условия, при которых риск возникновения конфликтов в организации заметно снизится. К ним относятся: создание благоприятной рабочей среды, справедливое распределение материальных благ между сотрудниками, наличие правовых и других нормативных процедур разрешения возможных предконфликтных ситуаций, помощь психолога.
2. Следующее направление – создание оптимальной управленческой среды. Сюда входят стиль руководства коллективом, оптимизация организационной структуры социальной службы, объективные требования, предъявляемые к сотрудникам, объективная оценка их способностей и результатов работы.
3. Устранение социально-психологических причин конфликтов. Это условие относятся к межличностным конфликтам, которые возникают как по горизонтали, так и по вертикали (конфликт между начальником и подчиненным).
Важную роль в системе профилактики конфликтов в коллективах социальных служб играют мероприятия, направленные на повышение уровня организационной культуры, улучшения микроклимата в коллективе, мероприятия, которые бы сплачивали сотрудников, а не разъединяли их. К числу таких мероприятий могут быть отнесены масштабные проекты, инновационные решения в области организации социальной работы и др. новшества.


2. Разрешение конфликтов в системе социальной службы
В сфере социальной работы конфликты нередки. Они возникают как в самом коллективе организации, так и в процессе взаимоотношений с клиентами социальных служб.
По традиции конфликты в системе социальной службы разрешаются сообразно известным стратегиям разрешения конфликтов, называемых: уклонение, уступка, принуждение, компромисс, сотрудничество.
 Первая стратегия - уклонение. Уклонение означает уход от конфликта, нежелание решать имеющую место проблему в связи с неверием в ее разрешение. Это не лучший путь решения конфликта. Однако в ряде ситуаций, например, общения с агрессивным клиентом или руководителем, находящимся не в духе, он оказывается эффективен. В ситуациях глубокого затяжного конфликта требуются иные стратегии.
Стратегия принуждения. Эта стратегия граничит с социальным насилием