Процесс кадрового планирования

Введение
В современных реалиях, одним из важных моментов, повышающих эффективность работы любой организации или предприятия, является планирование и определение потребности фирмы в персонале. Определение данной потребности, для организации, является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, но очень часто руководители не уделяют достаточно внимания данному вопросу, а также не учитывают другие аспекты кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. В данном реферате будут подробно изложены аспекты по данной теме.
Виды потребностей в персонале
Приступая к планированию персонала в организации, необходимо учитывать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенный комплекс действий, основными задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер ориентирован во-первых очередь на обеспечение персоналом в достаточном количестве имеющихся рабочих мест на различные периоды. Во-вторых – на создание максимально эффективной системы по подбору и обучению персонала.
Если фирма уделяет достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то процесс планирования будет более результативным и эффективным.
Одним из наиболее сложных методов прогноза является качественная оценка потребности в персонале, так как при ее расчете учитываются уровни культуры и образования, ценностные ориентации, а также умения и профессиональные навыки персонала, необходимого фирме. Отдельно стоит отметить особую сложность оценки потребности в руководящем составе и управленческом персонале. При наборе персонала на данные должности, очень важно учитывать умение персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».
Качественную потребность в персонале можно определить как потребность по категориям, квалификации, уровню профессиональных требований в зависимости от профессий и специальности основываясь на:
- требованиях к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- организационной структуре управления;
- штатном расписании организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Произвести правильный расчет качественной потребности по специальностям, возможно только при одновременном расчете количества персонала по каждому отдельному критерию качественной потребности. Общую же потребность в персонале можно определить суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
- системы целей как основы орг. структуры управления;
- штатного расписания;
- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
- штатного расписания;
- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
В качестве дополнения к должностным инструкциям для персонала, могут также использоваться карты компетенции и квалификационные карты. Карта компетенции представляет собой так называемый «профиль идеального сотрудника».
Квалификационная карта – это подробное описание характеристик, которыми должны обладать сотрудники организации. Также по ней весьма удобно проводить отбор потенциальных кандидатов на должность. Она существенно упрощает процесс отбора претендентов, так как опираясь на нее гораздо легче определить квалификацию кандидата, что является очень важным показателем, так как определить способности именно выполнять должностные обязанности по собеседованию практически невозможно.
Количественная оценка потребности в персонале – это метод оценки ,основанный на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, планомерность разворачивания производства), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При всем этом, важной информацией являются данные о количестве заполненных вакансий.
Как правило, определение количественной потребности в персонале можно свести к выбору оптимального метода, необходимого для расчета численности персонала. Также это необходимо для того, чтобы установить исходные данные для расчета и определению численной необходимости на необходимый временной период.
Численность сотрудников и их квалификационный состав можно определить при помощи:
- производственной программы;
- планируемого роста повышения производительности труда;
- нормы выработки;
- структуры работ.
В расчетах численности необходимого персонала можно выделить: оперативный и перспективный.
Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются:
- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);
- стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
- методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;
- методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.
Методы определения потребности в персонале
Используют различные техники и методы определения потребности в кадрах для прогнозирования ситуации

. Самыми популярными методами являются.
Метод фотографирования рабочего дня
Суть метода заключается в регистрации во времени выполнения обязанностей сотрудником. Данный метод является очень трудоемким, но при этом одним из самых эффективных. Этот метод позволяет наглядно увидеть, какие операции являются лишними и неэффективными в действиях персонала. Также он позволяет определить необходимость присутствия сотрудника на рабочем месте, а также при малых объемах работы определиться с возможностью объединения двух штатных единиц в одну.
Метод расчета согласно нормам обслуживания
Данный метод сводится к применению норм обслуживания, установленных для каждого сотрудника. Эти нормы закреплены следующих нормативных документах: ГОСТ, СанПиН, СНиП. Это дает возможность рассчитать необходимую потребность в персонале на необходимый период времени, если основываться на нормативные документы и иметь информацию о о нормах выработки на один день и планируемых объемах производства в дальнейшем.
4) Метод экспертных оценок
Данный метод основывается подборе персонала на основании мнений руководителей подразделений, и опирается на их профессионализм и опыт. Данный метод можно назвать одним из самых популярных и часто используемых на практике в различных организациях.
5) Метод экстраполяции
Данный метод можно считать одним из лучших для моделирования ситуации в будущем, делая выводы и расчеты исходя из данных о сегодняшнем дне. Применяя метод на практике, как правило, учитывают различные изменения в стране: развитие данной отрасли, рост цен, планируемая деятельность государства относительно этой отрасли и др. Этот метод отлично подойдет для стабильной компании, развивающейся в стабильном государстве. Поэтому применять данный метод его в нашей стране следует только на короткие промежутки времени.
6) Компьютерная модель определения потребности в персонале
На основании данных, получаемых от руководителей подразделений, составляется компьютерный прогноз потребности в персонале на заданный промежуток времени. Метод относится к ноу-хау, поэтому особой популярности у российских бизнесменов пока не приобрел, поскольку требует больших финансовых затрат и дополнительного привлечения специалистов, владеющих соответствующими навыками. Этот метод отлично подойдет для крупных предприятий и производств.
На сегодняшний день их насчитывается около десятка различных методов расчета, выше были перечислены лишь некоторые из них. Однако применение каждого из них требует качественной подготовки, а также грамотного анализа всех полученных данных. Только при выполнении этих условий можно говорить о результативности применяемых методов.
Произвести точный расчет потребности в персонале позволяют специальные формулы. Перед их использованием необходимо определить то, к чему стремится организация:
- к увеличению объемов производства и дополнительному приему сотрудников;
- к сокращению объемов производства и, соответственно, высвобождению персонала;
- объемы производства остаются неизменными, потребность в персонале связана с естественным его движением (увольнение, выход на пенсию, декретный отпуск).
Поэтому фактически на каждом предприятии применяют обоснование роста производства в плановых отделах. При этом, также, учитывают экономию численности персонала для всех факторов увеличения производительности труда. Таким образом, плановую численность персонала можно определить по формуле:
Чспл=Чбп х Iq + Э,
где Чспл – плановая среднесписочная численность персонала} Чбп – среднесписочная численность персонала в базисном периоде} Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде} Э – общее изменение (уменьшение – «минус», увеличение – «плюс») исходной численности персонала.
Данный вид расчета есть смысл использовать, по большому счету, для стабильных предприятий, изменение объема работы на котором происходят плавно.
Для предприятий и организаций с резкими изменениями в производственной программе, как правило, рекомендуют применять методику для определения плановой численности персонала прямым способом.
Для того чтобы, расчитать среднесписочное число рабочих, используют следующую формулу:
Чспос = Чяв х Ксп,
где Ксп – это коэффициент среднесписочного состава,
Чяв – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного задания по выпуску товара.
Как и при расчете основного персонала, рассчитать показатели численности основной части вспомогательного персонала можно по следующей формуле:
Чспвс = nвс x S x Ксп,
где Чспвс – этописочная численность вспомогательных рабочих;
nвс – это число рабочих мест вспомогательных рабочих;
S – число рабочих смен в сутках.
По приведенной методике удобно определять численность таких специальностей, как крановщик, кладовщик, стропальщик и другие. Планирование численности вспомогательного персонала (на тех участках, где закреплены нормы обслуживания) представляет собой деление общего количества объектов обслуживания, при учете сменности работ, на норму обслуживания. Результатом этого вычисления и будет плановое явочное число сотрудников.
Как правило, для определения количества служащих в организации, используют средние показатели по отрасли. При их отсутствии, нормативы могут быть разработаны самостоятельно. При этом нормы могут быть разработаны как для различных видов работ, так и для конкретных должностей.
Для обслуживающего персонала, обычно, для подобных расчетов применяют более крупные нормы