Проблема распределения власти в организации

Введение

Проблемы, посвященные власти, является актуальными всегда. Иметь власть – это значит уметь оказывать некое воздействие на людей, определенным образом изменять их отношение к себе, друг другу и обществу, поведение группы и человека. У некоторых людей власти много, у других же - мало. Люди сначала борются за то, чтобы получить власть, а следом - более яростно за то, чтобы удержать ее. Считаться с данным обстоятельством приходится и начальникам, и их подчиненным. Многим людям кажется, что владение властью является прерогативой только начальника, которая заключается в возможности навязывать свои взгляды и подходы независимо от мнения и возможностей подчиненных. Но, сейчас признают, что воздействие и власть в равной степени полностью зависят от личности, на которую оказывается давление, способностей руководителя, от ситуации и от того, какие задачи стремится достичь компания.
Руководство и власть, которые представлены в виде иерархии, пронизывают систему управления всех организаций. Но, наряду с формальной структурой, есть также и неформальное распределение влияния и власти в коллективе, что приводит к полному несовпадению границ реальной и формальной власти.
Переход от власти как типа межличностных взаимоотношений в организации к системному пониманию самой власти обусловлен сложностью взаимодействия во время применения различных властных ресурсов, которые неравномерно распределены в компании. Вследствие сложности и взаимовлияния появляющихся властных межличностных взаимоотношений приходится постоянно анализировать составляющие единой иерархической структуры компании со строго упорядоченными взаимоотношениями власти, которые работают согласно определенным закономерностям. В компании нет стандартных властных взаимодействий, а связи власти искажаются из-за их функционирования. Следовательно, изучение межличностных взаимоотношений на уровне начальник – подчиненный нужно для полного понимания распределения власти в компании как единой иерархической системе, рациональных закономерностей перетекания власти из одного отдела в другой, проблем потери или получения властных ресурсов и властных полномочий.
Целью данной работы является исследование проблемы распределения власти в организациях.
Информационной базой для исследования являются теоретические работы, которые представлены в научной литературе, материалы публикации и конференций в периодических изданиях по исследуемой теме, Интернет–ресурсы.
1. Понятие власти в научной литературе

На показатель эффективности управления максимальное воздействие оказывают два критерия: система власти, а также система принятия решений. В теории управления проблему системного определения власти часто незаслуженно обходят стороной.
Первый прорыв в начальном понимании власти совершен Честером Барнардом. Если перефразировать его определение, то можно сказать, что власть - это вариант коммуникации, которому сотрудник согласен подчиняться.
Честер Барнард предложил понимание власти, которое при своей неоднозначности дает свою основную идею, согласно которой власть не является абсолютной, она в некотором смысле относительна. То есть, невзирая на то, что распределение формальной власти не осуществляется и она полностью принадлежит начальнику, часть этой власти все равно отдается подчиненным. Это может означать, что, в дополнение к формальной власти, также присутствуют и иные источники распределения власти.
Во времена 90-х гг. власть сталь интересовать большое количество исследователей. Некоторые из них пытались рассмотреть само учение о власти как отдельную науку. На мой же взгляд, достаточно провести описание власти как одной из подсистем в осуществлении управления организацией. Данную подсистему необходимо рассматривать статически, как некое сочетание различных властных источников, и динамически, как связь управленческих процессов с данными источниками власти. Также можно показать взаимосвязь системы распределения власти с типом организации, и, более того, провести исследование процесса изменения предприятий, описывая взаимное воздействие системы распределения власти и принятия решения внутри данной организации.
Необходимо рассмотреть власть как систему. Данная система обладает тремя определяющими ее составными частями: организационной иерархической структурой, сложившейся структурой взаимоотношений, источниками власти.
Важным в этой системе является понятие «домен власти». Под данным понятием понимается часть организации в структуре взаимоотношений, которая включает совокупность сотрудников, которые имеют главные должности, и входят в единую коалицию. Но домен вообще не совпадает с коалицией. В нее может включаться пару или несколько «доменов». Каждый такой «домен» обладает своим объемом власти и своей структурой ее источников. Внутри таких «доменов» есть союзнические настроения и однородность интересов. Относительно принятия управленческих решений «домен» можно рассматривать как одно целое.
Сбалансированностью системы власти выступает уровень согласованности некоторых действий разных «доменов» власти при реализации действий. Обычно, всегда есть главный «домен». Он обеспечивает согласованность и определяет правила игры. Несбалансированность в системе власти формирует разность в полюсах данной власти. Это приводит к конфликту вследствие распределения власти в организации как иерархической структуре.
Вся система власти обладает силой, т.е. объемом власти всех «доменов», балансом среди «доменов» и приоритетом в интересах основного «домена». С данной системой тесно связана и административная система, под которой, как правило, имеют в виду ее «скелет» - устройство власти в компании и организационную структуру.
2. Источники распределения власти и их позиция в управленческом процессе

Для исследования вопросов распределения власти необходимо определить структуру власти, а также, из каких частей она состоит. Под властью зачастую понимают воздействие на людей. Управленческий процесс рассматривают как поочередность оценки ситуации, принятия и исполнения решений. Первые два этапа можно проводить, особо не прибегая к власти. Она необходима в управлении только при исполнении решений. Если нет власти, то нет и управления. Следовательно, власть - это специальный инструмент управления, который используют для реализации решений. Власть является неоднородной. Для ее правильного понимания применяют понятие «источник власти», который определяют как вариант властвования со своим происхождением и областью использования. В 1992 году В. И. Данилов-Данильян указал четыре источника распределения власти.
Исследователь Г. Ливитт утверждал, что власть создает ожидания менеджера, но в большей степени формирует ожидания иных людей. Следовательно, власть является специальным инструментом настройки для делового поведения в компании. Но следом автор оговаривается, что сейчас, когда все решают знания и связи, власть уже совсем не тот инструмент, каким она выступала когда-то. Полностью очевидно, что автор подразумевает под властью формальную власть, а также наказание и поощрение. Он также, не относит «знания» и «неформальные отношения» к источникам распределения власти.
Отечественные исследователи А.И. Наумов и О.С. Виханский в 1998 году приводят список из десяти источников власти (рис. 1)

Рис. 1. Источники распределения власти согласно А.И. Наумову и О.С. Виханскому
Необходимо рассмотреть более подробно каждый из таких источников. Под формальной властью понимают административную власть. Она проявляется в документах с наделенной юридической силой. К примеру, этим документом может быть приказ о назначении на должности руководителей. Также, юридическую силу имеют положения о подразделении, должностные инструкции. Кроме этого, начальник имеет право полностью изменять систему правил, которые регламентируют поведение и работу сотрудников организации.
Вся организационная структура, как специальная структура подчинения, отображает распределение власти внутри компании. Регулирование формальной властью происходит под ответственностью и правами начальников. Данный источник требует довольно осторожного обращения. Если сильно переусердствовать, то вероятны отрицательные последствия. Может снизиться влияние иных источников власти. В общем, начальник обязан уметь пользоваться данной властью, но использовать ее только в случае необходимости.
Харизма, если называть по-другому, то власть примера, - источник власти, который основывается на психологии личности

. Он проявляется в тембре голоса, взгляде, в поведении. Данная власть полностью характерна для вождей, религиозных пророков, полководцев и определенных государственных деятелей. Личности, которые обладали такой властью, включают Будду, Заратустру, Магомета, Иисуса Христа. Полководцы, к примеру, Суворов и Юлий Цезарь. Из выдающихся правителей выделяют Наполеона Бонапарта. Природа данной власти по сей день полностью не раскрыта, но ее феномен психологами признается. В управление данный термин попал с помощью трудов М. Вебера. Начальник выигрывает, если он окружен ореолом. Также не исключено, что в харизме кроме природных задатков действует именно «эффект ореола», который является результатом пиаровского влияния.
Потребность власти - это власть, которая основана на внутреннем желании власти человеком. Иными же словами, желание командовать у некоторых личностей связано с некоторой внутренней нуждой во власти. Отношение к данной потребности у человека определяется еще в раннем возрасте. Другими словами, человек с такой потребностью обладает некоторым выигрышем в сравнении с тем, кто ее не имеет. Таким образом, начальник обязан настраивать себя на специальное властное поведение, в противном случае он будет сильно проигрывать во власти.
Принуждение и поощрение как источники распределения власти нужно рассматривать в комплексе. «Кнут и пряник» - два стимулирующих источника власти: положительный и отрицательный. Предпочтение нужно отдавать поощрению. По информации от опросов, начальники считают, что предпочтение к поощрению необходимо отдавать больше, чем к принуждению. Вариант принуждения, как и формальную власть, наилучше приберечь для особо крайних случаев. Но нужно заметить, что если данный случай наступил, то необходимо принимать решительные действия.
Власть начальника будет подорвана тогда, когда нужное наказание не будет выполнено, т.к. реакция остальных работников будет полностью однозначной - «если ему можно совершать плохие поступки безнаказанно, то по какой причине, нельзя сделать мне, то же». Оба данных источника повышают силу в случае своевременности и справедливости ответных действий начальника. И, напротив, в противоположном случае они снижаются.
Эти источники формируют основу стимулирующей системы распределения власти. Правом наказывать и поощрять в рамках данной системы обладает руководитель. Более этого, начальник может вносить свои изменения в систему стимулирования.
Неформальные отношения – источник, который тесно связан не только с такой наукой, как психология, но и социология. Было замечено, что отношение к неформальным связям, в различных странах сильно отличается. Российская Федерация, аналогично африканским и арабским странам и, к примеру, Япония, Италия, Корея, относится к государствам, где значительным влиянием пользуются именно неформальные отношения. А США, Германия, Великобритания, наоборот, - государства, где такие отношения не обладают таким же значением.
Неформальные отношения классифицируют на несколько групп: родственные отношения; взаимоотношения с новыми родственниками, которые появились на основе брака; отношения с подругами и друзьями во время обучения, работы, хобби, занятий спортом; отношения с коллегами. Данный источник власти имеет большую силу. И не считаться с ней, по крайней мере, в Российской Федерации, будет огромной ошибкой руководителя.
Неформальные отношения можно охарактеризовать широтой связей, непрерывностью и частотой, многомерностью и продолжительностью контактов, глубиной таких отношений. Коммивояжеры с Англии выбирают оптимальную для них частоту общения один раз в три недели с клиентом.
Экспертное знание заключается в определенных знаниях и особенных умениях. Необходимость присутствия экспертных знаний обязательно прописывается в обязанностях такого специалиста. Экспертная власть осуществляется через функциональные связи в структуре организации.
Специалист может иметь монопольные знания и навыки. А если он имеет неуживчивый характер, то начальник быстро должен понять, что такой человек являет собой экспертную власть. Есть два варианта борьбы с данной властью: определить хорошие взаимоотношения с данным специалистом или же увеличить свою компетентность.
Доступ к данным, как отдельный источник распределения власти, состоит в возможности использовать информацию. Доступ к данным характеризуется временем, глубиной и объемом доступа. Данную власть имеет, например, секретарь директора. Это лицо обладает не только актуальной письменной информацией, приказами, письмами и прочими документами, но и осведомлен обо всех неофициальных событиях, и ему даже настроение руководителя известно. Часто бывает, что колебания в настроении руководства сказываются на его работе. Не только секретарь имеет информационную власть. Ею может обладать и главный бухгалтер, квалифицированный программист, начальник службы безопасности или же юрист. Все каналы передачи данных или место создания информационной базы предполагает присутствие данной власти. Эта власть проявляется по-разному: в искажениях, фильтрации, задержках и несанкционированной передаче данных. Данная власть распределяется через информационные связи в структуре организации. Доступ к данным фиксируется в правах и обязанностях в инструкциях сотрудников.
Принятие решений – это источник власти, который присущ, в основном, менеджеру. Данная власть проявляется в специальном умении – быстро принимать решение. Это право в определенной сфере деятельности, а также полная ответственность за решения указываются в инструкциях начальников, в уставе компании в положениях о подразделениях.
Этот источник распределения власти невозможно ничем заменить: ни обилием данных, ни неформальными взаимоотношениями. Это основной навык, которым обязаны обладать все руководители. Для этого необходимо иметь наследственные черты: интеллект, волю, быстрый ум. Но и при присутствии этих задатков нужны постоянные тренировки в принятии решений. Исследователь Д. Пфеффер говорит, что для повышения в карьере менеджера очень важны два фактора: получить полномочия для возможности принятия решений и контроль над всеми ресурсами.
Процесс распределения ресурсов опирается на право распределять те или другие ресурсы. Данная возможность определяется в обязанностях и правах должностных лиц. К распределяемым ресурсам относят: транспорт, финансы, кадровые вакансии, заказы. Это экономическая власть. Ученый Д. Пфеффер полагает, что контроль над ресурсами – это «основной момент в процессе завоевания и распределения всей власти».
3. Взаимодействие между источниками власти при распределении власти в организации

Необходимо проанализировать сочетание источников распределения власти, их тесное взаимодействие. Данные источники можно поделить на две главные группы: мягкие и жесткие. К жестким относят: принуждение, формальную власть, доступ к данным, принятие решений, потребность во власти, распределение ресурсов. К мягким же - поощрение, харизму, экспертное знание, неформальные отношения. Отличие состоит в том, что жесткие источники проявляются дискретно, неким скачком. Из-за этого их использование может вызывать отрицательную реакцию у сотрудников.
Также можно выделить пять групп источников распределения власти (рис. 2).

Рис. 2. Группы источников распределения власти в организации
Наибольшая группа психологических источников - харизма, принуждение, поощрение, потребность власти. Большая группа источников данных - доступ к информации, принятие решений, экспертное знание. Три группы обладают одним источником распределения власти. Административные состоят только из формальной власти, социальные - из неформальных отношений, экономические - из распределения ресурсов.
Между источниками есть некоторое равновесие, т.е. довольно часто применяя один источник можно проиграть в другом. Нужно набрать по своей возможности, больший объем власти, но при всем этом необходимо стремиться сохранить сбалансированность между различными источниками. И, напротив, если регулярно общаться с сотрудником в неформальной обстановке, то невозможно объявить ему выговор по работе. В рабочих отношениях постоянно необходима дистанция.
На самом деле, формальная власть, которая отображается распределением прав, структурой подчинения, функциональных обязанностей и ответственности между звеньями, часто противоречит с неформальными взаимоотношениями в компании