Принципы аудита персонала

Введение
Развитие рыночной экономики и рост конкуренции вносят изменения в систему управления организацией: ключевым ресурсом ее эффективности становится персонал. Современные теории менеджмента и практика управления доказали, что от качества персонала в конечном счете зависят почти все показатели: как производственные и финансовые, так и непроизводственные (например, бренд компании на рынке труда).
Повышение интереса к аудиту персонала связано с тем, что применение методов аудита персонала как инструмента управления кадрами показывает его положительные стороны: «повышение работоспособности; эффективное решение проблем, связанных с межличностными отношениями; повышение результативности использование кадрового потенциала; оптимизация работы системы управления персоналом в организации», и в конечном итоге улучшение показателей работы организации.
Актуальность темы обусловлена тем, что основным ресурсом компаний является персонал, к организации работы которого требуются профессиональный подход.
Целью работы: изучить сущность и основные принципы аудита персонала в организации.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
Раскрыть понятие и сущность аудита персонала,
Рассмотреть правовые основы и методологию аудита персонала.
Описать основные принципы проведения аудита и принципы, регулирующие аудит.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы, перевод зарубежных источников, а также различных статей, публикаций и исследований.  
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧСЕКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ:
ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ АУДИТА
Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» от 24.12.2008 определяет аудит персонала как «систему консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации».
Правовая основа аудита персонала четко определена документами четырех уровней, в которых отражены следующие правовые основы:
1) обязательные и непреложные требования к деятельности аудитора, так называемые профессиональные нормы, от которых аудитор не отклоняется;
2) стандарты или профессиональные рекомендации аудиторства – правила, содержащие эталон качества и добросовестности проводимых аудиторами работ;
3) договоры, об установлении, изменении или прекращении аудиторства. Эти соглашения соответствуют законодательству и только в исключительных случаях могут противоречить стандартам;
4) профессиональное регулирование этического характера по стандартам специального кодекса.
Персонал – это физические лица, состоящие с организацией в юридических отношениях, которые регулируются договором найма. Отношения организации и физического лица обладают качественными взаимовыгодными, профессиональными характеристиками, обеспечивающими достижение целей организации.
Аудит персонала проводится с целью «оценки эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации».
Задачами аудита персонала являются следующие процедуры:
определение соответствия структуры, кадрового состава, его потенциала миссии, стратегии и целям развития организации;
установление соответствия деятельности персонала и структуры управления организацией нормативно-правовой базе, регулирующей ее деятельность;
определение эффективности работы и взаимодействия руководства, подразделений с кадрами для решения стоящих перед персоналом задач;
выявление причин возникновения в организации каких-то проблем, определение методов их разрешения и минимизации деструктивного воздействия на состояние работы организации.
Аудиту подлежат три основополагающие сферы организации:
1) Управленческие и кадровые процессы. Аудит выявляет, насколько, в каких аспектах они соответствуют или не соответствуют стратегическим целям и задачам организации;
2) Эффективность управленческой структуры организации, ее жизнеспособность и адекватность процессам;
3) Персонал в ее характеристиках: качество расстановки кадров, численность, распределение внутри организации, кадровый резерв, его состав и качество.
Итак, аудит персонала — система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.
ТЕХНОЛОГИЯ АУДИТА ПЕРСОНАЛА: СОДЕРЖАНИЕ, ЭТАПЫ
В ходе аудита для определения качества кадрового потенциала применяется комплекс показателей, описывающий различные аспекты трудового потенциала организации. Это диагностика, сбор, анализ и оценка следующих кадровых показателей:
состав работников по социально-демографическим показателям (средний возраст, стаж работы в данной организации);
психологические характеристики кадрового состава в целом и в отдельности;
укомплектованность кадрами в целом, по уровням управления, обеспеченность персоналом технологических процессов;
соответствие профессионального уровня, образования, квалификации требованиям к результатам производственной деятельности;
соответствие кадрового состава классификатору должностей в организации;
данные об учете и использовании рабочего времени работниками;
текучесть кадров, вакансии, динамика внешнего и внутреннего движения работников, дисциплина труда;
количество неквалифицированных работников, людей, занятых малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
социальные аспекты труда: мотивация профессиональный рост, семейное положение, обеспеченность жильем;
данные о санитарно-гигиенических условиях в организации (рабочие места, места общественного питания);
управленческий, инновационный потенциал персонала организации, его способности к саморазвитию и развитию организации.
Кроме кадровых показателей, анализируются, оцениваются кадровые процессы по множеству показателей

. К кадровым процессам относятся:
планирование трудовых ресурсов (цели условия, перспективы в потребности и движении кадров, программы развития организации),
набор и отбор персонала (источники привлечения персонала с точки зрения развития организации, методы набора кадров, требования к персоналу, кадровая стратегия, анализ изменений в кадровом составе),
адаптация персонала (система наставничества, эффективность, проблемы испытательного и адаптационного периодов, благоприятная атмосфера в микрогруппах),
система стимулирования (льготы работникам, система вознаграждений, мотивации, поддержки инициативы, работоспособности творчества),
система обучения сотрудников (собственные обучения, их эффективность, практико-ориентированность программ, альтернативные программы),
система оценки трудовой деятельности (методики определения результативности, их разработчики, степень адаптированности чужих методик),
перемещения работников (системы менеджмента качества, кадрового мониторинга, методики, результативность планирования и реализации развития персонала),
мониторинг социально-психологической ситуации и межличностной коммуникации (напряженность, комфортность соответствие организационной культура стратегии, целям организации, кадровый состав, включенность коллектива в управление организацией),
Подготовка руководящих кадров (проектирование управленческих действий, оценка личностных и профессиональных качеств кадрового резерва, развитие организационной структуры управления, ее жизнеспособность).
Разработана технология проведения аудита, которая имеет свою этапность. Этапы аудита персонала:
1.Подготовительный этап предназначен для определения целей, задач, аудита, подбора участников проверки, разработки внутренних документов, планов сбора, определения сроков, исполнителей и участников проверки, проведения инструктажа, разработки схем анализа информации.
2. Этап сбора информации. На этом этапе идут рабочие процедуры: мониторинг персонала, проверка документов, сверка отчетности, диагностические процедуры: наблюдение, опросы, анкетирования, беседы. На этом же этапе происходит предварительная обработка и оценка данных.
3. Этап обработки и анализа информации. Самый важный этап, на котором информация обрабатывается, формализуется в таблицы, схемы, графики, диаграммы, по которым согласно существующим методикам анализируется и оценивается система деятельности персонала. Основной метод оценки: сравнение с результатами предыдущей проверки, эталонными характеристиками или научно обоснованными нормами.
4. На заключительном этапе обобщаются результаты аудиторской проверки, формулируются выводы о жизнеспособности управленческой структуры и кадровой состоятельности организации, формулируются рекомендации по совершенствованию службы персонала организации.
Экспертное заключение с результатами аудиторской проверки – это документ с характеристиками кадровой политики организации о кадровой обеспеченности, потребности в персонале, о доминирующим стиле управления; необходимости в обучении; о влиянии управления на социально-психологический климат в организации, развитие кадров, инновационный потенциал.
ГЛАВА 2. ФИЛОСОФИЯ И ПРИНЦИПЫ АУДИТА ПЕРСОНАЛА
2.1. ФИЛОСОФСКИЕ ПОДХОДЫ К АУДИТУ ПЕРСОНАЛА
Показателем эффективности в управлении персоналом являются стабильность деятельности организации в целом, высокие экономические показатели, устойчивость и конкурентоспособность.
В мировой практике аудит персонала – это поэтапная, систематическая и, как правило, долгосрочная форма контроля над осуществлением практических сил по улучшению деятельности службы управления персоналом.
В процессе единовременного аудита персонала невозможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Это значит, что оптимизированные силы сосредотачиваются на проблемах управления персоналом, которые имеют наибольшую пользу для долгосрочной эффективности организации. До вынесения решений по основным вопросам нет практического смысла заниматься оптимизацией деталей, которые имеют значение второго плана.
Объект аудит персонала – деятельность персонала организации, как социотехнической системы