Понятие и сущность системы управления персоналом

Введение
Важность ориентирования на построение качественной системы управления трудовым коллективом необходима для недопущения снижения производительности труда, роль проектного управления при этом сложно переоценить. Внедрение проектов в систему управления персоналом позволяет существенно повысить эффективность и действенность управленческого механизма и, соответственно, обеспечить наращивание конкурентных преимуществ и, как следствие, прибыльность работы субъектов экономики Российской Федерации.
Актуальность исследования заключается в том, что для оценки эффективности сформированного механизма управления персоналом необходимо владеть показателями кадровой эффективности, на базе чего возможно выработать проектные управленческие решения по совершенствованию деятельности экономического субъекта.
Применение в практике показателей эффективности работы кадров важно при принятии решений ввиду возможности формулирования сильных и слабых сторон кадрового менеджмента, сформированной системы управления персоналом и кадровой политики.
Цель исследования – определить основные проблемы и сущность управления персоналом.
Задачи исследования:
изучить методологию и сущность управления персоналом;
охарактеризовать принципы, методы управления персоналом;
исследовать роль проектного управления в совершенствовании управления персоналом.
Особенности управления человеческими ресурсами, а также характеристики роли проектного управления в совершенствовании управления персоналом нашли отображение в работах ученых: Армстронга, А.А. Асоевой, Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршиной, А.Я. Кибанова, М.Н. Крутцовой, В.А. Спивака и других.
Теоретическая значимость исследования определяется формированием теоретической базы по рассмотренной тематике проектирования системы совершенствования управления персоналом.
В работе использованы следующие методы научных исследований: анализ, индукция и дедукция, классификация, сравнение и синтез.
Структура исследования. Работа состоит из введения, двух параграфов, заключения и списка использованных источников.
Понятие и сущность системы управления персоналом
Для целей наращивания конкурентных преимуществ руководители как небольших, так и крупных предприятий Российской Федерации ориентируются на формирование оптимального инструментария по управлению персоналом, поскольку в современных условиях ведения бизнеса человеческие ресурсы создают основу успеха деятельности.
Персонал, включенный в штат экономического субъекта, выступает одним из важнейших, стратегически важных ресурсов в рамках организации бесперебойной и результативной деятельности. Ввиду указанного факта для целей роста производительности труда, а также организации качественной работы предприятия, необходимо ориентирование на построение действенного кадрового менеджмента.
Для более детальной проработки тематики исследования изучим различные определения понятия и сущности трудовых ресурсов.
Таблица 1.1
Характеристика сущности трудовых ресурсов
Автор Определение
А.А. Асоева трудоспособные граждане государства.
Г.П. Бессокирная, Г.Г. Татарова доля населения страны, которая по уровню физического развития, а также уровню образования и полученных знаний способна заниматься общественно-полезной деятельностью.
Я.Ю. Брынцалов Способные к труду граждане или же непосредственно занятое население в трудовом процессе.
Р.И. Гришин Население страны, занятое в производстве товаров и услуг.
По авторскому определению трудовые ресурсы – это граждане страны, которые или способны к трудовой деятельности, или же непосредственно заняты ею.
В таблице 1.2 рассмотрены особенности понятия трудовой деятельности.
Таблица 1.2
Характеристика сущности определения трудовой деятельности
Автор Определение
А.А. Асоева Организация и выполнение возложенных на сотрудника функциональных обязанностей.
Г.П. Бессокирная, Г.Г. Татарова Определенная, специфическая форма деятельности лица по производству товаров и услуг.
Я.Ю. Брынцалов Форма социального поведения человека, заключающая в себе выполнение общественно-полезных функций по производству товаров или реализации услуг.
Р.И. Гришин Определенный фиксированный во времени набор операций и функций по выполнению лицом общественно-полезной деятельности.
О.Д. Ларин Форма поведения, нацеленная на формирование материальных благ.
Согласно сведениям таблицы 1.2 трудовую деятельность можно представить и охарактеризовать в виде деятельности человека по созданию общественно-полезного продукта или услуги.
Для обеспечения результативности трудовой деятельности важно сформировать кадровую политику и систему управления персоналом.
Под управлением персоналом принято понимать действия и мероприятия по координированию работы кадров, контролю за трудовой деятельностью; система управления персоналом при этом являет собой совокупность этих действий, за которые несут ответственность специальные штатные единицы (кадровые работники).
Основные направления и составляющие элементы системы управления человеческими ресурсами формулируется в кадровой политике экономического субъекта. Кадровая политика для любой крупной организации необходима к формированию, на предприятиях малых форм собственности кадровая политика может не формироваться.
Изучим понятие кадровой политики в трудах разных авторов (рис. 1.1.)
right19685Понятие кадровой политики
По мнению А.Я. Брынцалова, кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала
По мнению Н.М. Токарской, Н.Г. Солодовой, кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом
С.С. Сабуров под кадровой политикой понимает основу формирования стратегии управления персоналом. Назначение кадровой политики, по мнению С.С. Сабурова, заключается в своевременном формулировании цели в соответствии со стратегией развития организации, становлении проблемы и задач, нахождении способов и организации достижения целей в управлении персоналом
00Понятие кадровой политики
По мнению А.Я. Брынцалова, кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала
По мнению Н.М. Токарской, Н.Г. Солодовой, кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом
С.С. Сабуров под кадровой политикой понимает основу формирования стратегии управления персоналом. Назначение кадровой политики, по мнению С.С. Сабурова, заключается в своевременном формулировании цели в соответствии со стратегией развития организации, становлении проблемы и задач, нахождении способов и организации достижения целей в управлении персоналом
770927952500
Рис

. 1.1. Понятие кадровой политики в трудах ряда экономистов – управленцев
Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма кадрового менеджмента, является системой кадрового менеджмента, кадровая политика при этом, является составной частью системы кадрового менеджмента.
Как и любой процесс, кадровая политика включает объект и предмет (рис. 1.2.)
center13970Объект кадровой политики
Сотрудники экономического субъекта
Предмет кадровой политики
система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации
00Объект кадровой политики
Сотрудники экономического субъекта
Предмет кадровой политики
система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации
Рис. 1.2. Объект и предмет сформированной на предприятии кадровой политики
Главная цель сформированной на предприятии кадровой политики, как отмечает Л.О. Хартин, выступает обеспечение баланса реализации основных внутренних бизнес-процессов, стремление сохранить кадровый состав в необходимом объеме при достижении его качеств. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
Можно выделить несколько типов кадровой политики по ее направленности и масштабности (рис. 1.3.):
272415102870Типы кадровой политики
пассивная (действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами)
реактивная (отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом, в рамках такого способа управления ориентирами являются проблемы конфликтных ситуаций в среде персонала, недовольства условиями труда, недостатка квалифицированных кадров в условиях потребности в них, снижения мотивации работников и пр.)
превентивная (направлена на будущий кадровый потенциал)
активная (предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации).
00Типы кадровой политики
пассивная (действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами)
реактивная (отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом, в рамках такого способа управления ориентирами являются проблемы конфликтных ситуаций в среде персонала, недовольства условиями труда, недостатка квалифицированных кадров в условиях потребности в них, снижения мотивации работников и пр.)
превентивная (направлена на будущий кадровый потенциал)
активная (предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации).
Рисунок 1.3. Типы кадровой политики
Помимо разграничения кадровой политики на активную и пассивную, реактивную и превентивную, ее можно также распределить на два блока:
открытую (данный тип кадровой политики характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня);
закрытую (ориентирована на постепенный рост, а также внутреннее замещение кадров).
Цели системы управления персоналом и кадровой политики можно представить в виде следующей схемы (рис. 1.4.).
right4445Документарное управление кадрами, на основе которого возможно их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие
Разработка стратегии кадрового менеджмента с учетом применения новых технологий
Прогнозирование и перспективное планирование кадров
Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения
Анализ требований новых технологий к специальностям, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей
Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и карьеры
Анализ трудовых процессов
Анализ качества жизни
Планирование социального развития
00Документарное управление кадрами, на основе которого возможно их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие
Разработка стратегии кадрового менеджмента с учетом применения новых технологий
Прогнозирование и перспективное планирование кадров
Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения
Анализ требований новых технологий к специальностям, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей
Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и карьеры
Анализ трудовых процессов
Анализ качества жизни
Планирование социального развития
Рис. 1.4. Укрупненное дерево целей кадровой политики коммерческой организации
Для обеспечения эффективной кадровой политики важно формирование кадровой стратегии и тактики. Вектор кадровой стратегии и тактики определен направлением кадровой политики.
Кадровая стратегия организации является составляющим элементом общей стратегии. Стратегия управления персоналом представляет собой план деятельности ответственных сотрудников в отношении маневрирования и манипулирования деятельностью сотрудников организации (рис.1.5.).
Кадровая стратегия основной своей целью ставит достижение результативности кадровой политики и применяемых кадровых технологий в организации.
45085013970Концепции кадровой стратегии
Концепция номер один исходит из того, что относительно стратегии организации управление персоналом выполняет обеспечивающую функцию, и соответственно кадровая стратегия определяется общей стратегией организации.
По концепции номер два стратегия управления занимает центральное место и зависит не от стратегии организации, а от наличных или потенциальных кадровых ресурсов.
Концепция номер три синтезирует две предыдущих. В этом подходе стратегия организации учитывает имеющиеся и потенциальные кадровые ресурсы и определяет направления кадровой стратегии. На сегодняшний день определение приоритетных целей и задач управления персоналом, учитывающих внешнюю среду, средства, методы, решения, ресурсы с помощью которых оптимальным образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации – это и есть кадровая стратегия.
00Концепции кадровой стратегии
Концепция номер один исходит из того, что относительно стратегии организации управление персоналом выполняет обеспечивающую функцию, и соответственно кадровая стратегия определяется общей стратегией организации.
По концепции номер два стратегия управления занимает центральное место и зависит не от стратегии организации, а от наличных или потенциальных кадровых ресурсов.
Концепция номер три синтезирует две предыдущих. В этом подходе стратегия организации учитывает имеющиеся и потенциальные кадровые ресурсы и определяет направления кадровой стратегии. На сегодняшний день определение приоритетных целей и задач управления персоналом, учитывающих внешнюю среду, средства, методы, решения, ресурсы с помощью которых оптимальным образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации – это и есть кадровая стратегия.
Рисунок 1.5