Понятие, формы и методы профессиональной подготовки персонала

В экономике России наблюдается ряд изменений, которые определили следующие тенденции. Во-первых, отмечается расширение границ рынков, обусловлено усилением конкуренции на локальных рынках и необходимостью выхода за его пределы. Следующая тенденция связана с уменьшением жизненного цикла товара, что задано потребностью сохранения рыночных позиций в условиях конкуренции, за счет постоянного усовершенствования потребительских свойств товаров. Отметим тенденцию усложнения организации бизнес-процессов, что приводит к повышению уровня специализации. Многие фирмы отдельные технологические операции передают сторонним специализированным предприятиям на выполнение, так называемый аутсорсинг бизнес-процессов. Одна из важных тенденций настоящего времени – глобализация экономики.
Глобализация экономики привела к разделению всего технологического цикла на более мелкие стадии, распределяемые в пространстве и времени между отдельными экономическими субъектами, расположенными в разных государствах. Для обеспечения бесперебойного и непрерывного технологического процесса нужна координация деятельности всех фирм-участников с применением современных информационно-коммуникационных технологий. Соответственно меняется характер знаний, применяемых в экономике, усилена роль инноваций. Вместе с функциями планирования, организации, координации производственной деятельности, появились функции маркетинга, управления денежными потоками и т. д. Данные факторы предопределяют формирование новых рыночных знаний, обеспечивающие преобразование не просто в товар, а в фактор производства на мировом рынке. [3]
Знания, формируемые в научно-образовательной среде, проникают в различные отрасли производства и повышает их эффективность деятельности. Следует отметить невостребованность персонала с высоким уровнем профессионального образования на рынке труда, наблюдается дефицит кадров с техническим образованием, некий дисбаланс в системе получения профессиональных знаний.
Зачастую эффективность деятельности любого предприятия связывают с работой его персонала. Проблема подготовки кадров к профессиональной деятельности является актуальной в связи с динамичным экономическим и социальным развитием, высоким ростом объемов всевозможной информации, внедрением высокотехнологичного оборудования, с применением современных информационных и коммуникационных технологий в разных сферах профессиональной деятельности.
Кадровая политика в соответствии с мировыми тенденциями в современном управлении рассматривает знания, уровень квалификации работника, как принадлежащий фирме и обеспечивающий прибыль капитал, расходы, связанные с обучением – как инвестиции. Уточним понятие «профессиональная подготовка». Чаще под профессиональной подготовкой понимают не только профессиональное обучение, но и еще систему профессиональной ориентации, обучения, повышения квалификации, адаптации. Данная трактовка понятия включает формы профессиональной подготовки и ее отдельные направления. [6]
В профессиональной подготовке специалист осваивает новые требования через ориентировку в предмете деятельности и общения, его применения в конкретных ситуациях и в соответствии с собственными целями, представлениями, возможностями. Организация решения учебно-производственных задач предполагает освоение сотрудниками преобразующих и ориентирующих операций. Решение данного вопроса заключается в разделении задачи на элементы, распределенные между участниками обучения с последующим обменом информацией и способами деятельности. К подобным действиям можно отнести анализ ситуации, создание плана ее решения, учет ситуационных аспектов, оценку результата с позиции цели и прочее. Такое распределение участия в процессе решения задач позволяет осмыслить наличие и специфику данных действий, собственные устремления, успехи и сложности.
Исследователи подчеркивают двойственный характер учебно-профессиональных задач, поскольку в них сочетается моделирование обучающее-предметного и социально-профессионального содержания деятельности. Таким образом, в учебно-производственных задачах объединены субъективные характеристики (цели, способы решения, субъективный опыт) и внешние (предметные, ситуационные) условия профессиональной подготовки специалиста. Система учебно-производственных задач позволяет моделировать направление и динамику профессиональной деятельности. Среди методов подготовки специалистов на предприятии большая эффективность применения задачного подхода нами рассматривается на основе тренинга профессионального мастерства.
Данный тренинг обладает развивающими возможностями за счет механизмов профессионального развития специалистов, таких как осмысление ими субъективного опыта; освоение разных точек зрения на ситуацию при смене ролей по инструктированию или тренировки другого относительно основ его деятельности путем практической работы; участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания; получение обратной связи во взаимодействии с остальными участниками, ведущим тренинга и экспертами. Актуальным для подготовки специалистов в условиях неопределенности является возможность в ходе тренинга (на этапе анализа задачи и постановки проблемы) формулировать участниками собственные затруднения и переопределения задачи. [5]
Таким образом, учитывая специфику учебно-производственных задач и опираясь на технологию задачного подхода в профессиональной подготовке, можно представить комплекс учебно-профессиональных задач, содержание которых моделирует специфику профессиональной деятельности торгового представителя

.
При этом акцент сделан, с одной стороны, на унифицированных типовых ситуациях профессионального взаимодействия, с другой − на уникальных ситуациях межличностного взаимодействия. Комплекс объединяет задачи четырех типов:
1. Ценностно-смысловые задачи способствуют формированию устойчивой мотивации на учебно-профессиональную деятельность торговых представителей. Торговые представители выполняют функцию установления, развития и поддержания взаимоотношений с людьми, организациями, группами людей и обществом в целом посредством распространения разъяснительного материала, развития торгового бизнеса и оценки общественной реакции. Характеризуются такими видами деятельности, как проблематизация, мотивация, актуализация имеющегося субъектного опыта для освоения нового содержания, коммуникация, рефлексия.
2. Операционные задачи направлены на овладение методикой организации профессионального взаимодействия. Предполагают многократное выполнение операций анализа, обобщения, оценивания на основе использования знакомых алгоритмов работы с информационными ресурсами нормативно-правового, инструктивно-методического характера, рабочими документами. Их решение связано с информационно-познавательной, когнитивной, практико-ориентированной, коммуникативной, рефлексивной деятельностью.
3. Ситуационные задачи (кейсы) имеют вид профессионально ориентированной ситуации (реальной или гипотетической) с подробными качественными и количественными характеристиками. Отличаются проблемностью содержания, альтернативностью и принципиальным отсутствием единственно правильного варианта решения, побуждением к достижению ситуации успеха и желанием предложить свой вариант решения в процессе коллективной работы. Данный тип задач характеризуется коммуникативным, креативным, рефлексивным видами деятельности. [8]
Подготовка кадров предполагает завершенность образовательного процесса, результат целенаправленной деятельности системы профессионального образования в единстве таких проявлений как:
сформированности профессиональной готовности, способности выпускников учебных заведений к успешному осуществлению профессиональной деятельности;
сформированности способности и готовности к социально-активной, интеллектуальной деятельности.
Таким образом, профессиональная подготовка кадров реализуется в различных видах и направлениях.
Отмечают три направления профессиональной подготовки:
1) базовая подготовка, включающая освоение теоретических курсов в образовательных организациях;
2) квалификационная подготовка, направленная на систематическое повышение квалификации персонала, в результате происходит обновление знаний в профессиональной деятельности, знакомство с последними достижения науки и техники;
3) должностная подготовка рассматривается как логическое продолжение базовой и приобретает целенаправленный характер, знакомит работников с новыми должностными обязанностями, формируются знания теоретической и практической направленности, необходимые для компетентного выполнения сотрудниками своих обязанностей. [2]
Также выделяют три вида профессиональной подготовки.
Во-первых, профессиональное обучение, включающее первичное обучение, переподготовку, приобретение второго образование, повышение квалификации персонала;
Во-вторых, переподготовка подразумевает формирование новой системы профессиональных знаний, навыков по причине смены вида профессиональной деятельности.
В-третьих, повышение квалификации характеризуется периодическим расширением, пополнением знаний и навыков персонала.
Основными формами профессиональной подготовки кадров выступают: внепроизводственная (в сторонних организациях); внутриорганизационная (на рабочем месте). Многие ученые придерживаются точки зрения, что наиболее результативным обучение персонала является непосредственно на производстве. Обычно обозначают как внутрифирменное обучение или образование.
Рассмотрим сущность данного понятия. Внутрифирменное обучение способствует поддержанию компетентности работников на должном уровне, что повышает конкурентоспособность организации.
На основе устоявшейся практики профессионального обучения в системе профессиональной подготовке сложилось несколько уровней:
– вертикальный, можно представить в виде схемы «среднее профессиональное образование – высшее образование (бакалавриат, магистратура) и с учетом повышения квалификации на каждой ступени образования подразумевается переход на другой профессиональный уровень;
– горизонтальный уровень, прослеживается в системе дополнительного профессионального образования и уже без перехода на более высокий квалификационный уровень. [4]
Рассмотрим более подробно основные методы обучения персонала на рабочем месте.
Наставничество - прикрепление к обучаемому опытного наставника для помощи в освоении трудовых функций. Наставник - человек, имеющий опыт работы в компании, профессионал в своем деле, готовый делиться знаниями и опытом с новыми сотрудниками организации. Наставничество является одним из методов адаптации работников, т.е. их первичного обучения работе в компании. []
Достоинства метода:
- оптимизация продолжительности периода адаптации новых сотрудников;
- снижение количества производственного брака и ошибок;
- повышение у наставника чувства собственной значимости для организации;
- формирование положительного отношения к компании и работе в ней;
- снижение текучести персонала организации.
Недостатки метода:
- высокие требования к личности и профессионализму наставника;
- высокая зависимость результатов обучения от личностного контакта между наставником и обучающимися.
Сторителлинг (от английского story telling - «рассказывание историй») - метод обучения новых сотрудников, который заключается в ознакомлении их с историями и мифами компании, содержащими информацию о правилах поведения в ней.
Достоинства метода:
- облегчение периода адаптации нового работника к компании;
- повышение уровня лояльности персонала к организации