Отбор персонала в организацию

Введение
Актуальность темы заключается в том, что ошибки в выборе нового сотрудника могут привести к значительным потерям из-за того, что человек не имеет необходимых характеристик для успешного завершения профессиональной работы. Плохо организованная оценка при подборе персонала также может привести к таким негативным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохая морально-психологическая обстановка в организации, низкая трудовая дисциплина (прогулы, опоздания и ранние выезды на работу, низкая эффективность рабочего времени). В современных условиях оценка подбора персонала организации является постоянной составляющей работы любого предприятия. Качество персонала напрямую зависит от подхода к подбору персонала. В настоящее время зарубежные и отечественные компании уделяют большое внимание оценке кандидатов, так как правильно подобранный человек не только снижает затраты на обучение, адаптацию и т.д., но и приносит прибыль организации.
В настоящее время экономическое развитие определило направление бизнеса с человеческими ресурсами, а это значит, что на предприятии работают не только работники, но и вновь принятые кадры и кандидаты на вакантные должности.
Целью данной работы является: проанализировать отбор персонала в организацию.
Для того, чтобы добиться данной цели, необходимо решить ряд задач, а именно:
-определить сущность отбора персонала в организацию;
-выявить этапы и процесс отбора персонала в организацию;
-рассмотреть методы отбора персонала в организацию.
Структура работы включает: введение, три главы, заключение и список использованной литературы.
Сущность отбора персонала в организацию
Одной из важнейших функций управления в организации является функция привлечения персонала, так как экономическая эффективность и конкурентоспособность всей компании зависит от тщательно отобранного персонала.
Поскольку подбор персонала является важным этапом развития всей организации, о котором говорили многие авторы, существует довольно много определений отбора персонала.
Травин В.В. даёт следующее определение: отбор персонала в организацию - это формирование кадрового резерва для заполнения вакантных должностей; он включает методы профессионального отбора персонала и общие принципы формирования кадрового резерва на вакантные должности.
Кибанов A. считает, что отбор персонала в организацию - это комплекс мер, позволяющий выяснить, кто наиболее подходит по своим личностным качествам и возможностям профессиональной деятельности в той или иной профессии и должности.
Многие исследователи также отмечают, что отбор персонала в организацию является особенностью управления персоналом, суть которого заключается в выборе лучшего кандидата на вакантную должность, направленную на формирование кадрового состава, обеспечивающего максимальную конкурентоспособность организации при одновременном балансе интересов организации и персонала.
Таким образом, основное определение данной работы таково: отбор персонала - это комплекс мероприятий, направленных на формирование требований к кандидатам на вакантные должности, организацию процесса отбора возможных кандидатов в соответствии с их особенностями и организацию процесса заключения договоров.
Подсистема подбора персонала направлена на отбор кандидатов, чьи профессиональные и личностные качества наиболее соответствуют требованиям вакантных должностей и организации в целом. Подсистема подбора персонала "вход" - подача заявок на вакантные должности, информация об их личностных и профессиональных качествах. "Выход" - это информация, собранная в процессе отбора о соответствии характеристик нанимаемого сотрудника системным требованиям.
Сформулируем некоторые общие принципы подбора персонала:
-нужно убедиться, что личные качества заявителя соответствуют требованиям к содержанию работы (образование, навыки, опыт и т. д.).;
-любой человек, чья компетенция и профессиональная подготовка соответствуют требованиям к должности, имеет право на равный доступ к организации;
-нужно сосредоточиться на сильных сторонах, а не на слабостях людей, ищите не идеальных кандидатов, таких не существует, но наиболее подходящих для этой должности;
-профессиональный отбор кандидатов должен включать элементы социологического, психологического и медицинского отбора;
Соблюдение правовых норм и этических принципов подбора и отбора персонала.
Этапы и процесс отбора персонала в организации
Процесс отбора включает в себя знакомство с кандидатами, сбор и обработку информации о кандидатах, оценку качеств и разработку надежного "портрета", сравнение практических качеств с требованиями вакантных должностей. Процесс отбора сотрудников включает в себя определенные этапы.
Предварительный этап отбора направлен на выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции. Круг кандидатов сужается и формируется резерв. Затем нужно проанализировать анкету, резюме, характеристики и рекомендации этого резервного заявителя

. Основным недостатком этого этапа является ограниченный доступ к информации о заявителе через оценочные документы.
Начальным этапом процесса отбора персонала считается предварительный диалог. Основной целью беседы была оценка уровня подготовки, коммуникативных навыков и личностных качеств кандидатов. Человек, который ведет этот разговор, должен уметь формулировать вопросы в соответствии с целями разговора, правильно задавать их, слушать собеседника и предоставлять возможность проявить себя и стать представителем. Эти люди должны знать организацию, условия и характер вакантных должностей и давать адекватные и четкие ответы на вопросы кандидатов. Кандидаты будут оцениваться по заранее выбранным критериям.
Недостатком данного этапа является ограниченное качество оценки качества, необходимость предварительной подготовки, опыта и высокая объективность интервьюера. Затем заявитель переходит на следующий этап отбора, где необходимо заполнить анкету и анкету. Этот этап называется анкетированием, и необходимо ликвидировать менее подходящих претендентов. Также необходимо определить ряд факторов, которые требуют детального изучения, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.
При анализе данных информация, представленная заявителем, сравнивается с требованиями к работе. Степень детализации и конкретная форма вопросника могут варьироваться. В одном случае руководители отделов кадров и организаций чаще полагаются на анкету, а в другом-уточняют необходимую информацию во время собеседования. Анкета должна содержать минимальное количество предметов, а информация должна показывать производительность будущей работы заявителя (информация о вульгарной работе, менталитете, ситуации, с которой столкнулся заявитель на предыдущей работе и т. д.). Это необходимо для оценки заявителя. Вопросы в анкете являются нейтральными и несут в себе любые ответы, что не исключает возможности отказа от ответа. И точка течет из другого.
Следующий этап-собеседование. Этот этап осуществляется непосредственно кадровыми работниками. Во время собеседования необходимо получить подробную информацию о кандидате и дать соискателю возможность больше узнать о должностных обязанностях и корпоративной культуре организации на вакантных должностях. На данном этапе нельзя ошибиться, то есть нельзя ценить личную симпатию к соискателю. Необходимо провести тщательное тестирование потенциального кандидата, и если он не соответствует установленным требованиям к работе, то смело отказывать ему в трудоустройстве.
Четвертый этап-профессиональное тестирование. Этот метод используется для облегчения выбора решения. Психологи и специалисты по найму используют тесты для оценки способностей и менталитета, необходимых для эффективного выполнения новой работы. Анкетный анализ, биография и резюме являются достаточно достоверными источниками информации о заявителе, ориентированными на прошлое, но считаются вполне приблизительными.
Это отличный способ получить вид на жительство. Это очень проверенный анализ, который является надежным способом проверки претендентов, выбора лучших кандидатов и отбраковки слабых. Использование данного метода позволяет оценить скорость и точность работы, стабильность внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться и многое другое. Форма теста может быть разной, устной и письменной. Тест должен давать аналогичные результаты при повторном тестировании. Также рекомендуется проводить несколько тестов в разные дни, так как это позволяет сравнивать результаты. Важной особенностью профессионального тестирования является отслеживание актуальности и соответствия данного тестового вопроса юридическим требованиям.
Следующий шаг - проверить свои предложения и послужной список. На этом этапе лучше обратиться на прежнее рабочее место, если срок увольнения превышает один год. Однако можно связаться с людьми, которые взаимодействуют с заявителем по деловым вопросам. Персонал должен изучить рекомендации, характеристики, стимулы и другие элементы, относящиеся к его послужному списку.
Шестой этап-медицинское обследование. На этом этапе кандидаты проходят медицинские контрольные и аппаратные исследования. Данная проверка параметров рассчитана на определенные специальности.
Заключительным этапом процесса отбора персонала является принятие решения. На основе анализа выбирается наиболее подходящий кандидат, принимается окончательное решение о найме и оформляются необходимые документы. Основные правила окончательного отбора включают в себя выбор наиболее подходящего кандидата, который гарантирует, что ожидаемые результаты превышают затраты; поддержание стабильности сотрудников и одновременное привлечение новых людей; улучшение морально-психологической среды; удовлетворение ожиданий привлечения сотрудников. Результатом отбора является назначение и утверждение кандидатов на должность, заключение с ними трудового договора.
Методы отбора персонала в организацию
Сегодня особое внимание уделяется привлечению как можно большего количества квалифицированных специалистов, отвечающих требованиям должности, т