Особенности привлечения молодых специалистов в оборонное предприятие

Содержание
Наставничество Один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени
Коучинг
Взаимодействие личного коуча и клиента, благодаря которому последний чётко видит свои цели жизни, и по пути к их достижению самостоятельно решает стоящие перед ним проблемы, независимо от того, в каких областях человеческой жизни они проявляются: бизнесе, карьере, самопознании, физическом здоровье, межличностных отношениях, семье, добиваясь при этом наибольшей реализации своих способностей и возможностей
Buddying
Это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Buddy («дружище», «приятель») отличается от наставника и коуча. Он с обучаемым в данном случае абсолютно равноправны. Buddy предоставляет непредвзятую обратную связь о степени успешности работы и приобретения знаний обучаемым. Buddying отлично подходит для адаптации новых топ-менеджеров
Shadowing
Это довольно редкий, но интересный метод обучения сотрудников. Новичок на какой-то отрезок времени становится «тенью» более опытного специалиста: наблюдает за процессом работы, выезжает с ним на переговоры, выполняет нетрудные задания. И, что самое главное, задает вопросы. Таким образом он знакомится со своей будущей работой.
Этот метод может применяться при подготовке сотрудника на руководящую должность. Также shadowing подойдет для стажировок молодых специалистов. После такого обучения студенты проявляют большее рвение к профессии и адекватнее оценивают свои способности и уровень профессионализма
Ротация и secondment
Это «обучающие командировки» для сотрудников (secondment). Данный вид можно считать разновидностью ротации персонала, точнее «командирование» персонала на определенное время в другую структуру для освоения им необходимых навыков
Применение
Наставничество Используется как разновидность производственной практики: это помогает новичкам войти в курс дела
Коучинг
Используется не столько как профессиональное обучение, сколько как мотивация сотрудников, их ориентация по жизни
Buddying
Данный способ хорошо подходит для того, чтобы «передать» дела от одного руководителя к другому
Shadowing
Этот метод весьма эффективный для обучения сотрудника «с нуля», или же его адаптации на сложном объекте, работа на котором связанна с серьезным риском
Ротация и secondment
Довольно эффективный способ для обмена опытом между подразделениями одной компании
Объектно-субъектные отношения
Наставничество Профессионал своего дела – практикант
Коучинг
Коуч – сотрудник (также может быть опытным работником или управленцем)
Buddying
Сотрудник – сотрудник (предполагает более равноправное взаимодействе)
Shadowing
Профессионал своего дела – новичок
Ротация и secondment
Сотрудник – сотрудник (профессионал такого же уровня, но другой специализации)
Путь к достижению цели
Наставничество Наставник передает практиканту часть собственных заной, опыта
Коучинг
Коуч помогает подопечному правильно ориентироваться в профессии
Buddying
Передача дел от одного руководителя к другому
Shadowing
Новичок больше наблюдает за профессионалом
Ротация и secondment
Обмен знаниями между двумя сотрудниками
Источник: составлено автором

Всего в мире выделяют три основные модели поощрения наставничества, которые условно определяют, как «западную», «восточную» и «советскую». В отличие от «советской» командно-административной модели наставничества «восточная» модель – интровертная модель формирования ценности «гуру» как высшей ступени духовного роста человека. Наставничество в японских «кейрецу» является почетной миссией, которая прочно интегрирована в менталитет. «Западная» модель – экстравертная модель формирования ценности «лидерства» как высшей ступени карьерного роста человека. Определение «ты не наставник» тождественно понятию «ты не лидер» – самой страшной карьерной претензии менеджера.
При этом в списке методов обучения и развития персонала бизнес структур наставничество занимает «почетное» седьмое место, уступая тренингам, стажировкам, программам MBA и т

. д. Но главное, подавляющее большинство фирм использует его только как инструмент обучения и адаптации новичков, очень редко – в других целях, например, для раскрытия потенциала сотрудников]. Отметим, что наставничество, это институт, не требующий таких материальных затрат, как использование тренингов, стажировок и т.п., при этом способствует минимизации периода адаптации молодого специалиста к рабочему процессу, процессу профессионального становления молодых специалистов, развитию их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью; положительно влияет на состояние трудовой дисциплины и формирование позитивных ценностей, что особенно актуально в условиях современного «падения нравов». Кроме того, наставничество является действенным инструментом не только в закреплении кадров, но и в профессиональной подготовке для дальнейшего продвижения.
Наставничество, являясь эффективной системой передачи опыта и знаний наиболее квалифицированными специалистами новым сотрудникам, призвано решать целый спектр задач:
1) способствует минимизации периода адаптации молодого специалиста к рабочему процессу и профессиональному становлению впервые принятых на государственную гражданскую службу специалистов;
2) развивает у работника интерес к профессиональной деятельности и способность самостоятельно, качественно и ответственно выполнять служебные обязанности, в соответствии с занимаемой должностью;
3) положительно влияет на состояние трудовой дисциплины;
4) способствует формированию позитивных ценностей – уважение к правам и достоинству человека и гражданина, добросовестность, дисциплинированность, гражданская и правовая активность, сознательное и творческое отношение к государственной службе, что особенно актуально в условиях современного «падения нравов».
Признавая многообразие функций наставничества, становимся на следующих определениях: наставничество − форма индивидуальной работы с вновь принятыми или переведенными на другую должность работниками по введению в профессию и профессиональному развитию, в том числе социокультурной адаптации в коллективе. Наставник – это опытный специалист, который на своём рабочем месте передает новичку свои знания и опыт, учит обращению с оборудованием и производством, а помогает ему «влиться» в новый коллектив [7, с. 42].
Известно, что система наставничества была довольно-таки развита на советских предприятиях. В России этот метод получил своё распространение на крупных промышленных предприятиях, где формализованы принципы компенсации наставника, оценке качества его работы. Тут наставничество поступательно дифференцируется, видятся новые задатки его использования, в том числе в крупных холдингах. По итогам проектов видно, что дифференциация в сферах наставничества, а , как следствие, и в обучении наставников, объясняется несколькими причинами: это приоритеты экономической, маркетинговой и кадровой политики предприятия; особенность корпоративных взаимосвязей; уровня персонала, к которым относятся наставник и обучаемый (квалифицированный рабочий, ИТР, молодой специалист, менеджер на следующую ступень); суть деятельности наставников на рабочем месте, их общее количество в коллективе, и наставляемых на предприятии.
Общим стержнем программ наставничества существовал системный подход и единая методика развития наставничества для предприятия, когда наставничество специально представлялся менеджментом в виде составляющей корпоративной культуры. Заметим, что во всех компаниях система наставничества процветала с советских времен, и процессы интернализации и социализации при помощи наставничества подкреплялись работой экспертов и менеджментом организаций. При условии углубления и всемерной поддержки практик наставничества, их функции в каждом отдельно взятом случае отличался. В одном варианте ударение ставилось на профессиональное развитие и социокультурное видение, в другом – на новые принципы оценки и обучения, передачу особенностей развития и профессионализма, как фундаментальных в культуре трудовых связей компании