Особенности применения морально психологических методов стимулирования труда

Введение

Актуальность темы исследования определяется значимостью стимулирования труда персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда.
Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них можно выделить кадровую политику, взаимоотношения в коллективе, социально – психологические аспекты управления и т.д. Одно из ключевых мест занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также мотивация и стимулирование персонала. Система управления не будет эффективно действовать, если не разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает сотрудника и весь персонал к достижению личных и коллективных целей. Совмещение материальных интересов и целей компании позволяют привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, контролировать и управлять расходами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Цель данной работы – изучить особенности применения морально психологических методов стимулирования труда.
Исходя из данной цели, в работе поставлены следующие задачи:
изучить понятие и сущность стимулирования персонала;
рассмотреть основные виды стимулирования персонала;
подробно раскрыть морально-психологические методы стимулирования.

1.Понятие и сущность стимулирования персонала
Под стимулированием труда понимается комплекс мер, которые обеспечивают сотрудникам достойные условия труда и удовлетворяют их личные интересы, эти меры направлены на достижение целей организации.
Сущность стимулирования заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, которые соответствуют мотивам поведения людей.
Стимулирование труда представляет собой определенное внешнее побуждение, влияющее на поведение человека в трудовой сфере. Стимулирование персонала является своеобразной материальной оболочкой мотивации персонала. Параллельно оно несет и нематериальную нагрузку, которая позволяет сотруднику реализовать себя одновременно личностно и как работника. Стимулирование труда персонала подразумевает создание определенного механизма, при котором активная деятельность, которая дает определенные результаты, становится достаточным и необходимым условием удовлетворения социально обусловленных, значимых потребностей работников, формирования у них устойчивых мотивов к производительному труду.
К основным целям системы стимулирования труда применительно к персоналу предприятия относятся:
1. Притягивание персонала в организацию. Система стимулирования трудовой деятельности, в первую очередь, должна быть конкурентоспособной, чтобы могла привлекать категории специалистов, которые необходимы для успешной деятельности организации.
2. Сохранять сотрудников организации. Если работники не получают от организации тот уровень оплаты труда и социальные гарантии, который имеются в других компаниях, то это может привести к оттоку кадров. Причем из компании уходят наиболее квалифицированные сотрудники, которые знают свою цену на рынке труда.
3. Стимулирование производительности. Используемая система компенсаций должна поддерживать большой интерес сотрудников для достижения показателей, которые отвечают требованиям компании.
4. Справедливо оценивать вклада труда сотрудников. Уровень оплаты и предоставляемые рабочему льгот должны соответствовать вкладу, который сотрудник привносит в деятельность подразделения и компании.
5. Результативное развитие бизнеса. Расходы компании на систему компенсаций должны быть не чрезмерными. Если они будут чрезмерными, то негативно повлияют на успех в осуществлении запланированных целей. Однако, снижать уровень оплаты труда и уменьшать затраты на социальный пакет тоже нельзя, так как это может произвести ослабление кадрового потенциала и компании в целом.
6. Оптимальное соотношение расходов на материальное стимулирование и на социальную защиту. Это соотношение определяют два фактора: то, что могут предложить основные конкуренты своим сотрудникам и финансовые возможности компании [10, 481-485].
Стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, с помощью которой работник получает возможность реализовать себя не только как работник, но и как личность.
Стимулирование выполняет ряд функций: экономическую, социальную и нравственную.
Экономическая функция заключается в содействии повышению эффективности производства, которое выражается в увеличении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция обеспечивается формированием активной жизненной позицией, благоприятному климату в коллективе.
Социальная функция определяется тем, что формирует социальную структуру общества через дифференцированный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей [1].
С позиции руководства хозяйствующего субъекта стимул выступает в роли инструмента достижения поставленных целей, таких как снижение текучести, привлечение дополнительных кадров.
Выделяют позитивное и негативное стимулирование.
Базируется стимулирование на следующих принципах:
1. Доступность. Согласно этому принципу, каждый вид стимула должен быть доступен всем работникам без исключения, при этом условия стимулирования должны быть понятными.
2. Своевременность. Заключается в сокращении промежутка времени между трудовым достижением и получением стимула.
3. Ощутимость. В большой степени ощутимость зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ или оказываемых услуг.
4. Постепенность. Предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразие.
5. Сочетание материальных стимулов наряду с моральными. Следует рационально сочетать эти виды стимулирования, поскольку каждые из них одинаково сильны по своему воздействию.
6. Информированность. Каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования используется на предприятии, а также, когда и за какие заслуги он был простимулирован.
Важным моментом является то, что не каждый стимул способен активизировать работника к выполнению намеченных целей.
К причинам, по которым сотрудник предприятия не реагирует на стимулы, относятся:
несвоевременность получения;
недостаточный размер.
Таким образом, сущность стимулирования работников заключается в следующем:
1) стимулирование высоких трудовых показателей;
2) формирование линии трудового поведения, направленной на развитие организации;
3) побуждение работника к большей отдаче своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления, возложенных на него обязанностей [3].
Процесс стимулирования эффективности трудовой деятельности должен быть устремлен на применение такой системы внешних влияний на сотрудников компании, при условии, что полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимален, а затраты на её выполнение – минимальны

.
Таким образом, стимулирование — это вид управленческой деятельности, который направлен на управление трудовым поведением персонала.

2. Основные методы стимулирования труда
Сущность категории «система стимулирования работников» исходит из сущности стимулирования работников и предполагает создание условий для профессионального и интеллектуального развития личности, для получения удовольствия и радости от самой работы. Содержание системы стимулирования работников раскрывает совокупность ее элементов и взаимодействие между ними.
Сегодня систему стимулирования работников нельзя рассматривать как простой набор материальных и нематериальных стимулов, она представляет собой сложный и непрерывный механизм взаимодействия элементов разного рода.
Система стимулирования работников – совокупность взаимосвязей и взаимоотношений между ее элементами, направленная на гармонизацию целей и интересов работников и работодателя и обеспечивающая постоянное развитие человеческого потенциала, а также создание условий для его эффективного использования.
Общая схема стимулирования труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Система стимулирования персонала

Далее рассмотрим каждый вид подробно.
Несомненно, основным видом стимулирования повышения трудовой активности является именно материальное, которое включает все виды денежных выплат, применяющиеся на предприятии, а также все формы материального не денежного стимулирования.
Система материального стимулирования персонала – это комплекс форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности сотрудников в достижении конкретных персональных результатов и коллективных результатов [15, с.28]. Система материального стимулирования может быть выражена в денежной и не денежной форме.
Эти методы стимулирования необходимо рассмотреть более подробно.
Одной их эффективных методов для побуждения сотрудника к повышению эффективности трудовой деятельности сегодняшний момент является материальное стимулирование.
В условиях рыночной экономики, чтобы устранить уравниловку и дать простор развитию личной материальной заинтересованности, предприятия ищут новые модели оплаты труда. В рыночной экономике нужно не только обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и вызвать интерес у сотрудника в увеличении эффективности труда.
Поэтому, чтобы усилить материальную заинтересованность персонала, улучшить качество работ, увеличить прибыль, повысить производительность труда и улучшить работу обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии надо внедрить положение о премировании.
Роль материальной заинтересованности возрастает в условиях рыночной экономики. Это происходит из-за того, что система инвестирования сотрудников настроена на высокую результативность. В рыночной экономике требуется подход, в соответствии с которым оплата труда приобретет функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции намного обширнее, если сравнивать с традиционной заработной платой, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею.
Различают следующие методы денежного материального стимулирования: (рис. 1)

Рисунок 2 – Методы материального стимулирования эффективности труда

а) основные, главным элементом которых является заработная плата.
Одной из важнейших задач каждого предприятия является рациональный выбор форм оплаты труда персонала. Это обусловлено тем, что неэффективная система вознаграждения вызывает у работника неудовлетворенность размерами доходов, что в итоге влечет за собой снижение производительности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины. По оценке специалистов, заработная плата ‒ это самый эффективный, но в тоже время самый затратный способ трудовой мотивации персонала.
Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.
Тарифные системы определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений.
Тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников (от рабочего до руководителей организации).
Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм.
Различают повременную и сдельную оплату труда.
Повременная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы сотруднику по тарифной ставке или окладу с учетом отработанного времени. Данная часть заработной платы считается гарантированной. Гарантированная часть должна была занимать 50-75% заработка работников производственных предприятий [6].
Сдельная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы работнику на основании установленных расценок за каждую единицу произведенной продукции с учетом качества [7].
б) дополнительные, к данной группе относятся премии, доплаты и надбавки, бонусы, участие в прибылях.
Премии стимулируют повышенные результаты труда. Стоит отметить, что характер премии является неустойчивым. Ее величина может варьироваться. Кроме того, работник предприятия может быть полностью лишен премии.
Источником выплаты премии является фонд материального поощрения. Он образовывается за счет прибыли организации в размере четырех процентов от фонда заработной платы [8].
Работник может быть премирован за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу [9].
Доплаты представляют собой вознаграждения за дополнительные результаты труда в конкретном отделе. Получают доплаты те сотрудники, которые участвовали в достижении дополнительного эффекта. Доплаты не являются обязательным элементом заработной платы. Их увеличение напрямую зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного сотрудника.
Сущность денежного материального стимулирования работников заключается в его побуждении к наиболее полному проявлению и использованию своего трудового потенциала, направленного на развитие и процветание организации [12].
Участие в прибылях ‒ распространенная форма стимулирования, ориентированная на реализацию корпоративных основ организаций.
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, зачастую это управленческие кадры [11].
Данный подход к стимулированию создает благоприятные условия для высокой мотивации персонала и повышения конкурентоспособности продукции.
Тем не менее, одного лишь повышения заработной платы для мотивации сотрудников явно недостаточно. Такая мера дает лишь кратковременный эффект, кроме того, если конкуренты предложат специалисту более выгодные условия, он может сменить работу без сожаления.
Более того, зарплата представляет собой компенсацию за труд, а мотивация ‒ стимулирует на лучшие достижения. Именно поэтому необходимо уделять особое внимание не денежному материальному стимулированию.
На данный момент во множестве российских предприятий за основу берут методы материального стимулирования эффективности труда сотрудников, а нематериальное стимулирование считают неэффективным, а если используют, то в недостаточной мере.
Но все-таки методы нематериального стимулирования выполняют значительную роль для персонала организации, так как формируют у них определённые психологические установки в ценности их труда для организации, тем самым, предотвращают текучесть кадров.
Суть неденежного материального стимулирования работников состоит в предоставление работнику благ, получение которых затруднено по каким-либо причинам, а также в предоставление уникальных услуг, характерных только для данной компании [13].
Неденежное стимулирование производится за счет средств работодателя и на основании установленного коллективного договора