Особенности адаптации

Введение

Как известно, фундаментом любой организации являются люди, поскольку именно они обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа с персоналом.
Практически любая компания в процессе своего создания и развития сталкивается с такими важными аспектами деятельности по управлению персоналом, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала, и не только сталкивается, но и активно развивает эти направления. Вместе с тем достаточно редко уделяется внимание такому вопросу, как адаптация новых сотрудников и персонала в целом, несмотря на важность этого направления для деятельности всей организации.
Проблема адаптации персонала на предприятии рассматривалась многими российскими учеными, занимающимися проблемами кадрового менеджмента, такими как: Веснин В.Р., Егоршин А. П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Травин В.В. и др.
Цель работы - изучить особенности адаптации.Задачи работы:
1.Исследовать содержание понятия «адаптация».
2.Изучить особенности управления адаптацией персонала.
Объект работы: изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом.
Предмет: особенности адаптации персонала. Методы: изучение научной литературы.

1 Адаптация в системе найма
Сущность, понятие и задачи адаптации персонала

Формирование и использование персонала предприятий зависит от влияния многих факторов технико-технологического, экономического, организационного и социального направления. Вместе с тем, процесс формирования персонала предприятия должен сопровождаться его адаптацией, то есть поиском путей и способов рационального использования потенциала персонала и его потенциальных возможностей для достижения целей, стоящих перед субъектами хозяйствования на каждом конкретном этапе их деятельности [14, с. 91]. Поэтому речь должна вестись не только о комплектации персонала или его подразделений, но и о комплексе мер, связанных с их трудовой адаптацией, то есть созданием благоприятных условий для вхождения работника в новую социально-экономическую и организационную среду его работы. Процесс такого вхождения принято называть адаптацией работника к среде его деятельности [3, с. 163].
Понятие «адаптация» может быть рассмотрено с точки зрения разных аспектов. Мы выделим главные — психологический и управленческий. Именно в этих аспектах наиболее точно отражен смысл понятия «адаптация» в нашей узкой теме «адаптация персонала»:
1) Психологический аспект трактует адаптацию как процесс психологического включения личности в системы социальных, социально-психологических и профессионально-деятельностных связей и отношений в исполнение соответствующих ролевых функций.
2) Управленческий аспект позволяет рассмотреть адаптацию как социальный процесс, в ходе которого личность осваивает новую трудовую ситуацию. На данном этапе происходит активное воздействие личности и трудовой среды друг на друга.
Проведя анализ литературы по теме, мы можем выделить несколько значений понятия «адаптация».
По определению Д. А. Аширова, адаптация – это процесс, в ходе которого происходит взаимное приспособление работника и организации. Основывается он на том, что сотрудник постепенно врабатывается в новые профессиональные условия, а так же в социальные и организационно-экономические условия труда. [1, с. 103].
Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин считают, что адаптация – это процесс, в ходе которого происходит активное приспособление человека к новой среде. Сотрудник знакомится с деятельностью организации и корпоративной культурой, особенностями производства, включается в коммуникативные сети. В ходе адаптации происходит изменение собственного поведения в поведение, которое соответствует требованиям новой среды [2, с. 233].
По мнению В. Р. Веснина адаптация - это своего рода реакция субъекта, которая возникает в результате изменений условий его жизнедеятельности.
В процессе адаптации человек приспосабливается к содержанию и условиям труда, социальной сфере. В рамках адаптации происходит знакомство с коллективом и новыми обязанностями; сотрудник усваивает стереотипы поведения; ассимиляция –процесс, в ходе которого происходит полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отождествление собственных интересов с общими» [4, с. 198].
А. П. Егоршин определяет адаптацию как процесс, в результате которого происходит приспособление коллектива к меняющимся условиям внешней и внутренней среды организации. В ходе адаптации работника происходит его приспособление к рабочему месту и коллективу. [7, с. 193].
Федорова Н.В. считает, что в ходе адаптации новые сотрудники приспосабливаются к организационной культуре компании, к должностным обязанностям и коллективу. [13, с. 23].
Согласно Ю. Г. Одегову можно выделить две стороны адаптации:
Первая сторона представляет собой совокупность внутренних психологических процессов. Эти процессы заключаются в том, что человек отвыкает от прежней работы, происходит привыкание к новой. Сотрудник полностью приспосабливается к среде и отождествляет личные интересы и цели с общими (происходит процесс идентификации).
Другая сторона адаптации трактуется как совокупность организационных мероприятий. Осуществление мероприятий происходит под контролем службы персонала. В ходе мероприятий происходит овладение ранее не знакомыми трудовыми функциями, навыками и знаниями. Сотрудник усваивает правила и стандарты поведения, а так же приспосабливается к условиям труда и к социальной среде. [11, с. 613].
Таким образом, мнения многих ученых совпадают относительно рассматриваемого понятия. Поэтому можно утверждать, что адаптация – это процесс взаимного приспособления работника и предприятия, основой которого является его постепенное вхождение в систему новых профессиональных условий дальнейшей профессиональной деятельности.
Трактовка адаптации как процесса приспособления работника к условиям функционирования предприятия свидетельствует о ее многогранности, которая охватывает организационно-производственную среду, в которой оптимально должны проявиться профессиональные качества работника с тем, чтобы в результате его труда достичь поставленных перед предприятием целей. То есть процесс адаптации и его результативность должны основываться на взаимной согласованности интересов работника и организации. Только таким образом достигают высоких результатов процесса адаптации работника и поставленных перед подразделением целей.
Целеполагание - основа управления процессом адаптации сотрудников в организации. Цель помогает определить конечный результат адаптационных мероприятий и программ. По своему содержанию цели могут быть очень разнообразными. Авторы выделяют следующие варианты целей адаптации:
• уменьшить стартовые издержки;
• снизить тревожность и неуверенность, которые характерны для новых работников;
• сократить текучесть кадров;
•сэкономить время непосредственного руководителя и рядовых работников;
• развить у нового работника удовлетворенность работой, позитивное отношение к работе и реализм в ожиданиях [6, с. 209].
Специалисты–практики формулируют следующие основные цели адаптации сотрудника:
1. Ориентированность на обслуживание клиентов это то, что должно быть у каждого сотрудника. Верность клиентов — это источник, из которого компания берет жизненные силы и прибыль. В наше время клиенты более требовательны, чем раньше. Ожидания потребителя к качеству сервиса довольно-таки высоки, поэтому он стремится сотрудничать только с теми компаниями, которые соответствуют ожиданиям. Цель нового сотрудника - полностью проникнуться культурой ориентации на клиента

.
2. Чувство хозяина и ответственности за все действия компании – это то чувство, которое должно возникнуть у каждого сотрудника компании. Как показывает практика, сотрудники менее серьезно и увлеченно относятся к своей работе, чем владельцы. Успешные компании стремятся к тому, чтобы развить в своих сотрудниках чувство хозяина, дух предпринимательства. В случае, если эти качества будут развиты, то люди будут думать не только о своих личных интересах, но и о благе компании.
3. Рост и развитие личной и профессиональной жизни – это то, к чему должен стремиться каждый сотрудник. Когда сотрудник вкладывает энергию в благосостояние компании, то и компании необходимо позаботиться о вложении энергии в развитие сотрудников. Чтобы люди могли реализовать свой потенциал, необходимо иметь стремление развивать все способности и таланты сотрудников. Стоит отметить, что способности сотрудника и благополучие компании может и не иметь прямой связи, но в любом случае возможность личного развития повышает преданность и уважение сотрудников по отношению к организации [8, с. 35].
Исходя из вышеуказанных целей адаптации, выделим задачи адаптации. Рассмотрим их со стороны работника и компании.
Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя выделяют следующие:
повысить эффективность организации, рост ее прибыли;
повысить эффективность трудовой деятельности сотрудника;
снизить возможность увольнения работника;
сформировать у сотрудника лояльность к организации;
снизить стресс, тревожность;
сформировать у сотрудника чувство удовлетворенности работой;
обеспечить работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе;
установить у работника оптимальные для деятельности организации партнерские отношения в коллективе.
Что касается рассмотрения процесса адаптации со стороны
принимаемого на работу человека, то выделим следующие задачи:
получить знания об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях;
познакомиться со стилем управления;
получить теоретические и практические знаний о специфике работы;
снизить уровень стресса, тревожности;
продолжить трудовые отношения с организацией;
установить партнерские отношения с коллегами;
сформировать рост чувства удовлетворенности от работы в организации.
Таким образом, адаптация персонала – это процесс, в ходе которого происходит приспособление человека к рабочей среде. Основными целями процесса адаптации являются уменьшение стартовых издержек, снижение тревожности и неуверенности сотрудника, развитие удовлетворённости работой. Задачи адаптации можно рассмотреть с позиции работодателя и принимаемого на работу сотрудника.

Особенности управления адаптацией в организации

Трактовка адаптации как процесса приспособления работника к условиям функционирования предприятия говорит о ее многогранности, охватывающей организационно-производственную среду. Здесь оптимально должны проявиться профессиональные качества работника, чтобы в результате его труда достичь поставленных компанией целей. Таким образом процесс адаптации и его результативность должны основываться на взаимной согласованности интересов работника и предприятия. Только в этом случае возможно достижение результативности процесса адаптации и поставленных перед подразделением целей [10, с. 74].
Обратим внимание, что адаптация персонала очень важна при наборе, а также отборе персонала в любую организацию. Беспочвенные ожидания – это та проблема, которая нередко появляется в том случае, когда вновь принятый на работу сотрудник испытывает нереалистичные надежды, а также выстраивает далеко идущие планы, которые касаются его личного будущего в новой организации.
Когда поступает на работу кандидат, он лишь приблизительно представляет себе, что важно для организации в своих работниках и что она ждет от них. Более того, беспочвенные ожидания могут привести к росту неудовлетворенности трудом и, как крайний случай, к увольнению и, соответственно повышению текучести персонала со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для организации [9, с. 81].
В связи с этим выделяют первичную и вторичную адаптацию персонала.
Первичная адаптация предполагает приспособление молодого специалиста к новому месту работы. Как правило, такой работник не имеет опыта работы. Чаще всего это выпускники учебных заведений, молодые мамы, вышедшие из декретного отпуска. В этом случае система адаптации должна быть направлена на устранение трудностей, возникающих в результате значительного несоответствия знаний и опыта молодого работника. Главная задача адаптационных мероприятий – обеспечить новичка высоким профессионализмом и компетентностью.
Вторичная адаптация подразумевает процесс приспособления людей, которые уже имеют опыт в данной профессиональной деятельности. Необходимость данного вида адаптации возникает, когда работник переходит на новое место работы, профессия может меняться, но может остаться и прежней. Так же при смене профессиональной роли или понижении в должности необходима вторичная адаптация [12, с. 102 ].
Процесс адаптации происходит как на профессиональном, так и на социально-психологическом уровне, включая деловое и неформальное общение с коллегами в рабочее и нерабочее время. Как говорилось ранее, процесс адаптации – это довольно-таки многогранный процесс, поэтому выделяют несколько видов адаптации.
В процессе профессиональной адаптации работник осваивает новые обязанности, приобретает практические и теоретические знания, познает особенности работы в компании. Наставничество и тренинги – самая распространённая форма проведения профессиональной адаптации. Эти мероприятия способствуют повышению уровня профессиональной успешности.
В ходе психофизиологической адаптации организм человека привыкает к санитарно-гигиеническим условиям труда, например, к распорядку дня, который принят в организации, а также к физическим и психологическим нагрузкам. Правильное и своевременное оборудование рабочего места поможет в обеспечении эффективной психофизиологической адаптации.
Когда человек приходит на новое место работы, ему необходимо влиться в организационную культуру компании, привыкнуть к психологическому климату, сложившемуся в коллективе, освоить традиции, нормы, правила, а также привыкнуть к новому социальному статусу и роли. В данном случае применяется социально-психологическая адаптация. Насколько она будет успешной зависит от личностных качеств работника, его характера, воспитания, степени совпадения его культуры с культурой коллектива. Социально-психологическая адаптация помогает человеку ощутить свою принадлежность к компании, а также осознать ее идеалы и четко соблюдать правила и нормы поведения. Чтобы облегчить социально-психологическую адаптацию, обычно проводят ряд мероприятий. Которые позволяют сплотить коллектив. Это могут быть корпоративы, экскурсии, поездки на природу.
В процессе организационно-административной адаптации происходит знакомство работника с организационной структурой предприятия. Результатом данной адаптации должно быть формирование понимания собственной роли внутри организации.
Экономическая адаптация помогает новичку познакомиться системой экономических мер управления организацией: стимулами и мотивами, которые применяются при оплате труда.
На каждый из перечисленных видов адаптации оказывают влияние определенные факторы. Например, система организации труда, размеры заработной платы, правила трудового распорядка.
Одна из особенностей адаптации – это подход, который использует организация при приеме нового сотрудника. Я. Дубейковская выделяет три подхода: оптический, армейский, партнерский [5, с. 97].
Работодатели, которые используют оптический подход, уверены в том, что рынок труда переполнен специалистами различных квалификаций и найти замену можно каждому