Основные подходы к реализации функций мотивации

Введение

Основная цель любого предприятия заключается в максимизации прибыли. А ключевым фактором успешного функционирования предприятия является труд человека.
Организации пытаются повысить эффективность производства, качество продукции, ее конкурентоспособность, но реализовать данные задачи можно лишь тогда, когда персонал мотивирован на достижение целей организации.
Для стимулирования работников руководители предприятий зачастую применяют только методы, основанные на реализации функций планирования и контроля. Если же к ним добавить управление, направленное на осознанное развитие труда работников, то предприятие без всяких сомнений достигнет успеха.
Целью реферата является рассмотрение подходов к реализации функций мотивации.
Данная цель достигается посредством выполнения следующих задач:
рассмотрение понятия и сущности мотивации;
исследование функций мотивации;
изучение подходов к реализации функций мотивирования.


1. Понятие и сущность мотивации
Мотивация представляет собой широкий круг явлений, побуждающих к деятельности. Само слово мотив произошло от латинского слова «moveo», что означает «двигаю».
Впервые термин «мотивация» был употреблён А. Шопенгауэром в работе «Четыре принципа достаточной причины». В настоящее же время в литературе встречаются различные определения мотивации, что затрудняет её однозначное понимание [6, c. 27].
Согласно М. Мескону, мотивацией можно назвать процесс стимулирования себя и других на деятельность, которая направлена на достижение индивидуальных и общих целей компании.
Г.Г. Зайцев определяет мотивацию как побуждение к активной деятельности личности, коллектива, группы, которое связано со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Отметим, что потребность – это то, что появляется и остается внутри индивида, несмотря на свою общность, проявляется индивидуально.
По мнению Э.А. Уткина мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [2, c. 64].
Для практического применения в компании «мотивацию» определяют как набор инструментов и приемов, которые используются руководством для достижения целей предприятия и способны удовлетворить потребности персонала.
Главная цель мотивации: отождествление целей работника с целями организации, в которой он работает.
Основными задачами мотивации являются:
развитие сотрудников, как профессионалов, обеспечение повышения их квалификации;
обеспечение разумного финансирования затрат на оплату труда;
создание постоянного штата квалифицированных работников, предупреждение «текучести» кадров;
создание условий для стимулирования работы персонала предприятия;
привлечение высококвалифицированных сотрудников;
задание определенных ориентиров для работников.
Мотивация персонала базируется на следующих принципах:
доступность стимулов для каждого работника;
ощутимость инструментов для стимулирования;
постепенность в области установления вознаграждений;
минимизация временного разрыва между оплатой труда и его результатом с помощью учащения вознаграждения;
комплексность, подразумевающая сочетание материальных и нематериальных стимулов;
сочетание позитивных и негативных стимулов.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести этапов. Однако данный процесс достаточно условен, поскольку в реальной жизни не существует четкого разграничения стадий и не существует обособленных процессов мотивации [5, c. 172]. Ряд последовательных этапов мотивационного процесса представлен на рис. 1.
На первом этапе происходит возникновение потребностей. В процессе их появления человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Условно потребности подразделяются на физиологические потребности, психологические потребности, а также социальные потребности

.
На втором этапе происходит поиск способов устранения потребностей. Возникает необходимость что-либо предпринять, сделать.
15728959207500
Рис. 1 Схема мотивационного процесса

Третья стадия представляет собой определение целей (направления) действия. Работник четко понимает, что и как ему необходимо сделать, чтобы достичь желаемого. На данном этапе происходит увязка четырёх моментов:
что я должен получить для устранения потребности;
что я должен сделать для получения желаемого;
в какой мере я могу достичь желаемого;
насколько то, что я могу получить, способно устранить потребность.
На четвёртом этапе происходит реализация действия. Данная стадия характеризуется тем, что человек затрачивает определенные усилия для осуществления действий, необходимых для устранения возникшей потребности. Поскольку процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этом этапе возможна корректировка целей.
Пятый этап – осуществление действия за получение вознаграждения. Выполнив работу, человек получает либо то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый объект. Данная стадия отражает насколько выполненные действия дали желаемый для человека результат. В зависимости от этого мотивацию можно ослабить, сохранить на прежнем уровне или усилить.
На шестом этапе происходит окончательное устранение потребности. Работник может прекратить деятельность, пока не возникнет новая потребность, или продолжить искать способы для устранения потребности.
Таким образом, сущность мотивации заключается, прежде всего, в вышеуказанном процессе, поскольку он направляет человека на реализацию поставленных задач [1, c. 82].


2. Функции мотивации
Функции мотивации охватывают разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.
Руководитель всегда понимает, что даже тщательная разработка планов не всегда приводит к достижению результата, если персонал плохо выполняет свои обязанности.
Задача мотивации заключается в обеспечении выполнения работы сотрудниками предприятия в соответствии с делегированными им обязанностями и планами [1, c. 78].
Основными функциями мотивации представлены на рис. 2.

Рис. 2 Функции мотивации

Так, одна из функций мотивации – побуждение к действию.
Мотивы вынуждают сотрудника действовать и являются стимулом к действию. В этом плане сотрудник, который активно действует для достижения цели, будет рассматриваться как хорошо мотивированный, и наоборот, равнодушный и пассивный – как недостаточно мотивированный.
Другая функция мотивации – направление деятельности.
Человек постоянно принимает решение относительного того, как он будет достигать намеченных целей. К примеру, сотрудник, который стремится произвести на начальника благоприятное впечатление, вероятнее всего будет выбирать такие варианты, как: усердная работа, оказание начальнику услуги, лесть начальнику. Данные действия являются выборами, которые направляют усилия работника на достижение поставленной цели, позволяющей ему удовлетворить соответствующую потребность.
Последняя функция мотивации заключается в контроле и поддержании поведения.
Отметим, что мотивированный работник становится пристрастным и заинтересованным. К примеру, если у него преобладает денежная мотивация, то он и будет действовать в разных обстоятельствах в соответствии с этой доминантой. Так, любые поставленные задачи или же открывающиеся возможности, таким сотрудником будут рассматриваться исключительно с позиции зарабатывания денег.
Получить высокую отдачу от сотрудников можно лишь тогда, когда они имеют высокий уровень трудовой мотивации, выражающийся в заинтересованности в достижении конечного результата, а также в положительном отношении к выполняемой работе