Основная функция мотивации

Введение

В современных условиях для нормальной и качественной работы любого предприятия необходимы работники, которые отличаются ответственностью, сознательностью и стремлением к развитию организации. Если человек трудится не на полную силу, то это значит, что в данных условиях именно плохая работа полностью отвечает его желаниям и потребностям.
При таком настрое сотрудников нельзя говорить об их развитии, высокопроизводительном и эффективном труде, сильной трудовой мотивации.
Человек становится, по-настоящему продуктивен тогда, когда он заинтересован и вовлечен в работу.
Все действия любого работника обычно направлены на достижение одной цели – получить материальное или моральное удовлетворение. Эту специфическую особенность человеческой натуры и нужно использовать для хорошей организации работы предприятия. Искусство менеджмента заключается в том, чтобы хорошо изучить весь процесс мотивации и правильно его использовать для пользы и развития компании. Для создания процесса мотивации необходимо изучить экономическую проблему, и решить ее с получением экономического результата, учитывая при этом социальные и психологические факторы.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что при существующих сегодня условиях, мотивация является одной из важнейших функций при работе с персоналом. Этот процесс влияет не только на отдельного работника, но и на весь коллектив в целом. Необходимо просто создать условия, которые располагают персонал к качественной работе, и воздействовать на него при помощи коллективных или личных поощрений. При организации правильного подхода к решению этой проблемы, любые кадровые решения будут положительно влиять на существующий моральный климат коллектива, и смогут полностью соответствовать системе ценностей предприятия и личным желаниям и потребностям каждого рабочего.
Основной целью раскрытия выбранной темы исследования является тщательный анализ сущности мотивации и ее основной функции.
Основываясь на данной цели, следует выделить следующие задачи:
- проанализировать теоретические положения о сущности понятия мотивация;
- охарактеризовать основные аспекты о главенствующей функции мотивации. Задачи и типы мотивации.
Теоретическую основу исследования представляют работы таких авторов, как: Андреев, И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А., Виханский О.С., Голубкина Е.А., Ильин Е.П., Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Баткаева И.А., Лазутина А.Л., Лапидус В.А., Титов Р.А., Литти С., Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури, Франклин, Пряжников Н.С., Сергеев А.М., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Страхова О.А., Уткин Э.А. и другие.
1. Теоретические положения о сущности понятия мотивация
В системе управления персоналом мотивацию трудовой деятельности можно рассматривать с нескольких позиций. На уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде – трудовая мотивация вы-ступает как идеология руководства.
В плане владения конкретными технологиями стимулирования работников она служит инструментом руководителя для воздействия на объект управления. Для достижения эффективных результатов в деятельности организации необходимо создание новой управленческой культуры, в основе которой будет система управления мотивацией, направленная на повышение трудовой активности сотрудников.
Мотивация персонала в организации является частью его социальной политики управления людьми и включает методы предоставления сотрудникам дополнительных выплат, услуг и разного рода льгот.
За последние годы специалисты по персоналу начали применять не только классические способы мотивирования труда (повышение зарплаты, денежные бонусы). Произошло некоторое совершенствование системы мотивации персонала, то есть появились нематериальные методы (морально-психологические и организационные).
Положительный стимул приносит больше результата, чем отрицательный.
Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы характеризуют мотивацию с учетом специфики научного направления.
Само слово «мотив» происходит от лат. moveo — «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины».
В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т.п.
Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О. С., находится внутри человека. Другими словами, мотив — это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета.
Трудовую мотивацию, также как и мотивации, инициирующие социальные контакты и творчество, относят к мотивациям высшего типа. Трудовая мотивация в рамках системы мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые в процессе трудовой деятельности, динамична. Изменение трудовой мотивации происходит в процессе освоения деятельности. На каждой ступени профессионализации происходят определенные изменения структуры трудовой мотивации, потребностно-мотивационной сферы, ведущей роли тех или иных мотивов, преобладания, изменение значимости тех или иных факторов.
Рассмотрим содержание понятия «мотивация» с позиции отечественных исследователей. По мнению Уткина Э. А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации». Зайцев Г. Г. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности». Представляет интерес подход к определению мотивации как процесса, российского исследователя Сергеева А. М., который считает, что «мотивация — это процесс, обусловленный необходимостью, которая создает побуждение к действию или активности».
В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.
В свою очередь зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации»

.
Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научной дефиниции «мотивация», можно констатировать: определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет Страхова О.А.: потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение. Рассмотрим содержание данных понятий.
Стимул — это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к действиям может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Тут источником побуждения считается мотивационная структура индивида, которая складывается под воздействием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п.
Мотив — это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или опытными действиями руководителя. Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить потребности. Поведение человека приводит к определенному результату, который подвергается оценке. Человек склонен рассматривать ситуации взаимодействия (а работа как раз такой тип отношений — взаимодействие работодателя и работника) как обмен. Старания, количество и качество труда имеют все шансы быть обменены на значимое для работника вознаграждение.
Вознаграждения — это все то, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а значит, и различны оценки вознаграждения и его условной ценности. То, что один человек считает ценным вознаграждением, для иного может быть, безусловно, бесполезным. Исследователи различают два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, общение.
Внутреннее вознаграждение может быть обеспеченно созданием надлежащих условий работы, четкой постановкой задачи. Внешнее вознаграждение предоставляется организацией. Это, прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также вспомогательные выплаты. Вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными.
Таким образом, изучив сущность и содержание понятия «мотивация» с позиции справочных изданий, а также с позиции российских и зарубежных исследователей, можно констатировать, что мотивация – это создание внутренних побуждающих факторов, которые действуют через самосознание.
Ключевая цель мотивации заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.
Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.
Основные задачи мотивации:
- активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
- обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
- создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
- сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
- привлечь в штат высококвалифицированных работников;
- задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия.
Таким образом, важно отметить, что профессиональная миссия специалиста по управлению персоналом заключается в частности в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система мотивирования на предприятии должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.


2. Основополагающие аспекты о главенствующей функции мотивации. Задачи и типы мотивации
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.
Основными целями мотивации являются:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ основной функции мотивации.
Функция мотивации заключается в оказании воздействия на отдельного человека или трудовой коллектив с целью создания побудительных мотивов к более эффективному труду. Воздействие может быть общественным, а также широко применяется комплекс коллективных и личных мер поощрения. Такое воздействие повышает эффективность менеджмента, а результатом будет безукоризненное выполнение работы персоналом в соответствии с принимаемыми управленческими решениями