Организация подбора персонала.

Введение

Основой эффективной работы любого предприятия является персонал. Грамотный подбор кадров является залогом успешного будущего компании и фундаментом нормального функционирования в настоящем. Подбор персонала, опираясь на ценности компании, является продолжением кадровой политики организации. Одна из основных задач руководства компании и отдела по персоналу – подбор качественного, эффективного и сплоченного персонала, который бы подходил организации.
Залог высоких экономических показателей производства – полностью адаптированный, высококвалифицированный компетентный персонал. На сегодняшний день актуальность качественного подбора персонала бесспорна. В условиях современного рынка труда появилось требование обязательных минимальных знаний в вопросах по управлению персоналом.
Ошибки при отборе новых сотрудников могут приводить к проблемам, которые могут серьезно повлиять на дальнейшую работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительской дисциплины. Если же речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при отборе кадров будут обходиться для организации еще дороже.
Именно поэтому в современных организациях отбор персонала имеет большую значимость, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации и только при наличии квалифицированного персонала субъект хозяйствования сможет добиться наилучших результатов и решить поставленные задачи. В связи с этим, исследование проблематики организации отбора персонала в организации имеет высокую практическую значимость.
Целью данного реферата является рассмотрение и изучение вопроса подбора персонала.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи :
Изучение понятия «подбор персонала»;
Изучение основных аспектов связанных с подбором персонала;
Изучение методов подбора персонала;
Показать важность подбора кадров;
Сделать выводы.
Объектом исследования выступают теоретические основы подбора персонала. Предмет исследования – инструменты и механизмы подбора персонала.


Содержание понятий «подбор» и «отбор» персонала.

Проблематика персонала занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, так как именно управление персоналом имеет причинно-следственные связи его поведения. Это говорит о том, что персонал как объект управления является основной составляющей управленческой деятельности. Персонал является одним из основных ресурсов организации, так как организация может быть успешной на рынке только при наличии высококвалифицированных работников, которые будут эффективно работать на благо компании. Сегодня персонал в организации оценивается через его потенциал и возможность этот потенциал сохранить, раскрыть и преумножить в процессе управления персоналом с помощью множества инструментов – методов и технологий.
Дейнека А.В. акцентирует внимание на том, что персонал предприятия представляет собой практически самый значимый и сложный объект управления, в связи с тем, что персонал обладает способностью к принятию решений и возможностью с критической стороны оценивать ситуации в отношении его, в отличие от материальных факторов производства[ 4, c. 62].
Одегов Ю.Г., подчеркивает, что люди — важнейший ресурс любой организации — создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Они способны к постоянному совершенствованию и развитию. Другие ресурсы ограничены, тогда как возможности и инициатива людей безграничны[7, c. 752].
Далее, он отмечает, что подход к персоналу как ресурсу означает:
- его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника
- осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
- переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами)означает отход от представлений о персонале как о «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых,ни организационных, ни временных, ни других затрат со стороны работодателя [7, c. 752].
Отрасли подбора персонала достаточно много уделяется внимания учеными-экономистами. Каждый из них формулирует понятие «подбор» персонала по-своему. Опираясь на данные из прочитанных материалов, можно
Исходя из разных прочитанных материалов, можно дать следующую формулировку термину «подбор», которую приводит профессор Кибанов в своей книге.
Подбор  – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность[4, с.365].
Цели найма персонала зависят от требований экономической и социальной эффективности организации и ее деятельности. На практике это означает, что из всех подавших заявление о приеме на работу, кандидаты, должны подходить для определенной организации по все параметрам. Важно, что бы затраты на поиск персонала, должны быть меньше , чем эффект который мы получим наняв сотрудника.
Процесс подбора так же можно продемонстрировать графически (рис. 1). Как мы видим подбор персонала включает в себя два таких процесса как набор персонала и отбор персонала. Они в свою очередь, предполагают использование различных методик и технологий.
Следует заметить, что отбор и подбор персонала отличаются друг от друга. При подборе происходит поиск людей на вакантные места, при этом учитываются установленные требования компании. При отборе персонала- мы отсеиваем кандидатов по несоответствию ряда требований. Рассмотрим связь подбора и отбора персонала, а также основные направления работы отдела кадров, которые схематически представлены на рис. 2.
Подбор персонала


Отбор персонала
Набор персонала


Предварительный отбор и первая встреча с кандидатом
Внешние источники набора


Внутренние источники набора
Последующие встречи, тестирование


Принятие решения об отборе кандидата.


Рис. 1. Система подбора персонала в организации
На рисунке 2, мы можем увидеть, как отбор и подбор кадров являются ключевыми элементами кадровой политики. Заметим, как тесно связаны эти элементы со всеми основными направлениями работы системы управления персоналом.
Рассмотрим систему подбора персонала. Н.А. Зайцева дает следующее определение системе подбора персонала:
«Система подбора персонала – это совокупность технологий, правил и приемов своевременного комплектования штата предприятия сотрудниками в количестве и составе, необходимых для достижения стратегических целей компании» [10, с.24]..
В зависимости от методики, которую используют специалисты по подбору персонала, зависит технология поиска и непосредственно подбора.
Оценка рабочих показателей.
Оценка эффективности работников.
Анализ работы и нормирование труда.
Должностные инструкции и требования к должности.
Система стимулирования.
Система оплаты труда. Методы.


 

Кадровое планирование.
Определение качественной и количественной потребности в персонале.
Подбор и отбор персонала.
Привлечение кандидатов на вакантные должности, выявление различий между кандидатами. Оформление.
Адаптация работника. Обеспечение вхождения в организацию.

Обучение и развитие персонала.
Обучение и повышение квалификации сотрудников.


Организационная культура.
Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в обществе.


Рисунок 2. Место подбора и отбора персонала в общей системе управления человеческими ресурсами в организации
Кадровое планирование, основываясь на политике и стратегии организации, указывает на качественную и количественную потребность в кадрах. Оно определяет четкие ориентиры, которые касаются профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.Проанализировав рабочий процесс, нормирование труда и оценку исполнения моно выработать требования и критерии, по аналогии с которыми будут отбираться кандидаты на необходимые рабочие места. Если посмотреть с другой стороны, оценка рабочих показателей новых сотрудников после небольшого периода работы в компании помогает определить эффективность самого процесса отбора и процесса адаптации.
При рассмотрении системы стимулирования, однозначно можно сказать, что она допускает выработку политики стимулирования, которые способствуют привлечению кандидатов. Организационная культура так же учитывается в процессе установления критериев, которые мы используем для подбора персонала. Найти сотрудников организации, которые смогут принять нормы и ценности компании, по важности находится на ровне с тем, что бы найти профессионалов в своем деле. Опираясь на опыт крупных и известных фирм, можно смело утверждать что успешность компании зависит от успеха поиска сотрудников с определенным складом ума, с нужным отношением к работе, принимающих политику компании.
Адаптация сотрудников на производстве, является следующим этапом после подбора персонала и прямым его продолжением. На этапе подбора персонала уже закладываются основные моменты адаптации сотрудника. То как ейчар проводит собеседование и что рассказывает о компании, дает кандидатам на первых этапах знакомства с компании возможность оценить и понять, сможет ли он работать в стенах данной организации или стоит идти дальше. Нельзя не отметить важность в отборе лучших сотрудников, но не менее важно обеспечить их комфортное вливание в компанию, в коллектив и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.
Продолжением процесса адаптации новых сотрудников является обучение и развитие кадров. При данных процессах новичкам передаются необходимые знания и навыки, установки и ценности компании.
Подбор необходимого сотрудника – не просто поиск человека, умеющего выполнять определенные функции

. Подбор должен основываться на целях компании, организационной культуре, опираясь на кадровый план организации и существующие программы, касающиеся сферы управления персоналом. Благодаря этому новички с легкостью впишутся в коллектив и культуру компании. Если же данное условие будет нарушено, большая вероятность того, что такой работник не задержится надолго в организации. Он не сможет найти контакт и установить хорошие, крепкие взаимоотношения между коллегами. Такое положение дел будет нервировать не только новичка, но и сотрудников имеющих большой стаж работы в данной организации. Безусловно, это затормозит процессы работы и ухудшит показатели эффективности. Отсюда можно сделать вывод: лучше потратить сначала больше времени и средств на поиск подходящей кандидатуры, нежели брать неподходящих кандидатов и менять их, пока все таки не найдется тот кто «приживется» в организации.
Еще одним важным компонентом успешного подбора является полный учет требований трудового законодательства и соблюдение справедливости по отношению к кандидатам.
Подбор персонала в своем роде похож на создание некого резерва претендуемых на должность людей, из которых компания может выбрать наиболее подходящего кандидата. И такой подход не делает исключений ни для каких должностей. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Как мы уже увидели из рис. 1, пoдбор персонала ведется из внешних и внутренних истoчников. К средствам внешнегo набoра отнoсятся: публикация oбъявлений в газетах, профессиoнальных журналах и на электрoнных сайтах, oбращение к агентствам пo трудoустрoйству и к фирмам, поставляющим рукoвoдящие кадры, направление заключивших кoнтракт людей на специальные курсы при кoлледжах. Некoторые организации приглашают население подавать в oтдел кадрoв заявления на вoзможные в будущем вакансии. Чаще всего компании проводят набор внутри компании. Например, продвижение своих сотрудников, обходится дешевле, нежели поиск нового сотрудника. Во-первых, он уже адаптирован и обучен внутри компании. Во-вторых, это повышает заинтересованность и мотивацию сотрудников уже работающих в компании. Если сотрудник знает, что существует зависимость карьерного роста от качества и эффективности работы, то он будет больше заинтересован в работе. Конечно, есть и минус в данном подходе. Любой новый человек в компании - это новые люди, новые взгляды, новые знания и информация. Если не приводить в компании новых сотрудников - велика вероятность застоя.
Основной проблемой при подборе кадров напрямую связана с желанием рекрутера «продать» вакансию и саму компанию. С одной стороны желание оправдано, маркетинг персонала никто не отменял. С другой же стороны рекрутер может сильно приукрасить информацию, что приведет к разочарованию кандидата, когда тот отработает определенное время. Обычно при таких условиях сотрудник либо адаптируется и принимает условия работы, либо увольняется. Как показывают исследования, у кандидатов с необоснованными ожиданиями в будущем появляется неудовлетворенность трудом, вследствие в компании повышаются показатели текучести кадров.
Для решения такой проблемы некоторые компании разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой». Они дают возможность кандидату прочувствовать и увидеть реальные условия работы, положительные и отрицательные стороны компании увидеть и, дают возможность пообщаться с будущими коллегами. Чаще всего такие программы рассчитаны на то, что кандидат выходит на один неоплачиваемый рабочий день, или на полдня. Такая практика позволяет не только кандидату оценить свою будущую работу, но и работодателю оценить кандидата.

Определение потребности в персонале

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы.
Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом.Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале.
Во-первых, руководству нужно знать, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько качественно каждый из них ее выполняет.
Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей организации.
Программа удовлетворения потребности в персонале должна уже включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Цель такого планирования − правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следующие изменения:
1) потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;
2) потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;
3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.


Первичный отбор персонала

Потемкин В.К. выделяет положения, которыми нужно руководствоваться при проведении отбора персонала [6, С. 262]:
- при проведении мероприятий по привлечению необходимо начинать обработку откликов сразу по мере их поступления, не позднее 2-3 х дней с момента поступления;
- организовывать отборочные этапы кандидатов нужно таким образом, чтобы между ними не было больших временных интервалов (не более 2 дней между этапами отбора);
- по возможности совмещать отборочные процедуры, например, в один день можно совместить проведение тестирования и интервью или же в один день можно провести интервью с работником отдела по подбору персонала и руководителем (или несколькими руководителями).

Правильно организованный процесс первичного отбора позволяет существенно сэкономить время и провести качественную оценку кандидатов. Первичный отбор проводится на этапе сбора откликов на объявления – по резюме, а также на этапе телефонного интервью.
Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью.
Дополнительным способом первичного отбора является телефонное интервью.
В целом, телефонное интервью значительно экономит время. Для сравнения – телефонное интервью длится 10-15 минут (при дистанционном подборе до 30 минут), личное интервью длится 30-40 минут.
Следующим этапом отбора персонала в организации может являться проведение профессионального тестирования.
Профессиональное тестирование – форма оценки квалификации сотрудников компании, при которой уровень их подготовки определяется по результатам анализа ответов на заранее подготовленные тематические вопросы.
Тестирование, как правило, занимает 15-20 минут. После тестирования можно сразу получить результаты и оценить примерный уровень своей квалификации. Результатом выше среднего считается 60% правильных ответов. С кандидатами, успешно прошедшими тестирование, по возможности сразу проводите интервью в тот же день.
Профессиональные тесты необходимы для выявления определенных знаний и навыков соискателя. Как правило, данные тесты связаны с будущей деятельностью кандидата в организации и составляются с учетом специфики работы. Примерами профессиональных тестов могут являться: на владение основами делопроизводства; знание бухгалтерского учета; на владение основами ПК; проверку экономической или юридической грамотности и др.
Для отбора выпускников и молодых специалистов, которые не имеют предыдущего опыта работы, можно проводить тестирование способностей, которое позволяет оценить базовый уровень развития кандидата и спрогнозировать проявление этих способностей в дальнейшей работе.
Цель тестирования «кейс методом» заключается в том, чтобы оценить, насколько кандидат способен решать определенные практические задачи и проводить анализ, и сможет ли он справиться с задачами в реальной работе