Организация дополнительного профессионального образования

Введение

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращение продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.
Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию кадров предается большое значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.
Современное производство предъявляет требованиям к рабочим кадрам и системе подготовке, переподготовке и повышению квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров.
Объектом исследования являются регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию кадров.
Предметом исследования - являются правовые нормы, а также локальные нормативные акты, регламентирующие процесс профессионального обучения и дополнительного профессионального образования, а также практика их применения.
Организация дополнительного профессионального образования

Задача дополнительного образования персонала организации связана с задачами повышения конкурентоспособности организации, с укреплением ее позиций на рынке, с перспективами ее роста. А значит, качество функционирования организации находится в связи с качеством дополнительного образования ее персонала. Это приводит к необходимости выявления критериев, по которым можно оценивать качество дополнительного образования.
С точки зрения процессного подхода качество дополнительного образования есть синтезированный результат качества выходных параметров, качества входных параметров, качества внутренних критериев (см. рисунок). Следует учитывать, что сверхсложные системы в образовании невозможно достаточно полно охарактеризовать при помощи конечного числа формальных признаков. В связи с этим качество дополнительного образования следует оценивать на основании совокупностей формальных и неформальных критериев.
В соответствии с этой схемой на входе имеют место требования к дополнительному образованию персонала фирмы. Они объединяют в себе: социальные требования к дополнительному профессиональному образованию (например, отраженные в Законе о дополнительном образовании); требования, выдвигаемые администрацией фирмы, продиктованные организационными потребностями в повышении квалификации персонала фирмы; требования со стороны отдельных сотрудников, обусловленные потребностями самосовершенствования, профессионального роста и повышения возможностей профессиональной самореализации.
Возникновение потребности организации в дополнительном образовании сотрудников может быть обусловлено одним или несколькими следующими обстоятельствами:
• организация испытывает нужду в большем количестве квалифицированных специалистов, а уровень образования выпускников образовательных учреждений является недостаточным для постоянно развивающегося бизнеса;
• внедрение современной техники и технологий не позволяет сотрудникам ограничиваться однажды приобретенными образованностью и опытом;
• изменения во всех сферах жизни общества - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала;
• повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения для фирмы является более эффективным и экономичным, чем привлечение новых работников.
Критерии качества «входа» в процесс дополнительного профессионального образования являются немаловажными, поскольку результаты последнего существенно зависят от начального состояния профессиональной компетентности сотрудников организации. Соответствующие критерии образуют следующие кластеры: кластер критериев, характеризующих «исходный» уровень профессиональной компетентности персонала организации; кластер критериев, связанных с условиями труда в организации, включая все виды его обеспечения (нормативно-документационное, перспективно-ориентирующее, деятельностно-стимулирующее, коммуникативно-информационное); кластер критериев, характеризующих социальный заказ организации (и, соответственно, требования к сотрудникам, способным его исполнять).
В этой связи В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями дополнительного профессионального образования являются:
• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника
В. Бартц и X Шайбл определяют следующие цели:
• поддержание на соответствующем уровне и повышение своей профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства/
Качество выходных параметров тесно связано с качеством результатов и определяется тем, насколько программа дополнительного образования позволяет удовлетворить образовательные потребности слушателей. В связи с этим соответствие результатов требованиям заказчиков является одним из главных критериев качества. Заказчик в сфере дополнительного образования - это коллективный субъект, который включает в себя и слушателя, и его работодателя (действительного и потенциального), и представителей общественных, государственных организаций, учреждений, предприятий, различных сфер народного хозяйства

. Требования этих заказчиков могут и не соответствовать друг другу, что также не позволяет ограничиваться формальными критериями качества результатов.
Формальными составляющими этого критерия можно считать соответствие содержания программы запрошенной тематике; полноту охвата проблем; уровень научности и (или) практической ориентированности содержания. В настоящее время стали распространены так называемые авторизованные учебные центры, которые, согласно заключаемым договорам с заказчиками, должны предоставить вполне определенные образовательные услуги и на вполне определенном уровне. Таким образом, в них четко прописаны требования (и ожидаемые результаты) к дополнительному образованию в понимании предприятия, которое делает заказ на повышение квалификации своих сотрудников.
К формальным составляющим применительно к результату можно отнести достигнутый слушателями уровень образованности и компетентности; изменения в отношении к продолжению образования; изменения в уровне квалификации слушателя; изменения в состоянии его здоровья. Неформальные составляющие критерия не всегда могут коррелировать с формальными составляющими критерия качества. Неформальная составляющая критерия может включать: индивидуальную оценку слушателем результатов прохождения программы; личную оценку меры удовлетворения образовательных потребностей; полезности осуществленного дополнительного образования для профессиональной деятельности, для профессионального роста, для повышения квалификации, для профессиональной и личной самореализации.
Суммарно ожидаемые и реально достигнутые результаты дополнительного образования находят выражение в повышении конкурентоспособности сотрудника и предприятия в целом. Более того, профессиональная компетентность персонала является важнейшей составляющей конкурентоспособности предприятий. Влияние дополнительного профессионального образования персонала фирмы на экономический рост организации состоит в том, что сотрудники, обладающие необходимыми компетенциями, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов, что, в свою очередь, приводит к повышению конкурентоспособности фирмы. Так известно, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5 %, а каждый 1$, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода.
В этом смысле конкурентоспособность организации можно рассматривать как критерий качества дополнительного образования персонала. Конкурентоспособность - это степень реального или потенциального удовлетворения организацией конкретной потребности по сравнению с аналогичными возможностями других фирм, представленных на данном рынке. Она позволяет оценивать и сопоставлять реальные или потенциальные возможности фирм в производстве и реализации товаров, конкурирующих на рынке по ценовым параметрам. Конкурентоспособность фирмы характеризуют: адаптивность - это приспосабливаемость к изменениям внешней среды путем внутриорганизационных перестроек; инновационность - это способность осваивать новации в технико-технологической, управленческой и иных сферах производственно-хозяйственной деятельности/
Итак, субъекты принятия решения о целесообразности дополнительного образования персонала фирмы приходят к единому мнению независимо от существенного различия их целей. Требования и цели обусловливают наличие связанных с ними внешних критериев качества дополнительного образования. Охарактеризуем внешние критерии «выхода» из процесса. Они сопоставимы с ожидаемыми результатами дополнительного образования. К их числу, во-первых, относится кластер критериев, связанных с удовлетворением потребностей сотрудников; во-вторых, кластер критериев, соотносимых с требованиями к организации и с потребностями самой организации; в-третьих, кластер критериев, обобщенно характеризуемых конкурентоспособностью сотрудников и организации (он может быть вычленен отдельно в силу своей значимости, но практически входит в состав критериев первого и второго кластеров).
Первый кластер показателей критериев «выхода» характеризует личные достижения сотрудников: рост квалификационных качеств; расширение освоенных компетенций; возрастание личной конкурентоспособности. Второй кластер показателей критериев «выхода» включает: расширение функций организации; повышение ее мобильности; повышение ее конкурентоспособности; рост спроса на ее продукцию; позитивное развитие организационной культуры.
Критерии качества «выхода» из процесса дополнительного профессионального образования являются наиболее важными в том смысле, что они служат для описания и оценки достигнутых результатов. Критерии «входа» в определенном смысле задают перспективы и пределы (т. е. ограничения) на достижения тех или иных показателей по выявленным критериям качества входа.
При переходе во внутренний план цели видоизменяются, поскольку в процессе дополнительного образования возникают и другие субъекты целеполагания: администрация учреждений, осуществляющих дополнительное образование и его педагогические работники. Критерии качества процесса (внутренние критерии) позволяют дать оценку процессу, который с учетом показателей критериев качества «входа» и «выхода» способствует достижению тех или иных показателей в соответствии с критериями качества «выхода». Это приводит к постановке задачи выявления внутренних критериев качества процесса дополнительного профессионального образования.
Дополнительное профессиональное образование персонала фирм в теории образования взрослых может осуществляться по трем векторам:
1) «движение по вертикали вверх» - по ступеням и уровням образования;
2) «движение по горизонтали вперед» - самосовершенствование, повышение своей квалификации;
3) «движение по горизонтали вбок» - смена профиля образования.
Исторически так сложилось, что в российских организациях дополнительное профессиональное образование персонала долгое время существовало только в последних двух направлениях. Большинство руководителей на производстве никогда не проходили навыковых тренингов, не владели элементарными навыками управления людьми и не понимали своей менеджерской роли