Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации

Введение

Организационной культуре в научной литературе уделяется большое внимание. С одной стороны, организационная культура – это важная составляющая любого трудового коллектива, и социальной группы вообще. С другой стороны, именно от того, насколько успешной является процесс внедрения в практику компании компонентов организационной культуры, правильного воздействия на ценностную систему социальной группы в ее составе, зависит то, в какой мере в целом будет успешна сама организация. При правильном управлении организационная культура способствует мобилизации человеческого потенциала компании, росту продуктивности труда в ней. Как правило, под понятием организационной культуры подразумевают
Актуальность данной работы определяется тем, что именно от качества организационной культуры социальной группы (которая действует в рамках предприятия) прямо зависит эффективность всей структуры. В частности, правильно выстроенная организационная культура дате возможность раскрыть человеческий потенциал организации.
Цель данной работы – раскрыть современное значение понятия организационной культуры, и показать те возможности и механизмы, благодаря которым она может влиять на эффективность работы всей организации.
В современной научной литературе организационная культура и аспекты, связанные с ее изучением, являются весьма востребованными со стороны исследовательского сообщества. Несмотря на ускоренную информатизацию систем управления и снижения роли человека, организационная культура, как и другие характеристики трудового коллектива остаются значимыми элементами, которые оказывают непосредственное и существенное воздействие на функционирование коллектива и выстраивание в нем внутренних коммуникаций.


1. Понятие организационной культуры и ее структура

Само по себе понятие культуры вообще и организационной культуры весьма расплывчато. В частности, согласно наиболее распространенному определению, культурой следует называть неформальные правила поведения членов определённой организации, которые возникают в ней либо спонтанно, либо передаются ей от других структур. Альтернативные точки зрения заключаются в том, чтобы трактовать культуру как неформальную систему ценностей, на которую и ориентируются члены определенной организации при принятии ими решений. Существует также позиция, согласно которой культура – это своеобразный феномен, свойственный именно социуму, при чем это обязательный его компонент. Культура свойственна как обществу в целом, так и его отдельным социальным группам [2, с. 51].
Таким образом, можно вывести общее определение организационной культуры: ею следует считать систему коллективных представлений о взаимодействии в рамках одной организации, а также взаимодействии с внешней средой. Организационная культура передается новым членам группы при помощи перевоспитания и решения проблемных ситуаций.
Базовой основой организационной культуры является групповое представление, которое имеет императивный характер. Организационная культура зачастую может иметь форму философии компании, и она явно отражается на восприятии ее членами всей окружающей среды. Организационная культура определенной социальной группы может быть и продуктом ее внутреннего развития, или же быть полностью заимствованной из внешней среды.
Можно говорить про материальное выражение организационной культуры отдельной социальной группы. Такие материальные носители организационной культуры принято называть артефактами. К их числу можно отнести: 1) материальное окружение социальной группы, специфику его наполнения и структуры; 2) специфический язык (или даже сленг), которым пользуются в самой группе; 3) специфика общения внутри группы; 4) модели поведения, которые присущи для данной группы.
Собственно, для многих научных работ, в которых рассматривается проблема организационной культуры, в первую очередь анализируется именно физическое выражение, то есть артефакты: они очевидны и их проще исследовать. Существует также точка зрения, что именно артефакты дают возможность познать все аспекты организационной культуры социальной группы. С другой стороны, возникает вопрос про трактовку этих артефактов и корректность использования их анализа.
Символизм многих артефактом может быть весьма многозначительным, и поэтому не всегда на основе их анализа можно составить исчерпывающую картину. Таки или иначе, в большинстве случаев организационная культура социальной группы выражается именно через артефакты, при помощи их же происходит воспитание в рамках группы [2, с. 53].
Однако, как показывает практика управления организационной культурой, артефакты на самом деле являются лишь ее внешним проявлением: попытки поменять организационную культуру только путем воздействия на артефакты не приводили в желаемому результату. Для того, чтобы изменить саму организационную культуру, необходимо воздействовать в первую очередь на систему ценностей

. И, такие вещи, как корпоративный стиль, негласные правила, корпоративные обычаи – то есть, все артефакты, сами менялись в результате изменения системы ценностей.
Для анализа сущности организационной культуры нужно рассмотреть и такой аспект, как источники организационной культуры. Как правило, такими источниками считают опыт организации, процесс взаимодействия организации с окружающей средой, процесс взаимодействия членов организации друг с другом. Наиболее же важным источником организационной культуры определенной социальной группы являются либо представления ее членов, которые становятся групповыми представлениями и, затем, элементами организационной культуры, либо влияние внешних сил (то есть, заимствование социальной группой общепринятых элементов культуры).
Для формирования организационной культуры социальной группы очень важную роль играет такой фактор, как лидерские качества ее главы. То есть, зачастую нормами организационной культуры социальной группы являются личные представления ее лидера, которые, с течением времени под его влиянием стали общественной нормой [2, с. 55].
Еще одним аспектом, который зачастую приписывают организационной культуре, является ее «возраст», который измеряется в количестве поколений сотрудников, которые придерживаются одних и тех же норм. Соответственно, принято выделить организации первого, второго поколений, и так далее. Для «старых» организаций зачастую присущи «семейные» ценности, или же национальные традиции. То есть, со временем, организационная культура становится весьма ретроградной. На начальном же этапе часто можно наблюдать, как элементы организационной культуры заимствуются из окружающей среды, или же в их качестве используются личные представления лидера организации. Однако постепенно, по мере развития группы (или же организации, в рамках которой эта группа существует), все большее значение приобретают такие аспекты, как личный опыт организации и ее членов, которые и становятся общепринятыми нормами.
Структура организационной культуры также становится ее важной характеристикой. Однако, для идентификации этой структуры используются самые разные атрибуты и характеристики.
Наиболее важным компонентом организационной культуры является язык общения. Речь не идет только о самом языке, с формальной точки зрения (хотя во многом в том числе речь и о нем), но и про другие проявления общения – жестикуляцию, специфику хранения и передачи опыта между сотрудниками. Организационная культура предусматривает, что общение между членами социальной группы наполняется символами, а также различными невербальными знаками, жестами. Именно это и дает возможность членам одной социальной группы находить взаимопонимание.
Мифология – это еще один элемент каждой организационной культуры. Каждая социальная структура, с течением времени, обрастает собственной мифологией. На практике мифологией является система словестных символов, которые передаются между сотрудниками как маркеры определенных рабочих ситуаций. Хотя в основе мифологии организации находится лингвистическая составляющая, в первую очередь любая мифология – это обобщенный опыт организации, неписанные правила, составленные по результатам наиболее неприятных и сложных этапов в жизни компании. Для наиболее старых организаций, которые насчитывают в своем составе множество поколений, также присущи и собственные легенды. Такие легенды являются формами трансляции ценностной системы социальной группы, и, таким образом, выступают основой для коммуникации в ее среде [1, с. 19].
Также нужно упомянуть и про такую форму физического выражения организационной культуры, как разнообразные обряды, традиции и общественные ритуалы. Немаловажную роль играю и общепринятые модели поведения, которые принято называть образцами поведения. В свою очередь, к числу обрядов относятся повторяющиеся мероприятия в коллективе, которые стали частью общения (даже совместная встреча в организации Нового Года является важным и значимым обрядом). Фактическое значение обрядов в укреплении организационной культуры социальной группы заключается в эмоциональном и психологическом воздействии на людей. Сила обрядов в организации такова, что даже некоторые управленческие решения (сугубо формальные) могут сопровождаться выполнением определенных обрядов, которые, таким образом, становятся частью организационной культуры этой социальной группы. Такие обряды укрепляют структуру предприятия, а также способствуют возникновению у сотрудников чувства общности и участия в едином, общем для всех, предприятии.


2. Механизм влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации

Основной механизм влияния организационно культуры на эффективность самой организации – это формирование ее общей стратегии. Для того, чтобы показатели эффективности росли, необходимо, что бы организационная культура и стратегия были совместимыми друг с другом