Опыт американских фирм по аттестации персонала

Введение

В условиях рыночной экономики, которой сегодня характерно стремительное развитие, цифровизация и рост фактора знаний, все большее значение приобретает качество персонала как одного из факторов производства. Поэтому эффективное управление персоналом является залогом устойчивости фирмы и высоких показателей ее функционирования.
Действенным способом выявления, насколько компетентно и эффективно выполняют работу сотрудники, является аттестация персонала как один из методов его оценки. Это объясняется тем, что аттестация персонала предусматривает выявление и установление качественных характеристик работника в соответствии с должностью, которую он занимает и способствует постепенному карьерному перемещению. Правильное проведение оценки и аттестации персонала на основе использования современных методов должно обеспечить более высокий уровень отдачи человеческих ресурсов в организациях. Однако отечественным организациям характерен зачастую формальный подход к оценке и аттестации работников, когда характеристики дополняются только биографическими и анкетными данными. Здесь большое влияние имеют пережитки советского подхода к управлению кадрами. В этой связи актуальным становится изучение зарубежного опыта, в частности опыта американских компаний в области оценки и аттестации персонала.
Целью данного опыта является выявление особенностей аттестации сотрудников в американских фирмах.
В рамках поставленной цели будут решаться следующие задачи:
Рассмотрение теоретических основ оценки и аттестации персонала.
Изучение особенностей американского опыта оценки и аттестации персонала на примере компаний General Electric и Procter & Gamble.
Последние тенденции в сфере оценки персонала в американских фирмах и возможность их применения в российской действительности.
В ходе выполнения работы использованы современные общенаучные и специальные методы исследования, в частности, научного абстрагирования (при изучении сущности категорий «оценивания», «аттестация»); системного подхода; графического изображения.
Базой исследования послужила учебная литература, периодические издания и интернет источники на заданную тематику.


1. Оценка и аттестация персонала: общее и различия, основные понятия

Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс проверки соответствия различных характеристик работников (способностей, мотивов, умений) требованиям к должности или рабочему месту, то есть сравниваются такие характеристики работника:
деловые качества,
профессионально-квалификационный уровень,
результаты работы в соответствии с требованиями, параметрами, эталонами.
В оценке персонала видят элемент управления и систему аттестации работников, которая используется организацией в той или иной форме. Также она является необходимым средством изучения и анализа качественного состава персонала организации, его слабых и сильных сторон, а также это является основанием для совершенствования трудовых способностей каждого работника и уровня его квалификации.
Оценка персонала определяет то, в какой степени работники достигают ожидаемых результатов труда и соответствуют требованиям, вытекающим из поставленных задач. Оцениваются не только возможности работников, их компетенция или профессиональный уровень, но и реализация их возможностей во время выполнения обязанностей и соответствие нормативным показателям предприятия.
Таким образом, процесс оценки персонала позволяет:
определять компетентность работников;
планировать их карьеру и продвижение по службе;
осуществлять перемещение кадров с учетом уровня компетентности и потенциала каждого работника;
получать психологический портрет работника организации;
провести качественный подбор нужных работников;
изучить межличностные отношения и микроклимат в коллективе;
определить заинтересованность и степень удовлетворения работников в учреждении;
найти средства для сохранения необходимых специалистов;
создать эффективную мотивационную систему трудовой деятельности работников;
рационализировать работу с персоналом.
Среди целей и направлений в оценке персонала выделяют основную - улучшение управления персоналом учреждения. В основе этого лежит оценка работников как основа для совершенствования персонала, мотивации его деятельности и соответственно уровня заработной труда. В процессе оценивания персонала руководство получает информацию о результатах работы персонала, его возможностях и перспективах роста; выявляет причины неэффективности работы; осуществляет анализ потребностей и приоритетов в обучении и повышении квалификации; находит пути совершенствования организации труда.
Классифицируют оценку персонала по двум направлениям: оценка компетенций (потенциала) и деловая оценка сотрудников. В современных компаниях специалисты HR применяют в комплексе несколько методов оценки персонала. Детально рассмотрим некоторые из них.
Парное сравнение. Исследованию подлежит группа сотрудников. В программе участвуют специалисты одного уровня. В процессе оценивания сравниваются рабочие показатели всех участников, затем пары меняются, и производится повторное оценивание. По результату составляется рейтинг успешности каждого специалиста.
Анкетирование. Представляет собой быструю программу оценивания. Оценка эффективности сотрудников производится после заполнения анкет с подготовленными вопросами. С помощью анкетирования руководство компании может судить о наличии определенных компетенций работника и степени их развитости.
Классификация. Оценивание производится методом ранжирования определенных критериев персонала с их распределением от самых эффективных до худших. Метод применяется в случае, если необходима оценка деятельности сотрудников на основе производительности их труда.
Аттестация. Методика получила широкое применение благодаря прозрачности и точности вычислений. Этот метод оценивания предусмотрен трудовым кодексом РФ. Если по результатам программы сотрудник получил самые низкие оценки, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Сравнение. Применяется для определения соответствия работника занимаемой должности. Оценивание проводится по результатам выполненной сотрудником работы.
Психологическое оценивание. Метод пользуется популярностью. Проводится специалистом по психологии, позволяет определить потенциал работников, лидерские и управленческие компетенции.
Моделирование ситуации. В процессе оценивания создается ситуация, близкая к условиям труда сотрудника. Во внимание берется стиль работы человека, его гибкость, проявление деловой хватки, устойчивость к стрессовым ситуациям.
Таким образом, мы можем видеть, что аттестация является одним из способов, или определенной формой оценки персонала. Это процедура для определения уровня квалификации, деловых качеств, практических навыков работников и установления их соответствия или несоответствия рабочим местам и должностям, которые они занимают, а также выявление их потенциальных возможностей.
Традиционно аттестация персонала в организации рассматривается как неотъемлемая часть общей системы управления персоналом.
Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников.
Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник - стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту, чем другой.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений

. Грамотно поставленная система аттестации и оценки в компании, дает возможность руководителям прояснять задачи управления, систематически отслеживая, контролируя и воздействуя на эффективность работы персонала.
Аттестация направлена на:
поиск резервов для повышения производительности труда и заинтересованности персонала в результатах труда и организации;
оптимальность в использовании экономических стимулов и социальных гарантий;
создание условий, для динамического и всестороннего развития личности.
Аттестация выполняет как явные, так и латентные (скрытые) функции.
К явным относится установление факта соответствия конкретного работника требованиям должности, которую он занимает. Исходя из этого цель аттестации - принятие официального решения, которое сохраняет (подтверждает) или изменяет социальный статус (положение, должность) аттестованного.
Латентные функции аттестации разнообразны. К ним относятся:
углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями;
обоснование принятых ранее кадровых решений;
устранение круговой поруки и взаимной невзыскательности в коллективе;
усиление ответственности аттестационной комиссии за расстановку кадров;
повышение ответственности руководителей и специалистов;
получения обоснованных оснований для освобождения работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой должности.
планирование трудовой карьеры персонала, зачисление работников в резерв на руководящие должности и т. п.
Отечественная и зарубежная теория и практика оценки персонала предлагает множество методов, которые могут быть использованы при аттестации. (рис. 1)

Рисунок 1 — Методы аттестации персонала
Также можно выделить такие виды аттестации как разовая, периодическая текущая, периодическая итоговая.
Разовая аттестация персонала в организации осуществляется в случае необходимости замещения вакантной должности, обновления списка резерва руководителей, внедрения новых условий оплаты труда работников и тому подобное.
Периодическая текущая аттестация руководителей и специалистов по упрощенной процедуре ориентирована на текущую оценку итогов их работы. Она в организации осуществляется, как правило, один раз в год.
Периодическая итоговая аттестация работников проводится в определенное время, по установленной форме, согласно специально разработанной процедуре один раз в три - пять лет.
В ряде отраслей, например в образовании, государственном секторе или на производстве, проведение аттестации персонала обязательно. Но для большинства частных компаний аттестация — дело добровольное и проводится по инициативе руководства. При этом подобные мероприятия требуют наличия официальных распорядительных документов. Что же до оценки персонала, то она-то как раз и не является обязательной ни для фирм, ни для отраслей и проводится по желанию руководителя.
Проведение аттестации — более формализованный процесс, чем оценка персонала. На предприятиях, для которых аттестация не предписана законодательством, она, как правило, проводится при реорганизации структуры, при необходимости определения и повышения квалификации работников, при изменении системы оплаты труда.
Традиционный подход к оценке персонала непосредственно основан на аттестации, которая связана с оценкой проделанной работы и с проверкой соответствия работника должности, которую он занимает, путем выявления его способностей к выполнению должностных обязанностей. Различают следующие виды традиционного подхода:
отечественный: носит формальный характер и направление на обоснование любых кадровых решений пост-фактум;
зарубежный: рассматривается через призму управления по целям.
Процесс оценки персонала, ориентированный на развитие предприятия, должен способствовать профессиональному развитию и росту сотрудников, а не только ориентироваться на оценку работы сотрудника за истекший период. То есть, согласно традиционной оценки персонала внимание акцентируется только на результатах деятельности прошлого периода, а при современной оценке - на то, в связи с чем появились те или иные результаты, и что необходимо исправить. Именно так сориентирована оценка персонала в большинстве американских компаний.

2. Особенности аттестации персонала в американских компаниях: опыт GE и P&G

Опыт американских компаний в области управления персоналом, в частности оценки и аттестации, богат и интересен. Многие успешные компании США, которые сегодня уже являются транснациональными, разрабатывали и внедряли на практике собственные системы оценки и аттестации своих сотрудников. Среди них можно назвать Apple, Bloomigsdale, Boeing, Citibank, Coca-Cola, Delta Airlines, General Motors Corporation, Digital, Emerson Electric, Exxon, General Electric, IBM, Johnson & Johnson, Hewlett-Packard, Kentucky Fried Chicken, Levi Strauss, McDonald's, Merill Linch, Microsoft, Motorola, Pepsi Cola Co, Procter & Gamble, Texas Instruments, United Airlines, Walt Disney Productions.
Среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
− характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего;
− государственные требования, ограничения и законы;
− личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в «плохих» руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, отказов, понижения производительности труда;
− стиль работы руководителя: руководитель может по-разному использовать полученную оценку – честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами;
− действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы.
Оценкой работников чаще всего занимается менеджер-управляющий. Но оценку могут осуществлять также:
− комитет из нескольких контролеров, что исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
− коллеги оцениваемого. Для этого необходимо, чтобы оцениваемый и оценивающие достаточно хорошо знали друг друга, особенно это касается уровня результативности труда, чтобы верили друг другу и не стремились выиграть друг у друга в вопросах зарплаты или продвижения по службе;
− подчиненные оцениваемого;
− кто-либо, кто не имеет непосредственного отношения к рабочей ситуации. Однако этот метод требует больших затрат по сравнению с другими и он чаще всего используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту;
− самооценка – работник оценивает себя при помощи методов, используемыми другими оценщиками. Целью данного метода является скорее развитие навыков самоанализа у работников;
− комбинация перечисленных форм оценки.
Рассмотрим более подробно примеры конкретных компаний.
Примечательным является подход компании General Electric, которая была основана в конце XIX в. изобретателем Томасом Эдисоном. В настоящее время компания считается символом эффективного управления человеческими ресурсами.
Генеральный директор компании Джек Уэлч в 1990-х гг. осуществил нововведение в системе управления кадрами, а именно: ценности компании стали определяющим фактором при оценке потенциала менеджеров. В систему ценностей были включены следующие:
принципиальная и непоколебимая порядочность (личная целостность, integrity);
страстное стремление к мастерству и ненависть к бюрократии;
открытость идеям, откуда бы они ни исходили;
создание конкурентного преимущества с помощью постоянного улучшения качества, уменьшения издержек и повышения скорости работы;
уверенность в себе, достаточная для того, чтобы привлекать других и действовать, не обращая внимания на существующие ограничения и преграды;
создание ясного, простого и реалистичного видения и доведение своей позиции до членов команды;
огромная энергия и способность заряжать других;
постановка агрессивных задач и вознаграждение прогресса, но не в ущерб ответственности и обязательности;
отношение к изменениям как к возможностям, а не угрозам;
глобальное мышление, позволяющее строить диверсифицированные и международные команды