Оценка эффективности управления персоналом, критерии оценки

Введение

В современном мире повышение конкуренции, глобализация экономики, технический прогресс вызывают изменения в деятельности предприятий, что требует постоянную оценку эффективности использования различных ресурсов. В этих условиях интеллектуальным активом и движущей силой производственного процесса является персонал, от которого зависит конечный результат деятельности любого предприятия.
Персонал – это источник инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией. Поэтому эффективная система управления персоналом и ее постоянная оценка является важным фактором успешности, конкурентоспособности и выживаемости фирмы.
В связи с этим, цель работы – рассмотреть оценку эффективности управления персоналом и её основные критерии.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть понятие эффективности управления персоналом;
2. Рассмотреть методы оценки эффективности управления персоналом;
3. Выявить основные критерии оценки эффективности управления персоналом.
Структурно реферат состоит из введения, трех пунктов, заключения и списка использованной литературы.


1. Понятие эффективности управления персоналом
В целом под эффективностью понимают результативность системы, которая выражает соотношение полученных результатов с затратами на их осуществление. [9; c. 214]
Применительно к системе управления персоналом основными результатами являются обеспечение персоналом организации по качественным и количественным параметрам, его высокая производительность, результативность. Затраты на персонал определяют как совокупность всех расходов, осуществляемых по поводу формирования, использования, развития персонала, решения социальных проблем. [1; с.35]
В научной литературе встречаются различные подходы к определению эффективности управления персоналом: [7; с.614]
1. Экономический подход (В.А. Дятлов, А.П. Егоршин), при котором эффективность управления персоналом оценивается затратами на персонал и получения количественных результатов улучшения его деятельности, выраженной в снижении текучести, росте производительности труда и т.д.;
2. Целевой подход, при котором эффективность определяется степенью достижения целей. Он позволяет учесть интересы основных субъектов трудовых отношений (работника, работодателя, государства). Целями работодателя, например, могут быть: получение прибыли, стабильная деятельность. Цели работника – получение определенного дохода, осуществление деятельности, соответствующей запросам личности.
3. Комбинированный подход (Ю.Г. Одегов, В.И. Бовыкин, С.В. Шекшня), при котором эффективность должна оцениваться тем, насколько успешно работники используют свой потенциал для достижения целей организации, а также насколько успешно достигаются экономические и социальные цели организации. Этот подход рассматривает управление персоналом с позиции качества работы с людьми.
Таким образом, можно выделить следующие виды эффективности управления персоналом:
1. Экономическая эффективность – это достижение каких-либо экономических целей (прибыли, дохода) при оптимальных затратах ресурсов.[5; с. 91]
2. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. [5; с. 92] Она измеряет мотивацию персонала, уровень развития человеческих ресурсов и социально-психологический климат в коллективе.
3. Индивидуальная эффективность отражает уровень выполнения задач конкретными работниками организации. Руководители оценивают индивидуальную эффективность с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и других стимулов, действующих в организации

. [2; с.115]
4. Организационная эффективность оценивает уровень организации трудовой деятельности персонала, состояние системы управления организации, например, надежность работы персонала, равномерность загрузки.
При оценке эффективности управления персоналом наиболее значение уделяется экономической и социальной эффективности, которые находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников. [5; с.93]
Своевременная оценка эффективности управления персоналом может выявить ряд проблем, например, несоответствие производства требованиям безопасности, и как, результат, низкую эффективность труда сотрудников, или слишком большие издрежки, которых можно было бы избежать при грамотном управлении. [3; с. 230]
Таким образом, в условиях современного бизнеса оценка эффективности управления персоналом может выступать действенным рычагом роста результативности управленческого процесса и эффективности деятельности всего предприятия в целом.
2. Методы оценки эффективности управления персоналом
Специалисты по менеджменту А.А. Лобанов и Дж.М. Иванцевиц определяют оценку эффективности управления персоналом как «систематический, четко формализованный процесс, который направлен на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия». [8: с. 80]
В российской и зарубежной практике существует много различных методов определения эффективности управления персоналом, но единой методики до сих пор нет. Среди всей совокупности внимания заслуживают следующие:
1. Балльный метод, основанный на оценке заслуг работника по отдельным, заранее выбранным показателям, которые характеризуют общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, образование, стаж работы, квалификацию и т.д.
2. Целевые методы - оценка работы по степени достижения намеченных целей. Система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, которые согласованы с руководителем, а также планов перемещения персонала и повышения квалификации, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.
3. Сравнительные методы, которые предусматривают оценку сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. Руководитель при ранжировании своих сотрудников устанавливает каждому из них по результатам работы определенное место по принципу «от первого до последнего».
4. Метод бенчмаркинга – разновидность сравнительного метода, широко распространен за рубежом. Заключается в сопоставлении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. [8; с. 81]
5. Психологические методы - использование при оценке персонала устных собеседований, специальных тестов и практических упражнений. [9; с.215]
6. Метод экспертных оценок заключается в опросе руководителей с помощью анкетирования на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Достоинства метода – простота, не требует больших затрат, недостаток – субъективность оценки. [6; с. 67]
7. Метод подсчета возврата (отдачи) инвестиций, который применяется практически во всех сферах бизнеса, в том числе и в сфере управления персоналом