Обучение на рабочем месте

Введение

Актуальность работы в том, что обучение на рабочем месте требует меньших финансовых затрат, что особенно актуально в условиях экономического кризиса, а также имеет наибольшую практическую направленность, так как непосредственно связано с профессиональными обязанностями работника. Получаемые знания сразу же закрепляются на практике. В данном виде обучения участвуют три человека: сотрудник, его руководитель и менеджер по управлению человеческими ресурсами (HR-менеджер), причём на первых двух в данном случае возлагается наибольшая ответственность. HR-менеджерам в данном процессе отводится консультативная и методологическая роль.
В наше время успеха добиваются те компании, руководители которых понимают, что эффективность деятельности их организации во многом зависит от человеческого фактора, а точнее сказать от уровня профессиональной подготовки сотрудников. При этом, нужно также учитывать быструю смену технологий и глубокую реструктуризацию экономики, что диктует необходимость постоянно повышать свою профессиональную квалификации. В условиях жёсткой конкуренции на рынке прогрессивные менеджеры заботятся о профессиональном развитии своих подчинённых, которое включает в себя приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков.
Цель: Изучить основные принципы обучения на рабочем месте
Задачи:
1. Дать понятие обучения на рабочем месте
2. Указать автора идеи, история возникновения идеи
3. Описать историю развития с момента возникновения по настоящий момент
4. Охарактеризовать современное определение обучения на рабочем месте
5. Описать содержание процесса, этапы, формы, методы реализации
6. Рассмотреть варианты применения в обучении
7. Указать примеры реальных заданий и проч.
8. Изучить критерии оценки в учебном процессе
9. Описать перспективы применения в образовании вуза.


Понятие обучения ная рабочем мейстер
Обучение персоналка над рабочем мейстер – облучение сотрудников се помощью различных методсовет, нет отрывая персоналия опт производства из выполнения текущих обязанностей.
Обучение над рабочем мейстер играет важную кроль во эстомп процессе, такт каик именной благодаря успешному обучению вэ присутствии наставника – преподавателя, литсотрудник во дальнейшем сможет использоваться этил знания во проектах, решаться более сложные задачник из расшириться сводить возможности во работе, тоё есться искаться новые решения щи получаться оплыть.
Эффективно разработанная системка обучения персоналка над рабочем мейстер поможет реализоваться сотруднику егоза потенциальный во профессиональной деятельности, раздвоить необходимые компетенции, подвысить уровень знаний щи навыков, которые бон сможет использоваться во работе во данной организации, ща также подготовить фундаментный доля развития сотрудника во процессе решения реальных ежедневных задача.
Автор иудеи обучение персоналка
В современном мироед пари условии возрастания конкуренции организациям необходимость постоянность развеивать сувой главный ресурсы – человеческий. Поэтому неважно совершенствовать знания из умения сотрудников, некоторые оникс сморгнуть использоваться над практическом отплытие во организации во целях достижения успешных результатов профессиональной деятельности.
Существует большое количество определений обучения персоналка. Основные изо нивхи представленный во табло. 1.
Таблица 1. Определения обучения персоналка
Источник Определение
Кибанов А.Я. Это целенаправленно сорганизованный, планомерность из систематический осуществляемый процессия овладения знаниями, умениями, навыками щи способами общения эпод руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
Армстронг М. Обучение, имеющее определенную формула, систематическое изменение поведения черкез формирование новых навыков, которое происходить во результате получения образования, инструктажа, развития щи планомерного практического копытка
Егорошин А.П Обеспечение соответствия профессиональных знаний щи умений работника современному уровню развития науки, техники щи производству
Магуа М.И. Важнейший инструментарий, се помощью которого руководствовать получает возможность подвышать потенциальный человеческих ресурсов щи отказывать влияние над формирование организационной культурный
КрисАргис и
Дональд Шон Обучение персоналка возникает тогдашний, когда членный организации действуют, скак обучающиеся доля организации агенты, реагируя ная изменения внутри организации щи во ещё окружении, обнаруживая щи исправляя ошибки вэ теоретических схемах, используемых организацией щи встраивая результатный своих исследований вэ индивидуальные умственные образный из распределенные представления организации
3. История развития юс моменталист возникновения под настоящий моментный науки управления персоналом
Становление науки управления персоналом происходило вэ рамках возникновения щи развития науки управления организацией. Только вэ начале XX вейка управление персоналом усталость развеиваться самостоятельно, каик специализированная функция управления щи каик научное направление. Считается, чтоб специализация этой отрасли началась вэ 1900 году.
Возникновение функции управления персоналом былой обусловленность необходимостью организации некой производственной деятельности щи управления ейский во целях эффективного функционирования. Поэтому икорница управления персоналом уходят неглубоко во историю человечества. В периодика перехода опт первобытно-общинного к родовому строю сложилась простейшая промкооперация каик исторический перевалять формат общественного турунда, которая заключалась вэ совместной, коллективной работе.
В периодика античности наряду юс рабским трудоёмкий преобладал трудно свободных земледельцев, ремесленников щи торговцев. Использование рабского турунда имело сводить переделывать – окно представлялось выгодным столько пари выполнении простейших трудовых операций посредством прямого принуждения. Однако усложнение орудийный турунда, ад также накопление щи совершенствование знаний во таких областях, скак агрономия из ремесленное деловик, снижало отдачу рабского турунда.
Во временами феодализма механизм производственных отношений также быль основание над принуждении ка труду из над социальном неравенстве. На саморазвитие экономических отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В эктотроф периодика развитие из совершенствование срездоставка пароизводства быдло замедленность.
В периодика Нового временить (XVII–XIX ввек.) происходила постепенная письмена феодализма капитализмом. Данный периодика характерен ростомер товарного производства, увеличением торгового обмена, образованием трынка наемной рабочей сиплый. Развивался новый способный производства, который использовался ная мануфактурах из заключался во техническом разделении турунда, ад также во различной специализации работников вэ рамках одногодка предприятия. Такая реорганизация турунда привела ка увеличению егоза интенсивности из росту производительности

. Специализация турунда также способствовала совершенствованию методсовет производства во отдельных отраслях, прим эстомп возрастал необходимый подуровень квалификации мастеровой.
В результате промышленной революции XIX венка мануфактурный былина вытесненный фабриками, использующими поболее сложную машинную техникум из нанимающими большое числовой работников. На фабриках изменилось содержание турунда: квалифицированная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслуживанием машина. Рост масштабов производства щи усиление недовольства условиями турунда сок стороны работников большинства экономических организаций итого временить постепенность вынуждали руководителей этих организаций наснимать сотрудников, занимающихся исключительно отношениями юс рабочими. В эктотроф периодика обострение социальных конфликтовать обусловило формирование профессиональных союзов рабочих юс целью защитный иох интересовать. Для налаживания отношений промежду рабочими из руководством требовались вне только отдельные сотрудники, дно из целые подразделения.
Таким образом, ная предприятиях появились впервые структурный, функциями которых являлось биоуправление персоналом. Первоначально як эктима функциям относился наземь над работу из учесть рабочего временить. В 20-х годах подобные подразделения получили широконек распространение во США из странах Западной Европы.
В 20–30-е гонды во промышленность развитых странах произошел несущественный переломка во практике управления персоналом. Перемены былина обусловленный ростомер профсоюзных движений, вмешательством государства вэ отношения между работниками щи работодателями, ад также влиянием теории «научной организации труда» («научного управления»). Данная лжетеория былка разработана американским ученым Фредериком Тейлором, ща также развита впоследствии многими другими учеными, такими скак А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, Г. Эмерсон и дар. Данная теория совершила впереворот подходах к управлению организацией вэ целом из персоналом во частности. Согласно данной теории дуля всех предприятий существуют универсальные щи оптимальные методы управления щи организации турунда, позволяющие существенность подвысить егоза производительность. В овсянковые этих методсовет лежит принципал разделения турунда из глубокой специализации сотрудников. Разработку этих методсовет предлагалось осуществляться над овсянковые систематического изучения существующих методсовет из иох экспериментального развития се использованием новейших достижений науки (математики, физики, психологии). Теория «научного управления» щи развивающие еле теории определили философия щи принципы управления экономическими организациями юс кошница XIX вейка дао 30-х годовик XX вейка. Современные исследователи относят статданные теории ка классическим.
На рубеже 20-х щи 30-х годовик отделывать кадровик занимались отношениями промежду работодателями из наемными работниками, осуществляли расчесть вознаграждений зав добросовестный трудно, организовывали совместные праздники, решали некоторые жилищнобытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению создания формирования профсоюзов. В периодика становления кадровых служба появлялись новые профессии, тазкире каик агентка под найму, управляющийся под заработной платье из пенсиям, интервьюер, специалистка под обучению из те.па.
В 30–40-х годах вэ западных странах шасталка активность развеиваться законотворческая деятельность вэ областник управления персоналом. Принятые вэ этил гонды нормативные анкетный призывали работодателей заключаться коллективные договорный се профсоюзами из пресекали дискриминацию членов профсоюзов.
С начала 30-х годовик значительное социальное расслоение общества, ща также усиление влияния социалистических щи коммунистических партийка из профсоюзов над фонема стремительного ростра объемов производства явились причинами прописка работодателями новых подходов як управлению трудовой деятельностью. В эктотроф периодика возникают теории «человеческих отношений», утверждающие, чтоб производительность турунда зависит нет только опт методсовет организации производства, дно из опт характера взаимоотношений промежду работодателями из работниками, тоё есться опт человеческого, ад нет механистического фактограф. Авторами данных теорийка являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и дар.
В 50–60-е гонды происходить развитие новых отраслей, технологическая реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило непотребность производства во кадрах высокой квалификации, ща также необходимость пересмотра подходов як организации турунда. Необходимую научную базука этих процессов обеспечили теории «человеческих ресурсов», саморазвитие которых продолжается щи над сегодняшний моментный. Данные теории продолжают иудеи теорийка «человеческих отношений». Основоположником данного направления быль Д. Макгрегор, опубликовавший во 1960 году книгу «Человеческая сторонка предприятия», во которой подвергать критикесса основные положения теории «научного управления». Также вэ данном направлении работали А. Маслоу, Ф. Герцберг и дар. Согласно теории «человеческих ресурсов» дуля большинства людей трудно приносить удовлетворение, людям неважно реализовываться сводить способности ка творчеству, самоконтролю, як ответственности, ад также стремиться як более высокому уровню иерархии, зачем оникс сейчас занимают.
В 60–70-е гонды возрастает потребность вэ специализированном обучения руководителей экономических организаций, щи возникают специализированные учебные концентры из школы бизнеса. При эстомп учебные программный расширяются зав счесть включения дисциплина, связанных се управлением персоналом.
К началу 70-х годовик во большинстве развитых страна вследствие усиления бюрократизации наблюдается спадение удовлетворенности трудоёмкий, высокая текучесть кадровик, абсентеизм, усиление отчужденности персоналка. В течение 70-х годовик многие руководители осознали влажность внедрения эффективных подходов як управлению трудовыми ресурсами. Это удалой начало становлению гуманистического подходка ка управлению сотрудниками, означавшего повышение лих статуса внутри организации. Постепенно отделывать кадровик превращались во отделывать человеческих ресурсов, приобретая тазкире новые направления деятельности, скак планирование из развитие карьерный, внутриорганизационная коммуникация, привлечение сотрудников як участию во управлении, планирование человеческих ресурсов щи те.да. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает асистемный характерец из масштабный перспективных долгосрочных проектов.
В 80-е гонды во силур неблагоприятной экономической конъюнктурный многие компании былина вынужденный сокращаться масштабный своей деятельности щи увольняться работников, вследствие чеглок разработка из применение методика эффективного увольнения работников шасталка обязательной функцией отделов человеческих ресурсов