Национальные особенности организационной культуры

Введение

Тема реферата «Национальные особенности организационной культуры» является актуальной, так как организационная культура является существенным фактором эффективности работы любого хозяйствующего субъекта, так как именно организационная культура повышает мотивацию персонала и преданность компании. Знание организационной культуры партнеров также позволяет добиваться существенных успехов во взаимодействии с ними, особенно в условиях глобализации мировой экономики. Для успешной конкурентной борьбы необходимо иметь представление об организационной культуре предприятий конкурентов, что позволяет улучшать собственные показатели деятельности.
Целью написания реферата является исследование национальных особенностей организационной культуры.
Для выполнения поставленной цели в реферате исследуются следующие задачи:
- дается определение национальной культуры;
- устанавливается взаимосвязь между национальной культурой страны или региона и организационной культурой предприятия;
- раскрываются факторы национальной культуры, влияющие на организационную культуру.
Объектом исследования в реферате выступили особенности национальных культур, влияющие на организационные культуры, а предметом – факторы национальной культуры.
Информационной базой исследования выступили труды ведущих ученых, статьи научных и бизнес журналов.
При написании реферата были использованы следующие методы исследования: реферирование литературы, анализ, синтез.


Национальные особенности организационной культуры

Национальная культура – это комплекс норм ценностей и установок, которые принимают большее число жителей страны.
Однако, даже при доминировании какой-либо одной нации в стране (моно национальное государство), в любом обществе может существовать большое количество субкультур. Для международного бизнеса это означает то, что национальные культуры и субкультуры отдельных общественных групп будут оказывать существенное влияние на формирование организационной культуры предприятия в данной стране.
Например, существенным отличием организационных культур восточных и азиатских стран от западных является наличие семейственности в традиции ведения бизнеса. В западных странах руководители ценят в подчиненных творческий подход к деятельности, а в азиатских – исполнительность и предсказуемость. В корейских транснациональных корпорациях, например подчиненны решают вопросы только с линейными руководителями, так как высшее руководство принято дистанцировать от основного персонала.[1]
Можно выделить следующие факторы национальных культур и субкультур, влияющих на формирование организационной культуры предприятия:
1. Отношение населения к природе и экологичности производства. В странах сформировано различное отношение к природе и поддержке экологии:
- регулирование природопользования;
- приспособление к природе.
2. Ценность времени. Время в разных странах ценится по разному. Так в западном мире оно считается ограниченным ресурсом, а на Ближнем Востоке и в странах Юго-Восточной Азии – неограниченным. Соответственно совершенно разное отношение к назначению встреч и отношению к опозданиям

. На Западе незначительное опоздание может рассматриваться как неуважение, а на Востоке перенос встречи на другой день может считаться нормальным.
3. Преобладание индивидуализма или коллективизма в стране. По способу определения роли человека в обществе национальные культуры делятся на:
- коллективистические;
- индивидуалистические.
При коллективистической культуре человек воспринимается как часть группы, а при индивидуалистической – как уникальная личность. Традиционно коллективистское мышление существует в таких странах как Япония и Россия, страны индивидуалистического подхода – Западная Европа, США.[5]
4. Отношение к формальному оформлению документов и формализации бизнеса. В таких национальных культурах как Россия, страны Латинской Америки формальное оформление бизнеса имеет огромное значение (договоры, подписи и прочее), а вот в США на первое место ставится личное согласие. Соответственно доверие между партнерами в этих странах находится в разных плоскостях.
5. Культура проведения деловых встреч и деловой этикет. Так, например в странах Ближнего Востока не принято сразу переходить к деловым переговорам. Сначала принято говорить о семье, политике и прочих отвлеченных вещах, а в США – напротив не любят излишних церемоний, долгих разговоров и формальностей.
6. Отношение к языку деловых переговоров. Международным языком делового общения принято считать английский. Однако существует ряд стран, в которых имеются настроения против этого языка (например, Франция). В таких странах большим преимуществом является ведение переговоров с деловыми партнерами на их родном языке.
7. Отношение к религии. В некоторых странах учет религиозных особенностей чрезвычайно важен, так как они могут являться основным фактором в формировании организационной культуры компании. Например, религиозные традиции учитываются в графиках работы предприятий (выходной в мусульманских странах - пятница, в христианских - воскресенье, в Израиле - суббота). С религиозными установками могут быть тесно связаны проповедь умеренности, аскетизма это особенно типично для кальвинизма), манера ношения одежды (обязательность платков у мусульманских женщин, белая одежда у шветамбаров) и др.
8. Отношение к юридическому праву. В различных национальных культурах существует разное отношение к праву: строгое осуждение любых отступлений (например, в США) или вполне лояльное отношение к мелким нарушениям закона (например, в России). Было проведено любопытное исследование: для менеджеров разных национальностей смоделировали ситуацию, когда важный вопрос об открытии филиала их фирмы в другой стране можно было решить, только дав взятку коррумпированному государственному чиновнику. Для немцев, французов, итальянцев такой ход действий представлялся вполне приемлемым, тогда как большинство американцев и финнов продолжали искать другие пути для решения вопроса. Правда, когда условия ситуации менялись исследователями и речь шла о взятке чиновнику своей, а не чужой страны, то немцы, на­пример, тоже занимали позицию неприятия коррупции.[5]
Чрезвычайно интересным и важным для теории менеджмента стало исследование голландского аналитика Г