Мотивы и стимулы производственной деятельности человека

Введение

В основе эффективной производственной деятельности человека лежит понимание мотивации.
Какие же действия должны быть предприняты для улучшения производительности труда? Как работа может стать более увлекательной? Что может повышать желание работать?
Исключительно на основании знания того, что движет человеком, что может побуждать его к деятельности, какие мотивы могут лежать в основе его действий, представляется возможной разработка эффективной системы форм и методов управления им. Для этого необходимо понимать, как происходит возникновение вызов тех или иных мотивов, как можно привести мотивы в действие, каким должно быть мотивирование людей?
Актуальность темы исследования обуславливается на основании той роли, которая отводится управлению производственной деятельностью человека, координированию его работы.
Кроме того, актуальность темы обусловлена пониманием того, как действуют механизмы формирования мотивационной сферы человека. Представляется возможным эффективное управление персоналом с одновременным повышением производительности предприятия на основании мотивации и стимуляции собственных сотрудников. На производительность труда самое прямое влияние оказывается со стороны того, насколько работники мотивированы на труд и конкретный тип этой мотивации.
Следовательно, определению способов повысить производительность, путей роста творческой инициативы и стимулированию работников отводится важная роль в практике современного менеджмента, и актуальность выбранной темы не подвергается сомнениям.
Эффективное функционирование ни одной системы управления не представляется возможным, если не произойдет разработка эффективной модели мотивации и стимуляции, поскольку в результате мотивации происходит побуждение конкретных индивидов и коллектива в целом к тому, чтобы достигать личные и коллективные цели.
На основании современных теорий мотивации деятельности персонала и их практического использования можно сделать вывод, что не всегда материальным стимулам удается побудить человека к более усердному труду.
Определение истинных побуждений является крайне затруднительным. В результате овладения современными технологиями мотивационной деятельности представляется возможным существенное расширение собственных возможностей для того, чтобы привлечь работника к осуществлению задач, связанных с достижением целей команды.
Со стороны руководства может произойти разработка хороших планов, поиск оптимальных структур и создание эффективных систем передачи и обработки информации, установление самого современного оборудования и применение лучших технологий.
В основе пути эффективного управления человеком лежит понимание его мотивации. Только на основании знания того, что движет человеком, какие мотивы его деятельности, можно сделать попытку разработки эффективной системы форм и методов по его управлению. Для этого необходимо знание возникновения или вызова тех или иных мотивов, как и каким способом люди могут приводиться в действие, как люди мотивируются.
Цель данной работы заключается в рассмотрении мотивов и стимулов производственной деятельности человека.
Задачи работы:
- рассмотреть мотивы и мотивацию трудовой деятельности;
- изучить виды мотивов труда;
- определить стимулирование производственного труда;
- проанализировать системы стимулирования труда.

Мотивы и мотивация трудовой деятельности

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворять различные потребности (в качестве потребности рассматривается нехватка чего-либо, приводящая к возникновению состояния дискомфорта).
Необходимо отметить существование естественных потребностей и специальных; врожденных и приобретенных; первичных и вторичных; материальных и нематериальных.
Также стоит отметить три уровня удовлетворения потребностей: минимального, обеспечивающего выживание; нормального, поддерживающего у работника способность с должной отдачей к труду и отражением чего является потребительский бюджет; уровня роскоши, когда удовлетворять потребности – самоцель или же средство, позволяющее продемонстрировать высокое общественное положение.
Во время осознания потребностей у человека происходит возникновение желания к их удовлетворению, следовательно, и интереса к тому, на основании чего это можно будет сделать. Следовательно, можно говорить об упирании причин определенного поведения людей в их интересы. Но со стороны интересов может быть оказано влияние на поведение людей, им может быть отведена роль его внутренних и внешних мотивов (побудительных элементов, которые управляют поступками людей и вызваны к жизни на основании того, что совпали внешние и внутренние обстоятельства), только тогда, когда будет реальная возможность их осуществить и добиться желаемого. На мотивы работников во многом влияние оказывает пол, возраст, социальное положение.
Мотивы могут быть обусловлены на основании стремления человека к получению определенных объектов, которые ему не принадлежат или наоборот – к избеганию такого обладания; к получению удовлетворения от уже находящегося у него объекта, который он хочет сохранить или неудобств, которые приносит обладание им. К примеру, если работа для человека интересна, то он будет получать наслаждение от нее, и готов будет трудиться попросту даром; в противном случае он будет предпринимать все попытки, чтобы не делать ее.
Процесс, в пределах которого происходит формирование условий, побуждающих людей к деятельности, в единстве используемой для реализации целей индивида и организации, именуется мотивацией. Данный процесс представлен двумя элементами: внешним целенаправленным воздействием на человека, в ходе которого используются соответствующие условия, а также внутренней психологической деятельностью, связанной с формированием механизма мотивации.
Необходимо отметить существование внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация позволяет людям действовать более спокойно, быстрее и добросовестнее, затраты сил являются минимальными, а процесс усвоения заданий и знаний упрощается.
Следовательно, для получения необходимого уровня результативности поведения требуется использование двух путей: подбор человека, имеющего заданный уровень внутренней мотивации или же использование внешней мотивации на основании стимулов. Задача стимулов сводится в обеспечению повиновения человека в целом, целенаправленного поведения на основании того, чтобы используя ограничения и расширения его возможностей осуществлять удовлетворение потребностей в будущем.
Принимая во внимание содержание, стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Смысл экономических стимулов заключается в том, что людьми в результате осуществления требований, предъявляемых к ним, происходит получение неких выгод, приводящих к росту их благосостояния. Экономические стимулы представлены теми потребностями, для удовлетворения которых используются блага и услуги, обладающие ценой. Необходимо отметить наличие прямых и косвенных экономических стимулов, приводящих к облегчению получения прямых.
Однако исключительно в чистом виде необходимо отметить несостоятельность экономического подхода. Опыт показал невозможность абсолютизации принципа максимизации собственной выгоды, поскольку этому противопоставляется эффект насыщения потребностей; стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ в т.ч

. денег, влияние окружающих.
Кроме того, в результате максимизации собственной выгоды человеком может быть получен негативный результат, поскольку для достижения определенных целей необходимо будет пожертвовать материальной выгодой. Также нельзя назвать поведение человека рациональным, и очень часто осуществляется корректирование экономических стимулов при помощи привычек и подсознательных механизмов, к примеру на основании неприятия риска.
Наконец, если изменяется абсолютная величина вознаграждения, изменение уровня притязаний индивида нельзя назвать линейным. Для начала происходит его повышение, поскольку в данном случае осуществляется оценка неполученного им дохода. Как только происходит рост вознаграждения, со стороны индивида начинается обращаться внимание на размер дохода. Если его величина достаточная, то происходит снижение его притязаний, на основании чего можно говорить о возникновении феномена компенсаторского поведения. Поэтому в результате экономического стимулирования и не получается такой эффект, который должен был получиться.
Необходимо отметить существование организационных и моральных неэкономических стимулов. Положительное влияние на мотивацию может быть оказано со стороны, к примеру, информирования об успехах, планирования профессионального развития и карьеры; регулярной оценки, служебного продвижения.
Однако необходимо отметить отсутствие ярко выраженной грани между стимулами экономического и неэкономического характера, которые оказываются на практике тесно переплетенными, обуславливают друг друга, а иногда и вовсе являются неразделимыми. К примеру, в результате повышения в должности и последующего роста денежного вознаграждения могут быть приобретены не только дополнительные материальные блага, но и известность, уважение, почет.
На основании соотношения различных мотивов, оказывающих влияние на поведение людей, происходит формирование его мотивационной структуры, отличающейся достаточной стабильностью, однако поддающуюся целенаправленному формированию, например, в пределах воспитательного процесса. Каждый человек ее индивидуализирует и она обусловлена на основании многочисленных факторов: достигнутого уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, ценностей и т.п.
Одновременно с этим многие люди стремятся иметь над собой покровителя, поэтому даже в пределах крайне тяжелого материального положения они никогда не встанут на путь частного предпринимательства, даже если иные способы поправки собственных дел будут отсутствовать.
Чтобы успешно осуществлять руководство людьми со стороны каждого управляющего должно происходить хотя бы в общих чертах представление о том, в нем нуждаются и в чем не нуждаются его подчиненные, каковыми являются мотивы их поведения, как они соотносятся между собой, каким может быть воздействие на них, и какие результаты при этом могут быть достигнуты. Принимая во внимание это, он может изменить мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, или же будет осуществлять прямое стимулирование их действий.

Виды мотивов труда

Что является эффективным трудовым поведением работника? Согласно ему, человек буде добросовестно и надежно исполнять собственные обязанности, он будет готовым во имя интересов дела и собственного коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований на выход за пределы собственных обязанностей, прикладывая максимальные усилия, занимаясь проявлением активности, сотрудничества и помощи; что он в полном объеме удовлетворен текущим местом работы, и не собирается его менять. Чаще всего в подобных ситуациях говорят о том, что труд человека является добросовестным, что он болеет за дело.
Трудовое поведение основывается на мотивах: внутренних устремлениях, ценностях, служащих для определения активности человека и ее форм.
Мотив является осознанным побуждением к тому, чтобы достигать конкретную цель, что понимается индивидом в качестве личностной необходимости. Трудовой мотив является той потребностью, которая может быть удовлетворена в результате высокопроизводительной трудовой деятельности работника. Формирование мотива труда происходит только в том случае, когда трудовую деятельность рассматривают в качестве если не единственного, то основного условия получения блага. Важная роль в том, чтобы сформировать мотивы, отводится оценке вероятности достижения целей.
Если для получения блага не нужны особые усилия, или же получение блага является затруднительным, то чаще всего формирование мотива не происходит. Мотив формируется тогда, когда субъект управлении распоряжается необходимым набором благ, соответствующим социально обусловленным человеческим потребностям. Блага могут быть получены в результате личных трудовых усилий работника. На основании собственной трудовой деятельности работник может получить такие блага, используя для этого меньшие материальные и моральные издержки, в сравнении с любыми иными видами деятельности, и на основании этого он будет в большей степени удовлетворен.
Структура мотива труда представлена: потребностью, которая должна быть удовлетворена работником; благом, способным сделать это; трудовым действием, которое необходимо для получения блага; ценой – моральными и материальными издержками, касающимися осуществления трудового действия. Чтобы сформировать трудовую мотивацию наиболее важная роль отводится характеру усвоенных трудовых норм и ценностей, на основании чего придается смысл всей последующей трудовой деятельности, которая определяет образ жизни. Вступление человека в профессиональную трудовую деятельность происходит уже со сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы могут быть реализованы трудом.
Так происходит формирование второго, практического, пласта трудового сознания, который обуславливают, с одной стороны, ценностные ориентации личности, с другой – конкретные обстоятельства профессиональной трудовой жизни. На основании практических требований к работе происходит обуславливаение конкретной мотивации, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.
Какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду?
Функция мотивации состоит в том, что с ее стороны оказывается влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественному воздействию, коллективным и индивидуальным поощрительным мерам. Со стороны таких форм воздействия происходит активизация работы субъектов управления, повышение эффективности всей системы управления организацией.
В основе мотивации лежит то, что во время ориентации на систему потребностей работников, добиться полного и эффективного применения их трудового потенциала для того, чтобы максимально быстро достигнуть цели организации.
Нельзя не отметить разнообразие мотивов труда. Они могут быть различными на основании потребностей, когда со стороны человека осуществляется стремление к удовлетворению на основании трудовой деятельности тех его потребностей по цене, которую работник готов заплатить для того, чтобы получить искомые блага