Мотивация персонала. Примеры компенсационных льгот.

Введение

Мы знаем, что на сегодняшний день в менеджменте всё большую значимость обретают мотивационные аспекты, ведь мотивирования сотрудников стало главным способом обеспечить рациональное применения ресурсов, а также мобилизации существующего отдела кадров. Главной задачей процедуры по мотивированию сотрудников – это приобретение максимально возможной эффективности от применения существующих ресурсов. Это дает возможность увеличить единую эффективность, а также рентабельность работы компании.
Характерной чертой управления сотрудниками в связи с переходом к рынку считается растущая значимость роли личности сотрудника. Следовательно, вместе с этим меняется соответствие потребностей с мотивами, при помощи которой система мотивации имеет возможность действовать. С целью замотивировать персонал компании на сегодняшний день пользуются финансовыми, а также нефинансовыми методами поощрения, о которых мы обязательно вспомним в нашей работе.
Актуальность работы не вызывает сомнения, так как переход к общественно ориентируемому рынку подразумевает потребность в создании соответствующего механизма мотивации труда.
Цель данной работы – это определение структуры мотивации трудового поведения сотрудников.
Таким образом, в данной работе мы можем выделить следующие основные задачи:
изучим теоретические подходы к мотивации персонала в организациях;
ознакомимся с современными методами осуществления эффективной мотивации персонала;
рассмотрим характеристику компенсационного пакета и его элементы.
Объектом данного исследования может стать рабочий персонал разных профессиональных групп, которые работают в организациях.
Предметом данного исследования стали структура и особенности трудовой мотивации различных групп персонала, а также методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.
Основными источниками, раскрывающими теоретические основы мотивационного механизма, явились работы Герчиковой И.И., Удальцовой М. В., Баринова В.А., Берг О., Кибанова А.Я., Гутгарц Р. Д. В данных источниках подробно рассмотрено понятие мотивации, место мотивации в структуре управления организацией, виды мотивов и потребностей.
На основе работ «Менеджмент» Герчикова И. И., «Формирование системы мотивации» Ермоловой Н.Г. и Сидоровой В.Н., «Стимулирование развития работников организации» Алехиной О. Е., Уткина Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» подробно рассмотрены теории мотивации, их состав, генезис, область применения в управлении организации.
Методы исследований. Методологией послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования трудового поведения.

1 Теоретические подходы к мотивации персонала в организациях
1.1 Мотивация в системе управления персоналом организации
Известно, что о мотивации опубликовано огромное количество научных изданий, а также иных работ. Это логично, так как мотивация предполагает собою единственный элемент управления.
Мотив — это побудитель внутри самой работы, который дает ей индивидуальное значение. Мотивация же, в свою очередь — это активная процедура физического, а также эмоционального управления действием, который устанавливает его нацеленность, дисциплинированность, динамичность, а также стабильность.
Функция мотивации состоит в том, что она проявляет воздействие на рабочую атмосферу организации форме побуждающих мотивов к результативной работе, социального влияния, общественных, а также личных льготных граней.
Мотивация — это стимулирование к активной рабочей деятельности для каждого сотрудника, а, в свою очередь, мотивированный сотрудник — это сотрудник, который с особым энтузиазмом начинает свой рабочий день, на духовном уровне имеет необходимость в осуществлении деятельности, а также приобретает от этого настоящий позитивный настрой. Система мотивации — это специализированные события, которые направлены к внутренним нуждам, а также сотрудников, которые трудятся в организации.
Создание результативной концепции мотивации в организации — это весьма значимая и достаточно непростая проблема в компании. Она касается таких вопросов, как создание концепции мотиваторов, помощь, наблюдение, а также корректировка. Подбор мотиваторов, как мы знаем, не порождает значительных проблем. Главная сложность заключается в том, чтобы осуществить подобранные мотивационные условия, а также отследить их результативность. Иными словами, узнать, в какой степени они оказывают большее влияние в благополучность деятельности персонала.
Имеется ряд теорий мотивации, однако абсолютно все они объединяются к двум факторами человеческих нужд.
Теории экспертов считаются всего лишь основой для формирования и структурирования системы мотивации в компании. На их основе менеджеры формируют документы, которые определяют основы, а также мероприятия мотивации к рабочей деятельности на определенной организации, с учетом мотивов любого из персонала, а также нужд коллектива в целом.
Следовательно, мотивация – это внутренняя процедура осознанного принятия решения сотрудника того или иного вида поведения, который определяется единым влиянием внешних и внутренних факторов.
1.2 Содержательные теории мотивации
Наикрупнейшим адептом создателей содержательных теорий мотивации является Абрахам Маслоу, что в собственной теории потребностей разъясняет о том, что мотивирует людей действовать, отталкиваясь от нужд работников, как источников мотивации. Следуя данной теории, действия сотрудников на рабочем месте нацелено в удовлетворенность нужд.
Концепция Маслоу привнесла необходимое вложение в осознание того, что определяет желание сотрудников к трудовой деятельности. Главы организаций различных рангов начали осознавать, что мотивирование сотрудников обуславливается обширным диапазоном их нужд. С целью мотивирования определенного сотрудника, начальник обязан предоставить ему возможность удовлетворить его самые необходимые нужды с помощью подобного вида действий, что содействует достижению целей компании.
Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд выделил три вида потребностей: во власти, в успехе и в причастности.
Потребность во власти – это стремление повлиять на тех, кто находится в нашем окружении. Люди с проявленной необходимость в управлении зачастую делают выбор в пользу профессии менеджера. Необходимость в успехе выражается в желании устанавливать для себя задачи, чтобы выполнять их наиболее результативно, нежели быстрее. Необходимость в причастности выражается в желании человека к дружелюбным взаимоотношениям, с находящимся в его окружении, диалогам

.
Американский психолог Фредерик Герцберг в конце 1950-х годов создал концепцию мотивации, в которой подчеркнул две категории нужд потребностей, которые влияют на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы — мотиваторы.
В соответствии с теорией Герцберга недостаток, либо отсутствие гигиенических факторов приводят к неудовлетворенности человека собственной рабочей деятельностью работой. Но их присутствие в полноценном размере не мотивирует сотрудника к необходимым поступкам. В отличие от гигиенических факторов недостаток мотиваторов не уменьшает удовлетворение сотрудников собственной рабочей деятельностью. С другой стороны, их присутствие порождает удовлетворенность, а также мотивирует сотрудников на увеличение результативности трудовой деятельности.
1.3 Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий, которую зачастую сравнивают с трудами Виктора Врума, основывается на том, что присутствие интенсивных нужд не считается одной из важных требований мотивации сотрудника для результата конкретной задачи.
Теория справедливости позиционирует о том, что сотрудники индивидуально устанавливают подход приобретенного гонорара к потраченным действиям, а также после корреспондируют его с гонораром иных сотрудников, которые исполняли подобную трудовую активность. В случае сопоставления, которое нам демонстрирует неуравновешенность, а также предвзятость. Другими словами, если сотрудник думает, что его напарник приобрел за аналогичную деятельность значительно большее вознаграждение, то это становится следствием его психологической напряженности. Следовательно, стоит мотивировать данного работника, убрать сумасшедший настрой, а также с целью возобновления справедливого подхода откорректировать неуравновешенность.
Главным заключением теории справедливости с целью практического значения, а также управления заключается в том, что вплоть до того, пока человечество не станет полагать, что оно получает объективное поощрение, оно будет устремляться к снижению активности трудовой деятельности.
Следовательно, определенные нужды имеют все шансы, а также обязаны удовлетворяться лишь материально, а какие-то – только морально, однако большинство нужд способна быть удовлетворенной только в случае комбинацией моральных и материальных факторов.
Таким образом, грамотный руководитель обязан прослеживать взаимодействия своих сотрудников, а также своевременно ликвидировать образующиеся противоречия.

2 Современные методы осуществления эффективной мотивации персонала
2.1 Мотивация как система
Существует целый ряд видов мотивации, где все сотрудники принадлежат определенному виду мотивации. Мы рассмотрим пять основных видов:
сотрудники, которые заинтересованы в профессиональном движении вверх;
сотрудники, для которых не важна сама трудовая деятельность, но имеет большой вес заработная плата;
сотрудники, что производят трудовую деятельность качественно, когда им предоставлены комфортные психологические условия в коллективе;
сотрудники, которые ценят независимость;
сотрудники, которые не имеют свою систему мотивации.
Для того чтобы мотивация воздействовала качественно важно придерживаться конкретных условий:
доступность (каждый стимул должен быть доступен для всех работников);
ощутимость;
постепенность;
сочетание материальных и моральных стимулов;
сочетание стимулов и антистимулов;
важно принимать во внимание то, что у каждой наемной трудовой деятельность имеется отличительная черта.
Управление персоналом, а также и мотивацией трудовой деятельности обязано опираться на принципы системного подхода и анализа, который определяет объем целого кадрового отдела организации предприятия. Мотивационная система гарантирует увеличение интереса сотрудников в увеличении производительности изготовления с помощью улучшения концепции оплаты, также стимулирования рабочей деятельности, но кроме того линией извлечения иных выгод.
На сегодняшний день существует огромное множество методов влияния на мотивирование определенного лица, учитывая, что спектр их регулярно увеличивается. Кстати говоря, это условие, что в данный момент мотивирует определенного сотрудника на активную трудовую деятельность, уже на следующий день способен содействовать «отключению» этого сотрудника.
Таким образом, применение разных конфигураций, а также способов стимулирования даст выработать начальству компании эффективную мотивационную систему сотрудников к результативной работе, которая станет настоящим толчком для формирования компании. Из-за этого хозяйственная деятельность компании в большинстве своем находится в зависимости от правильной организации экономической, а также и административной деятельность в компании.
2.2 Методы материального стимулирования
Известно, что ничего не может так стимулировать сотрудников на активную трудовую деятельность, как зарплата, премиальные выплаты, а также иные позитивные санкции.
Главными факторами выстраивания концепции организации выплат для российских компаний, а также фирм считаются сдельная плата, персональная оплата согласно итогам работы, оплата итогов коллектива, общефирменное поощрение, плата согласно заслугам.
Во-первых, концепция выплат трудовой деятельности активизирует сотрудников к увеличению собственной квалификации. Любой сотрудник время от времени отправляется на повышение знаний, а также проходит определенные экзамены и аттестацию качества трудовой деятельности, от которой зависит размер зарплаты.
Во-вторых, эта форма рабочих взаимоотношений включает условия к сотрудникам согласно четкому исполнению мероприятий промышленной безопасности. Данный фактор является одним из основных компонентов трудовой деятельности, которая связана с зарплатой. Подобное требования в концепции оплаты трудовой деятельности учтено согласно любому рабочему участку.
С целью стимулирования трудовой деятельности в муниципальных фирмах очень часто применяется форма, что передается ещё советской эпохи. Заработная плата в советскую эпоху определялась уравнительным характеров, а также исполнялась на основе тарифных ставок, которые не допускали увеличения определенного уровня зарплаты для определенной группы сотрудников.
2.3 Методы нематериального стимулирования
Мы знаем, что концепция нематериальной мотивации — это комплекс наружных стимулов немонетарного нрава, что применяются организацией с целью одобрения результативного работы работников.
О нематериальной мотивации в большинстве своем рассуждают все, начиная с HR-менеджеров и заканчивая управленцами компаний