Мотивация карьеры в современных условиях

Введение

При подготовке представленной работы использованы следующие источники информации:
Научная статья Ю.В. Астахова на тему «Планирование деловой карьеры персонала как эффективная кадровая технология». Из данного источника в работе приведены понятия «карьера в современной России», «планирование карьеры», определена тенденция на развитие персонала как основной признак успешно действующих предприятий и фирм.
Совместная научная статья А.В. Попова, Е.В. Дахно, Л.И. Щербаковой на тему «Особенности управления развитием карьеры государственных служащих». Из данного источника в работе приведено понятие «этапы планировании карьеры», освещена теория «карьерных якорей» Э. Шейна.
Совместная научная статья Л.В. Иваненко, А.А. Когдина на тему «Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала». Из данного источника в работе приведены основные виды карьеры, понятие «мотивация», выделены типы мотивации к карьерному росту.
Совместная научная статья А.Ю. Мишина, М.В. Мирзоян на тему «Практические аспекты привлекательности карьеры специалиста государственной гражданской службы». Из данного источника в работе приведены квалификационные требования к должностям гражданской службы.
Совместная научная статья Бушуевой И.П., Богдан Н.Н., Зубова В.Е. на тему «Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее». Из данного источника в работе освещено социологическое исследование ученых Сибирского института управления по определению мотивов и ценностей карьерного развития действующих государственных служащих и студентов специальности «Государственное и муниципальное управление».

Цель и задачи работы


Цель работы: определить значимость мотивации в управлении персоналом на этапах развития карьеры.
Задачи работы:
Дать определение карьеры личности.
Выделить виды карьеры и ее основные аспекты.
Определить виды мотивации карьерного роста работника.
Рассмотреть особенности мотивации карьеры государственных служащих.
Ознакомится с социологическим исследованием, проведенным учеными Сибирского института управления, по определению мотивов и ценностей карьерного развития действующих государственных служащих и студентов специальности «Государственное и муниципальное управление».

Мотивация карьеры в современных условиях


Понятие «карьера» в России привлекло к себе внимание в последних годах XX в. - начале XXI в. в связи с политико-экономическими изменениями в стране и переходом к рыночной экономике и менеджменту. Еще недавно карьеризм, по мнению наших соотечественников, считался признаком буржуазного общества. Сегодня же карьера – это важный показатель развития личности в системе социальной структуры общества.
Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника».
В современной науке выделяю два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный. Когда работник проходит различные стадии развития в процессе своей трудовой деятельности, включающие обучение, работу, возможно, в различных организациях, повышение квалификации, развитие профессиональных навыков, имеет место профессиональная характеристика карьеры. В данном случае управлением карьерой он занимается самостоятельно. Под внутриорганизационной карьерой подразумевается прохождение этапов профессионального роста в рамках одной организации. Управлением карьерой в данном случае занимается служба управления персоналом организации. При этом развитие карьеры возможно в следующих направлениях: вертикальное - движение по иерархической лестнице; горизонтальное – движение по другим функциональным областям деятельности организации. Важную роль в карьере сотрудника играют мотивация и стимулирование со стороны работодателя.
Современная кадровая политика России предусматривает планирование и мотивацию карьеры работников предприятий и организаций различных организационно-правовых форм собственности. По мнению ряда российских и зарубежных ученых, данная стратегия способствует повышению производительности и качества труда, совершенствованию социально-трудовых отношений, стимулированию инноваций в экономике и социальной сфере.
Тенденция на развитие персонала и планирование его карьеры становится отличительным признаком инновационного управления персоналом успешно действующих предприятий, где каждому сотруднику обеспечивается содействие в построении его карьеры.
Деятельность по планированию карьеры персонала организации начинается с понимания того, как осуществляется выбор карьеры работником. Наиболее широкое пояснение этому вопросу дает теория «Карьерных якорей» Э. Шейна. Согласно Э. Шейну, планирование карьеры – это «процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей». Центральным звеном в теории Э. Шейна является понятие «карьерного якоря». Это интерес или ценность, от которых работник ни за что не откажется, если придется делать выбор. Э. Шейн выделил 5 ключевых аспектов карьеры: функциональный, управленческой компетентности, созидательность, автономия, безопасность.
Функциональный или технический аспект. Выбор пути построения карьеры определяется потребностью работника избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления и выбирать те решения, которые позволяют работнику расти в функциональной или технической области.
Управленческая компетентность. Такого рода работники имеют сильную тенденцию выбирать карьеру менеджера. Их опыт позволяет им принимать решения, касающиеся общего управления

.
Созидательность и инициативность. Такие работники испытывают потребность строить или создавать что-либо, полностью им принадлежащее и прославляющее их имя.
Автономия и независимость. Основой мотивации таких работников является желание быть независимыми и свободными от связей, которые возникают при работе в больших организациях. Многие из таких работников имеют сильную функциональную ориентацию, но предпочитают работать в одиночку или в относительно маленькой фирме.
Безопасность. Работники с такой доминирующей мотивацией более всего озабочены надежностью и стабильностью работы. Они готовы усиленно трудиться, чтобы охранить приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных льгот и программ.
По «якорям» можно предсказать, какой вид карьеры окажется для человека наиболее удовлетворительным, поскольку человек стремится выбрать способ жизнедеятельности в соответствии с наиболее важными для него ценностями.
Внутренняя мотивация индивидуума подразделяется на 4 вида:
- по результату (сотрудник ориентирован на достижение целей);
- по процессу (сотрудника интересует сам процесс работы как таковой);
- по оценке (стремление сотрудника получать высокую оценку своего труда);
- мотивация во избежание неприятностей (сотрудник выполняет свои функции с целью решения проблем со стороны руководства). (Этот тип мотивации считается самым неэффективным, не приводящим к карьерному и профессиональному росту).
В процессе определения внешней мотивации стимулирование рассматривается в качестве основного инструмента работодателя. Правильное формирование стимулов находится в зоне ответственности руководства. В российских реалиях существует такое понятие, как «энтузиазм», когда осуществляемый работником труд и построение карьеры происходят за счет внутренних мотиваций. В этом случае имеет место острая нехватка внешних стимулов.
Основываясь на теории Э. Шейна, внешнюю карьерную мотивацию можно трактовать как деятельность, направленную на поддержание стремления сотрудника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, с учетом его стойких мотивов, определяемых характером его личности, его ценностной ориентацией.
Мотивы, побуждающие сотрудников к профессиональному росту, повышению статуса и жизненного уровня в целом, являются для организации важным стратегическим инструментом управления. На каждом этапе карьеры человека у него преобладают определенные группы мотивов. То, что побуждает сотрудника трудиться на этапах становления карьеры, отличается от того, что побуждает сотрудника трудиться на этапе завершения карьеры.
Развитие карьеры можно условно разделить на 5 этапов.
В начале трудовой деятельности преобладает мотивация к обучению. Сотрудник старается освоить новую профессию. Во время этого этапа сотрудника необходимо обучать выполнению линейных функциональных обязанностей, специфике его новой должности.
На втором этапе превалирует мотивация к развитию, начинающаяся примерно через год после начала первого этапа. В это время проявляется стремление сотрудника развить свой потенциал, свои профессиональные качества. На этом этапе руководству необходимо способствовать развитию данных качеств. Мотивация к развитию проявляется на всех этапах построения карьеры, но на этом этапе является особо важной.
На третьем этапе преобладает мотивация вознаграждения. Сотрудник уже достиг определенных успехов в развитии, он является специалистом. Здесь руководству необходимо сформировать мотивацию вознаграждения. Важно «не продешевить» с сотрудником, но и не переоценить его в материальном плане.
На следующем этапе появляется мотивация роста, построения карьеры как таковой. Сотрудник – уже состоявшийся специалист, который стремится к карьерному росту. Этот этап является для руководства самым непростым, так как необходимо четко определить, что ждет сотрудник от продвижения. Возможно, это карьерный рост путем повышения в должности либо рост путем расширения трудовых полномочий (что также оказывает положительное влияние на удовлетворенность сотрудника своим трудом). При неверном формировании мотивации руководством на данном этапе велика вероятность потери сотрудника. На этом этапе часто происходит текучка профессиональных кадров.
При определенных обстоятельствах возможно формирование у сотрудника мотивации на переподготовку, переквалификацию и освоение новой профессии, например, когда существующий «потолок» не устраивает сотрудника. В этом случае необходимо обучить сотрудника в рамках предприятия, если предполагаемый рост будет удовлетворять сотрудника. Мотивация переквалификации приводит в итоге к мотивации обучения. В этом случае развитие трудовой деятельности сотрудника проходит по спирали (рис. 1).

2. Мотивация развития
5. Мотивация переквалификации
1. Мотивация обучения


4. Мотивация роста


3. Мотивация вознаграждения


Рис. 1. Типы внутренней мотивации на определенном этапе карьеры

Выделение типов мотиваций на разных этапах развития карьеры является условным. Так как естественно, что на любой стадии трудовой деятельности сотрудником управляет мотивация вознаграждения. Но предложенная модель отражает тенденции мотиваций, свойственных каждому этапу развития деловой карьеры.
Таким образом, мотивация и стимулирование играют важную роль в управлении карьерой персонала. Работодателю необходимо проводить анализ каждого этапа развития деловой карьеры работников. На основании этого анализа формировать соответствующий тип мотивации у сотрудника для достижения его личных целей и целей организации в целом.
Установлено, что правильно сформулированные способы мотивации ведут к высокой организации труда сотрудников, к снижению текучести кадров и к успешности организации в целом