Моральное стимулирование эффективной работы

Введение

В настоящее время принципом успешного функционирования экономики считается ориентация на рынок, то есть наличие в государстве рыночной экономики. Вне зависимости от формы собственности, величины бизнеса организации преимущественно имеют коммерческую направленность, то есть целью их деятельности является максимизация прибыли и минимизация убытков. Ввиду этого менеджмент организаций предпринимает разнообразные меры по достижению высокой рыночной доли, закреплению собственных позиций на рынке и извлечению максимального дохода из собственной деятельности.
Для успешного функционирования предприятие должно эффективно распределить и использовать имеющиеся/ привлекаемые ресурсы. В настоящее время существует большое разнообразие ресурсов, которые организация использует в своей деятельности. К ним относятся материальные, финансовые, информационные, инфраструктурные, знаниевые, трудовые и другие виды ресурсов. Без всех перечисленных ресурсов не представляется возможным функционирование организации. Большое значение в успехе компании придается той технологии, технологическим новинкам, которые используются при разработке продукта/услуги. Однако, насколько бы инновационной ни была технология и насколько бы эффективным не было распределение финансовых, материальных, информационных и других ресурсов, успешное функционирование организации невозможно без применения трудовых ресурсов, причем трудовые (человеческие) ресурсы являются ресурсами одушевленными, для функционирования которых необходимо построение системы стимулирования эффективной трудовой деятельности.
При этом, на предприятии именно стимулирование трудовой деятельности признается одним из наиболее эффективных способов повышения производительности труда.
В настоящее время в организациях весьма эффективно действуют всевозможные системы материального стимулирования, которые выражаются в совокупности следующих методов: премиальные выплаты, надбавки, доплаты за неблагоприятные условия труда (или доплаты за сезонную работу, ночной график), ценные подарки, внутрифирменные льготы (скидки на продукцию/услуги предприятия, оплата ДМС для сотрудника и его родственников, предоставление беспроцентных ссуд, оплата проезда и пр.). Методы материальной мотивации персонала весьма эффективны, так как способствуют удовлетворению базовых физиологических потребностей.
Однако, как показывает практика, материальное стимулирование деятельности работников не является исчерпывающим мотивационным фактором, так как у сотрудников часто возникает потребность в признании в коллективе, получении уважения и прочих нематериальных стимулов, способствующих эффективному осуществлению трудовой деятельности. В связи с этим компании в настоящее время разрабатывают разнообразные системы мотивации и стимулирования, которые включают инструменты морального стимулирования. В связи с этим целью настоящей работы является рассмотрение важности морального стимулирования эффективной работы и исследование практического применения методов морального стимулирования.

Значение мотивации и стимулирования в организации эффективной трудовой деятельности

Основная цель процесса стимулирования трудовой деятельности – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность деятельности предприятия.
Понятие, функции и системы стимулирования и мотивации рассмотрены в ряде работ таких российских ученых как: Зайцева, О.А., Кибанов А.Я, Маслов Е.В., Травин В.В., Ильин Е. П.., Дягилева Н.В., Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Милкович, Д. Т., Мельникова М.Н., Уткин, Э.А.
Среди зарубежных исследователей поднятой проблематики наиболее известны А. Маслоу, Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, Портер и Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации. При этом, в данных теориях уделяется большое внимание понятиям «мотив» и «стимул».
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложение человеку определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. При этом реакция на различные стимулы у различных людей не одинакова, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Различают четыре формы стимулов: принуждение; материальное поощрение; моральное поощрение; самоутверждение.
Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.
Раньше понятие «мотивация» в российской экономической практике заменялось понятием «стимулирование». Но воздействие стимулирования и мотивации могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу, что необходимо учитывать на практике. Например, рост денежных доходов работника как стимулирующий фактор в ситуации, когда нет их достаточного материального покрытия не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и существенно снижает ее

. Таким образом, стимулирование – одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Т.е. стимул играет роль рычага воздействия.

Развитие самомотивации работников как форма морального стимулирования трудовой деятельности

Самомотивация - мотивация себя на выполнение необходимых задач, достижение поставленных целей. Самомотивацию можно рассматривать как внутреннюю мотивацию, которая при грамотном подходе может оказаться гораздо более эффективной и действенной, нежели внешняя мотивация (то есть мотивация, осуществляемая другими людьми, преимущественно работодателем).
При этом, стоит отметить, что самомотивация далеко не является простой темой для обсуждения или изучения. Существует достаточно большое количество книг, статей и Интернет-источников, которые нацелены на объяснение концепта «самомотивация». Некоторые ученые посвятили свою жизнь стараясь понять, смоделировать и разработать теорию самомотивации.
И можно отметить, что многие из них сделали вывод, что зачастую самомотивация работников зависит от эффективного морального стимулирования, осуществляемого компанией-работодателем.
Изучение самомотивации началось в 1970-х годах. Феномен внутренней мотивации был впервые признан в экспериментальных исследованиях, поведенных на животных. В этих исследованиях было обнаружено, что организмы становятся более игривыми и движимыми любопытством в отсутствие вознаграждения. Внутренняя мотивация-это естественная мотивационная тенденция и одновременно важнейший элемент познавательного, социального и физического развития. Так, например, студенты, которые внутренне мотивированы, проявляют большую заинтересованность в выполнении задания, а также проявляют желание улучшить свои навыки, что, в свою очередь, в дальнейшем повысит их возможности.
Внутренняя мотивация - это не единственная форма мотивации, или даже волевой деятельности, но она является широко распространенной и важной.
С самого рождения люди, живущие в успешных странах, являются преимущественно активными, любознательными существами, нацеленными на получение новых знаний и проведение различных исследований, и они не нуждаются в большом разнообразии посторонних стимулов для осуществления своей деятельности.
То есть, самомотивации, говоря простым языком, - это сила, способствующая тому, что индивид нацелен на достижение большего, нежели того, что ему определено делать кем-либо. Индивид выполняет работу не потому, что она хорошо оплачивается, а потому, что у него есть интерес выполнять работу. Самомотивированные люди будут стремиться сделать максимум и взять на себя ответственность, даже если от них это не требуется. Самомотивированные люди имеют тенденцию к:
более продолжительной работе (по сравнению с их коллегами);
тим-лидерству;
обучению и развитию новых навыков одновременно с прохождением запланированного обучения;
изъявлению воли по решению проблем и предоставлению решений;
превышению в работе требований, изложенных в должностной инструкции.
Самомотивация – ключ к получению новых навыков. Она способствует тому, что индивид достигает поставленные цели, получает удовлетворенность от труда и улучшает качество своей жизни. В дополнение к этому, самомотивированные индивиды склонны быть: более организованными; успешными в осуществлении тайм-менеджмента; уверенными в себе и обладающими высокой самооценкой.
Таким образом, именно самомотивация способствует достижению высоких показателей трудовой деятельности. При этом, для создания/повышения внутренней мотивации работников руководство организации со своей стороны может предпринять различные меры, которые будут рассмотрены ниже.

Практическое применение методов морального стимулирования

Если мы обратимся к практическим подходам, изучающим моральное стимулирование трудовой деятельности, то узнаем, что существуют различные драйверы для улучшения внутренней мотивации сотрудников. Рассмотрим основные из них ниже (данные драйверы для создания/улучшения самомотивации сотрудников были выявлены бизнес-аналитиком, лауреатом различных бизнес-премий в США Лизой Макквайери).
Работа с постановкой сложных задач
Сотрудники, которым ставятся сложные задачи (при этом, стоит учесть, что данные задачи должны быть посильными для выполнения) приобретают внутреннюю мотивацию и нацелены на то, чтобы подтолкнуть самих себя к лучшему. Предоставление сложных заданий работникам, а также возможности иметь полную свободу в принятии решений свидетельствует о том, что у работников возникает ощущение контроля над выполняемым проектом. Этот контроль создает чувство собственности в проекте, и сотрудники мотивированы преуспеть и желают принять вызов.
Работа с постановкой сложных задач развивает в работниках чувство ответственности, а также способствует развитию в них самоорганизации и улучшения планирования времени на выполнение заданий.
Право выбора
Сотрудники имеют различные базовые навыки, разные ценности и индивидуализированные подходы к выполнению задач. Предоставляя сотрудникам возможность выбирать задания, наиболее подходящие их личным предпочтениям и сильным сторонам трансформируется во внутренний мотиватор