Методологические подходы в управлении и диагностике потенциала работников в современной организации

Введение

Актуальность темы. В сегодняшних условиях экономического спада рынка повышенного внимания требует персонал организации, поскольку неэффективное использование потенциала работников может повлиять на результативность предпринимаемых попыток пережить сложные для бизнеса время. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров, требует изменений в подходах к формированию кадровой политики в организации. Для того чтобы обеспечить эффективность управления, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить политику работы с кадрами, т.е. способ выполнения основных функций управления, осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, обеспечить обмен знаний между сотрудниками как основу их профессионального развития.
Объектом исследования является деятельность персонала. Предметом исследования являются методологические подходы в управлении и диагностике потенциала работников в современной организации.
Цель работы: раскрыть методологические подходы в управлении и диагностике потенциала работников в современной организации. В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи: рассмотреть понятие потенциала работника; определить модели управления и диагностики; выявить перспективы развития.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Понятие потенциала работников

Потенциал работников организации связан с такими понятиями, как «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал». Каждое из представленных понятий известно различными интерпретациями, рассмотрим некоторые из них.
Человеческий капитал представляет собой важную форму проявления человеческого потенциала, который взаимосвязан с получением выгоды и дохода благодаря эффективности инвестиций в развитие профессиональных качеств работника. Однако наличие расходов на дополнительное образование не гарантирует прироста человеческого капитала, поскольку обучение только может повлиять на развитие человеческого потенциала.
Зарубежные исследователи Н. Фарвак и А. Сен утверждают, что развитие человеческого потенциала связано с социокультурными процессами. Мнения данных исследователей совпадают в том, что увеличение потенциала работников возможно на основе свободного выбора. Развитие потенциала сопряжено с личным благосостоянием, увеличение которого происходит при расширении возможностей для реализации личных, наиболее интересных и предпочтительных видов профессиональной деятельности, состояний либо функций. При этом рост человеческого потенциала работника происходит при профессиональной самореализации.
У отечественных исследователей потенциал работников может рассматриваться на макро и микро-уровнях. По мнению О.И. Генисаретского, человеческий потенциал является совокупностью индивидуальных потенциалов. Т.И. Заславская считает, что человеческий потенциал следует рассматривать как характеристику абстрактных общностей (народ, население, нация). Кравчук П. Ф. человеческий потенциал рассматривает на микро-уровне, как индивидуальные способности работника.
Можно согласиться с точкой зрения Н.М. Лавренюка о том, что человеческий потенциала представляет собой развитые и накопленные в течение жизни знания, умения, навыки, возможности работника. Применяя данные способности в процессе трудовой деятельности, человек использует свой потенциал.
Рассмотрим понятие трудового потенциала. Приведем общепринятую точку зрения В.Н. Белкина относительного трудового потенциала работника. Как он отмечает, трудовой потенциал работника включает:
личностный потенциал человека – это уровень социальной зрелости и гражданского сознания, степень усвоения сотрудником норм отношения к труду, его ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда;
психофизиологический потенциал – это способности и склонности индивида, состояние его здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы и т. п.;
квалификационный потенциал – это объем, глубина и разносторонность имеющихся общих и специальных знаний, совокупность трудовых навыков и умений, которые обусловливают способность сотрудника к труду определенного содержания и сложности.
Факторы, влияющие на формирование трудового потенциала на разных уровнях управления, приведены в Приложении 1. В. А. Спивак считает, что состав трудовой потенциала сотрудника зависит от степени взаимного согласования в развитии личностного, психофизиологического и квалификационного потенциалов. Состав элементов трудового потенциала работника (и рабочей группы), приведены в Приложении 2. Применительно к организации трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия сотрудников в производстве, при которых учитываются их психофизиологические особенности, уровень профессиональных знаний, умений и навыков, опыта работы при наличии необходимых организационно-технических условий.
Итак, если совокупность духовных и физических способностей сотрудника представляет собой основой трудового потенциала личности, то производительная сила, которая возникает вследствие совместной профессиональной деятельности работников, составляет основу трудового потенциала коллектива компании

. Однако трудовым коллективам свойственно иметь разные потенциалы в зависимости от отраслевой принадлежности, территориального расположения, размеров производства, половозрастной структуры организации и др. Более того, каждая организация имеет свои особенности формирования коллектива, корпоративные традиции, взаимоотношения между сотрудниками.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных социальных, демографических, профессиональных, функциональных и других характеристик групп сотрудников и отношений между ними. В трудовом потенциале организации можно выделить следующие компоненты: кадровый, квалификационный, профессиональный и организационный.
Кадровый потенциал организации следует рассматривать как основную часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей. Между кадровым и трудовым потенциалом существует много общего: система управления персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда, экономические условия, особенности социальных потребностей, внедрение инноваций в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое законодательство).
Как отмечают Коноплева Г. И., Борщенко А. С., трудовой и кадровый потенциал в целом представляют собой количественную и качественную характеристику персонала организации. Существенным отличием кадрового потенциала от трудового является то, что кадровый потенциал меньше трудового на величину потенциальных возможностей неквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В современной быстроменяющейся рыночной среде организации должны разрабатывать такую стратегию кадрового потенциала, которая позволит максимально задействовать персонал в производственном процессе с учетом возможностей и удовлетворения потребностей.
В структуре кадрового потенциала Н.И. Шаталова выделяет следующие компоненты: психофизиологический, ценностно-ориентационный, нормативно-ролевой, адаптационный, статусный. Кадровая составляющая трудового потенциала включает: квалификационный потенциал сотрудников (профессиональные умения, знания и навыки), а также образовательный потенциал (познавательные способности).
Итак, основная цель потенциала состоит в обеспечении успешной работы организации в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие: привлечение квалифицированных специалистов; квалифицированное развитие персонала; создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.
2. Диагностика и оценка потенциала работника

Регулярная и систематическая диагностика персонала в современных компаниях будет положительно сказываться на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты диагностики являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников
Для измерения уровня развития человеческого потенциала в различных странах ООН разработан расчетный статистический показатель – индекс развития человеческого потенциала, который напрямую не связан с уровнем экономического развития в анализируемых странах. Расчет индекса базируется на вычислении трех показателей: индексов образования, дохода и продолжительности жизни. Средняя арифметическая величина совокупности индексов – есть индекс развития конкретной страны, принимающий значение от 0 до 1. Чем выше расчетное значение индекса страны, тем более высокий уровень развития человеческого потенциала в конкретной стране. Это является показателем средней продолжительности жизни населения, диагностики улучшения качества жизни, уровня образования.
Данный анализ на макро-уровне оказывает влияние и на трудовой потенциал конкретной организации, поскольку экономическое благосостояние свидетельствует о появлении у населения страны новых возможностей (потенциала) в трудовой деятельности, служит в качестве индикатора для роста индекса дохода. Следовательно, развитие человеческого потенциала регистрируется через повышение благодаря доходам уровня жизни, ее качества, возможностей саморазвития каждого индивидуума и общества в целом. Анализ развития человеческого потенциала с помощью индекса человеческого развития рассмотрено у Р.М. Валиахметова, Н.М. Лавренюк.
Методологическая характеристика, сравнительный анализ и оценка результативности трудового потенциала работников организаций, рассмотрены в работах различных авторов. Д.Нортон и Р.Каплан разработали расчетно-аналитические и концептуально-методологические основы оценки трудового потенциала. Их система сбалансированных показателей предназначена для обоснования расчетов для социально-экономических приоритетов в долгосрочной перспективе.
Существуют алгоритмы грейдинга – это расчетно-аналитический инструментарий вознаграждения работников