Методика и диагностика развития организационной структуры

Введение

Построение организационных структур управления предприятием и организация работ по их совершенствованию предусматривает использование соответствующих методов.
Выбор метода разработки организационных структур зависит от ряда факторов - уровня квалификации разработчиков, задач, организационного проектирования и тому подобное.
В современных условиях развития прогрессивных информационных технологий, оперативного освещения лучшего опыта управления отечественными и зарубежными предприятиями, наибольшее распространение получили методы аналогий и сравнений и метод экспертных оценок. Более эффективные методы, например, организационное моделирование, практически до последнего времени не применялись.
Формирование организационных структур управления предприятиями конечно разделяют на три последовательных этапа организационного проектирования - аналитический (изучение структуры, совершенствуется) проектный (создание новой структуры) и организационный (внедрения).
К проектным работам по формированию организационной структуры управления относятся:
• определение задач проектирования или совершенствования ее;
• выбор методов проектирования;
• выбор типа организационной структуры управления;
• определение параметров (количество уровней управления и численности работников, которые подчиняются тому или иному менеджеру)
• количество структурных подразделений аппарата управления;
• определение функциональных связей между подразделениями;
• разработка положений о подразделениях;
• разработка должностных инструкций работников.
Восходящей информации для построения организационной структуры управления любого предприятия является общая численность персонала (штатное расписание) и его структура, утверждается владельцем (владельцами) предприятия (его высшими органами управления), если иное не предусмотрено учредительными документами, и фиксируется в штатном расписании.


Сущность, направления и методы диагностики развития организационной структуры

Эффективность деятельности предприятия в значительной степени определяется наличием эффективной системы менеджмента и ее соответствием требованиям внешней среды. Поэтому управленческая диагностика, как одно из направлений диагностики, имеет большое значение. В то же время именно это направление является наиболее сложным и неоднозначным.
Управленческая диагностика - это исследовательско-аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и оценку проблем повышения эффективности и развития системы менеджмента предприятия, а также выявление основных направлений их решений.
Таким образом, управленческая диагностика заключается в оценке качества (действенности) системы и результатов управления предприятием.
Основные направления такой диагностики предусматривают:
Анализ системы целей предприятия и стратегий их достижения;
Анализ организационной структуры управления предприятием;
Оценку качества управления персоналом;
Анализ системы процессов управления и информации, циркулирующей по этим процессам;
Диагностику организационной культуры.
Оценку общих результатов деятельности предприятия.
В процессе анализа системы целей предприятия и стратегий их достижения, в первую очередь, оценивается наличие всех необходимых целевых установок предприятия: миссии, генеральной цели, стратегических целей предприятия (рыночных и финансовых). Следующим шагом является анализ соответствия системы сложившихся целей и каждой из них основным требованиям к их качеству: конкретности, измеримости, обоснованности (досягаемости), гибкости, а также взаимосвязанности и непротиворечивости.
Анализ организационной структуры управления (ОСУ) предприятием производится на основе изучения, как формальной структуры, так и неформальных связей в ней. Для оценки формальной структуры в статике устанавливается ее тип, действующий распределение прав и обязанностей.
Большую роль в оценке оргструктуры играет изучение формальных каналов коммуникаций. Неформальные связи устанавливаются в результате проведения наблюдений за групповыми межличностными отношениями и их изменениями, изучение морально-психологического климата.
Таким образом, в процессе оценки организационной структуры управления предприятием предполагается рассмотрение следующих характеристик:
Тип ОСУ - линейная, функциональная, комбинированная, матричная, проектная и т.д.;
Соответствие ОСУ целям предприятия;
Рациональность ОСУ;
Стиль и методы управления;
Гибкость и адаптационные возможности ОСУ и предприятий в целом.
Ключевой задачей оценки качества управления персоналом является определение степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом сегодняшним и перспективным целям предприятия. Предполагается проводить оценку в следующих направлениях:
Кадровая политика (комплектование штатов, обучение персонала, система стимулирования работы персонала и контроль за реализацией планов);
Регламентация процесса управления персоналом (нормативное обеспечение выполнения должностных обязанностей, правила внутреннего трудового распорядка, положения по стимулированию труда, положение о деятельности отдельных подразделений предприятия);
Формальные правила и процедуры процесса управления (набор персонала, аттестация, повышение квалификации, увольнении работников, социальная и производственная адаптация, моральное поощрение, система поддержки исполнителя и трудовой дисциплины);
Влияние элементов организационной культуры на поведение персонала (порядка и традиции в сфере неформального общения сотрудников, правила и процедуры взаимоотношений персонала и администрации).
Анализ процессов управления должен включать:
а) определение наличия в формализованном виде необходимых управленческих бизнес-процессов;
б) анализ их значимости, трудоемкости, продолжительности, стоимости;
в) анализ достаточности и корректности информации, циркулирующей по этим процессам;
г) оценку качества конечных результатов управленческих бизнес-процессов.
Диагностика организационной культуры предполагает исследование символов, взаимоотношений, ценностей и традиций, ритуалов, преимущественного стиля руководства, степени участия работников в управление и т.д.
Отдельной составляющей управленческой диагностики можно считать оценку общих результатов деятельности предприятия

. Безусловно, общие результаты (объемы реализации продукции, прибыль, рентабельность, производительность труда и т.д.) определяются эффективностью всех внутренних бизнес-процессов и влиянием внешней среды. Но рациональное использование возможностей внешней среды и эффективное использование внутренних ресурсов и реализации бизнес-процессов существенно зависят от эффективности управления. Поэтому именно оценка общих результатов деятельности предприятия является завершающим направлением управленческой диагностики.
Учитывая, что система управления предприятием является сложной системой и включает ряд отдельных подсистем, в процессе управленческой диагностики необходимо анализировать качество управления в каждой из них, в частности, в подсистемах:
Управление производством;
Управления маркетингом;
Управление финансами;
Управления инновационной деятельностью;
Управление персоналом;
Управление международной и внешнеэкономической деятельностью.
Для получения верного диагноза качества управления предприятием необходимо провести его исследование системно, то есть выявить и оценить комплекс взаимосвязанных вопросов, который поможет выявить объективное состояние системы управления и направления ее реорганизации (усовершенствования).
При управленческой диагностике предприятия используются следующие методы: наблюдение, опрос исполнителей, изучение документов, анкетирование, фотография рабочего дня.
Источниками исходных данных для управленческой диагностики предприятия являются:
Паспорт предприятия;
Производственная структура;
Штатное расписание;
Организационная структура управления;
Стратегические, тактические, оперативные планы и отчеты о производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его структурных подразделений;
Приказы, распоряжения, письма министерств (ведомств)
Нормативно-технические, методические документы и правовые акты, регламентирующие отношения работников аппарата управления в процессе выполнения функций, положения о подразделениях, должностные инструкции специалистов и технических исполнителей, процедуры управления, нормы и нормативы, обращение документов, информационные потоки, карты организации труда служащих;
Материалы документальных ревизий и опросы работников как внутренними консультантами, так и внешними аудиторскими, консалтинговыми фирмами.
Управленческая диагностика предполагает реализацию следующих этапов:
1. Сбор и первичная обработка необходимой информации.
2. Выявление и анализ системы целей организации и стратегии их достижения.
3. Моделирование и анализ существующей организационной структуры управления.
4. Моделирование и анализ процессов управления.
5. Разработка информационной модели.
6. Анализ действующей технологии управления, выявления проблемных зон и узких мест, оценка организационно - управленческого потенциала фирмы.
7. Определение основных подходов, методов и средств организационного проектирования, исходя из поставленных целей и результатов анализа.
В процессе проведения управленческой диагностики особое внимание необходимо уделить анализу: целей предприятия, организационной структуры управления и качества управления персоналом.


Методика развития организационной структуры

Среди существующих методик диагностики организационной культуры предприятия, наибольший интерес представляет методика, предложена Камероном и Куинн. Особенностью данной методики является то, что оценить организационную культуру предприятия можно самостоятельно, не привлекая сторонних консультантов. Кроме этого, желание изменения организационной культуры предприятия требует нивелирования следующих ментальных установок украинского общества: ориентацию на малые группы; чувственности, ранимости и этического аспекта; неприятие конфликтов; склонности к пассивности; чувство незащищенности. Из всех проанализированных методик, подход Камерона и Куинна к диагностике и изменения организационной культуры по сравнению с другими подходами имеет ряд следующих преимуществ:
1