Маркетинг персонала в кадровой политике СИЗО-3

Введение

Вопросы эффективного управления человеческими ресурсами актуальны для любого предприятия и учреждения. От качества управления персоналом зависит не только эффективность деятельности компании или учреждения, но и сам факт существования данной организации.
Если мы рассмотрим сферу УФСИН, то тут главная задач в управлении персоналом- создание эффективной команды для выполнения поставленных государством задач.
Необходимо уделять достаточное внимание вопросам отбора и приема на работу сотрудников. Для достижения данной задачи необходимо определить место данному процессу в системе управления персоналом. Важно понимать, что сам процесс отбора сотрудников не может рассматриваться, как автономное действие. Эффективность отбора может быть достигнута только при системном подходе ко всей системы управления персоналом.
Вопросы эффективности процедуры отбора персонала актуальны для предприятий и учреждений любой формы собственности, о чем говорят неоднократные публикации в специализированных изданиях, посвящённых данной проблеме.
Целью данной работы является анализ организации маркетинга персонала в кадровой политике Следственного изолятора № 3 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по г. Москве.
Объект исследования- Следственный изолятор № 3 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по г. Москве.
Предмет исследования -- маркетинг персонала.
Для достижения поставленной задачи были определены следующие задачи:
1. Проанализировать маркетинг персонала Следственный изолятор № 3 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по г. Москве.
2. Дать рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала в Следственный изолятор № 3 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по г. Москве.
Структура работы соответствует поставленным целям и включает в себя введение, две главы, заключение и список используемых источников.


1. Анализ маркетинга персонала Следственный изолятор № 3 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по г. Москве

Анализ маркетинга персонала в учреждении необходимо начинать с оценки качества персонала и уровня его образования. Данные представлены в рисунках 1-3.
Образование является важны элементом для качественного исполнения своих обязанностей. Рассмотрим структуру сотрудников в разрезе образование. Рис. 1.

Рисунок 1. Структура персонала СИЗО 3

На основании представленных выше данных можно сделать вывод. Что большинство сотрудников имеют высшее образования. Очень низкий показатель количества сотрудников имеющих научные степени, данное положение оказывает отрицательное влияние на качество работы, так как сотрудники не обладают достаточными научными познаниями и новыми технологиями.
Для качественного исполнения своих обязательств сотрудникам важно иметь профильное образование.


Рисунок 2 Образование сотрудников.

На основании представленных выше данных можно сделать вывод, что у подавляющего количества сотрудников имеется образование в сфере профессиональной деятельности, что можно считать положительным аспектов, так как высокий уровень образования повышает качество работы.
Достаточно низкий процент непрофильного образования определяется спецификой работы СИЗО.
Следующим шагом будет анализ возрастных особенностей сотрудников СИЗО 3. Рис. 3

Рисунок 3 Средний возраст сотрудника СИЗО 3
На основании представленных выше данных можно сделать вывод, что в СИЗО в основном работают работники старшего возраста, очень большой процент сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста. В качестве сильных сторон можно отметить наличие опыта у данной категории сотрудников.
Следующим шагом будет анализ текучести кадров в СИЗО3.

Рисунок 4 Анализ стажа работы сотрудников СИЗО 3

На основании представленных данных можно сказать, что текучесть кадров в СИЗО 3 низкая, что несомненно хорошо влияет на качество работы и говорит о хороших условиях работы сотрудников.
На основании представленных выше данных можно сделать вывод, что качество персонала в СИЗО 3 соответствует минимальны требования. При это для улучшения работы рекомендуется отправить сотрудников на повышение квалификации и организовывать программы по стимулированию образования.
СИЗО -3 постоянно расширяет свою деятельность и непрерывно находится в процессе поиска лучших специалистов. Управление по работе с персоналом ведет базу данных кандидатов и предлагает всем сотрудникам участвовать в ее пополнении.
Поиск и подбор персонала на вакантные должности осуществляется в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным, психологическим и социальным качествам.
Функциональные требования к должностям предъявляются руководителем подразделения, поиск кандидатов осуществляется Управлением по работе с персоналом, решение о найме принимается совместно с руководителем подразделения и Управлением по работе с персоналом.
Отбор всегда осуществляется на конкурсной основе, исходя из принципов открытости и объективности. Иные критерии подбора сотрудников, такие как общее предыдущее место работы с кем-либо из сотрудников или членов Общества, родственные связи, приятельские отношения и подобные, как правило, не принимаются во внимание. В учреждении существует несколько способов отбора персонала, выбор конкретного способа зависит от вакансии и условий внешней среды

. Система способов найма персонала представлена на рисунке.


Рисунок 5-Система найма персонала СИЗО 3


Как мы можем увидеть в учреждении существует несколько вариантов найма персонала. Руководство с 2017 года стало использовать кадровый резерв для формирования трудовых ресурсов, это позволяет в лучшей степени контролировать развитие персонала, а также считается хорошим способом мотивации персонала. НА следующем рисунке представлен структура приема сотрудников.

Рисунок 6- Структура способов закрытия вакантных мест

Как мы можем увидеть из представленных данных наиболее часто вакантные место в учреждении закрываются либо через кадровый резерв, либо посредством размещения вакансий в сети Интернет
После того, как кандидата отобрали, на сайте ему приходит уведомление с положительным откликом, после чего кандидат связывается с менеджером по отбору и найму и проходит телефонное интервью.
На схеме 1 можно посмотреть структуру телефонного интервью с кандидатом.
417766524765Если вакансия АУПа
Все вакансии поедставлены на сайте Head Hunter.ru. Пожалуйста, оставьте свое резюме в отклике.
00Если вакансия АУПа
Все вакансии поедставлены на сайте Head Hunter.ru. Пожалуйста, оставьте свое резюме в отклике.

2777490493903000276796545294550027584404110355002748915371348000273939033388300027298652824480002720340236728000271081515703550027012907797800026917652876550016681455080добрый день!
020000добрый день!

41090851696720003943350267970001103630237299500-794385782320Информацию о вакансии нужно рассказывать блоками
Обязанности
Условия
График 2/2, работа на ногах по 12 часов, оф.трудоустройство, соц.пакет, возможность обучения.
00Информацию о вакансии нужно рассказывать блоками
Обязанности
Условия
График 2/2, работа на ногах по 12 часов, оф.трудоустройство, соц.пакет, возможность обучения.
4453890899795Желательно, что бы кандидат имел опыт работы.
Если такой опыт отсутствует, то уточняем знания:
Владеете ли ПК? Какие программы знаете?
Если в ходе ответа мы понимаем, что кандидат нам не подходит, то проговариваем:
*К сожалению не смогу пригласить вас на собеседование, т.к обязательным требованием к вакансии, является опыт в торговле.
00Желательно, что бы кандидат имел опыт работы.
Если такой опыт отсутствует, то уточняем знания:
Владеете ли ПК? Какие программы знаете?
Если в ходе ответа мы понимаем, что кандидат нам не подходит, то проговариваем:
*К сожалению не смогу пригласить вас на собеседование, т.к обязательным требованием к вакансии, является опыт в торговле.
14909804792345Всего доброго! До свидания!
00Всего доброго! До свидания!
14909804382770При себе необходимо иметь паспорт
00При себе необходимо иметь паспорт
14909803963670Ждем вас по адресу
00Ждем вас по адресу
14909803515995Представьтесь, пожалуйста (ФИО)
00Представьтесь, пожалуйста (ФИО)
14909803103245Когда удобнее будет подойти?
00Когда удобнее будет подойти?
14909802677795Готовы записаться на собеседование?
00Готовы записаться на собеседование?
14909802220595Какие вопросы возникли по вакансии?
00Какие вопросы возникли по вакансии?
15855951417320Какой был предыдущий опыт работы?
-Какой функционал выполняли?
020000Какой был предыдущий опыт работы?
-Какой функционал выполняли?
1579880629920Имеется ли судимость
00Имеется ли судимость
1572260134620Какая вакансия вас интересует?
4000020000Какая вакансия вас интересует?


Рисунок 6- телефонное интервью
После того, как с кандидатом провели телефонное интервью, его приглашают на собеседование с менеджером по отбору и найму в офис. При выборе подходящих кандидатов менеджер по отбору и найму отправляет на них запрос в службу безопасности. При удовлетворительном прохождении СБ, отобранных кандидатов приглашают в офис для заключения договора.
На основании трудового договора и строго в соответствии с его условиями Управление по работе с персоналом издает приказ о приеме сотрудника на работу. Сотрудник подписывает приказ до истечения трех дней со дня заключения трудового договора. В течении 5 дней со дня приема учреждение вносит в трудовую книжку сотрудника запись о приеме. Если у сотрудника трудовой книжки нет, Компания ее оформляет. При приеме на работу по совместительству трудовая книжка не требуется, но по просьбе работника в нее возможно внесение соответствующей записи. Управление по работе с персоналом ведет личные карточки сотрудников и формирует личные дела. С записями в личной карточке сотрудник также знакомится под роспись.
Процедура поиска и подбора новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом – Стандарт «Порядок подбора, согласования и утверждения персонала на вакантные/высвобождаемые/замещаемые должности.


2. Оценка корпоративной культуры и разработка мероприятий по совершенствованию маркетинга

Согласно типологии К. Камерона – Р. Куинна выделяют такие типы организационной культуры организации:
клановая, которая подразумевает наличие у сотрудников много общего. Она основана на преданности работников и приверженности традициям. Акцент делается на работу работников в команде;
иерархическая культура является формализованной и структурированной, основанной на формальных правилах и официальной политикой;
адхократическая, основанная на лидерах – новаторах, готовых к экспериментам, нововведениям и рисковым операциям;
рыночная культура, основой которой является концентрация на конечных результатах, выполнении поставленных целей