Контроль и оценка деятельности персонала организации в социальном управлении.

Введение

Актуальность темы. Успех деятельности любой организации, в первую очередь, зависит от людей, которые взаимодействуют в ее рамках для достижения наилучших результатов и удовлетворяют потребности в своей профессиональной деятельности, а также понимают цели деятельности организации и отождествляют себя с ней, а их цели не противоречат целям организации. Непрерывный процесс социального управления улучшает распознание качеств сотрудников, благодаря чему подготавливается почва для объективного контроля и оценки деятельности персонала.
Особенно актуальной проблема контроля и оценки деятельности персонала как важнейших составляющих социального управления стала в нашем обществе в настоящее время в результате перехода к новой рыночной системе. Это связано с тем, что практика формирующихся отношений в обществе, не только трудовых и нравственных, но и социально-экономических и правовых, а также переход на контрактную систему найма работников ставят перед руководством организаций цель обеспечения эффективности выполняемых задач. Продуманная и высокоэффективная система контроля и оценки деятельности персонала способствует успешной реализации на различных уровнях всех функций социального управления в организации.
Цель работы –. рассмотреть особенности контроля и оценки деятельности персонала организации в социальном управлении. Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
дать общую характеристику контроля как метода социального управления организацией, а также определить его виды и инструменты;
изучить особенности оценки деятельности персонала организации в социальном управлении.
При написании работы были использованы методы анализа научной литературы, интерпретации и обобщения результатов.
Структура работы включает введение, 3 параграфа, заключение и список использованных источников. Во введении обоснована актуальность исследования, определены цель и задачи исследования. Первый параграф посвящен рассмотрению контроля как функции социального управления организацией, тогда как во втором изучены показатели, методы оценки деятельности персонала в контексте социального управления организацией. В заключении подведен итог исследованию и обобщены основные выводы.
Контроль как метод социального управления организацией: общая характеристика, виды и инструменты

Исследователи отмечают, что подход к определению понятия контроля как метода социального управления в отечественной и зарубежной практике отличается: за рубежом такой контроль является таким процессом, с помощью которого организация может добиться своих целей, тогда как в России этот метод представляет собой воздействие на работника с помощью различных методов для того, чтобы приблизить нормы поведения каждого отдельного сотрудника под принятые в организации ценности и нормы.
Специфика контроля в системе управления проявляется в следующих его характеристиках:
контроль не является первичной деятельностью, он носит производный, вторичный характер;
содержание контроля включает сбор и обработку информации о функционировании проверяемой системы, а также непосредственное управляющее воздействие для устранения выявленных недостатков;
объем, формы, методы контроля зависят от уровня органа управления и специфики его функций;
контроль находит внешнее проявление в виде самостоятельной стадии процесса управления, следующий за принятием управленческого решения и организацией его исполнения;
контроль неразрывно связан с учетом результатов работы, который обеспечивает его информацией (количественными показателями).
В то же время, А. С. Филенко, Б. Р. Курбединов указывают, что интерпретация контроля как неотъемлемой части социального управления организацией зачастую ограничено представлением о контроле руководителя деятельности своих работников. Однако справедливым будет отметить узость данного подхода, поскольку в качестве субъекта деятельности, а, следовательно, и объекта такого контроля могут выступать иерархические структуры организации, социально-психологические группы, определенные целевые группы сотрудников. М. В. Порошкина и Т. С. Демченко добавляют, что выделение объекта контроля играет большую роль, поскольку с этим связаны виды контроля, а также структура контроля обретает новый смысл, делится на три взаимно влияющие переменные, а именно: установление фактического состояния дел; адекватная оценка этого состояния; выводы, вытекающие из оценки, иными словами, в структуру контроля входят такие важные элементы как оценка и анализ.
При этом, с одной стороны, можно выделить предварительный, текущий, заключительный виды контроля, которые также являются и его этапами, а, с другой стороны, административный, контроль менеджера, контроль профсоюзов, групповой контроль, самоконтроль.
Так, С. В. Ильченко рассматривает предварительный, текущий и заключительный виды контроля:
предварительный контроль представляет собой вид контроля, который осуществляет до непосредственного начала работы. Главными средствами для осуществления данного вида контроля является использование конкретных правил, линий поведения и процедур

. Соответственно, если формулировать конкретные должностные инструкции, эффективно доводить формулировки целей до сотрудников, осуществлять набор в административный управленческий аппарат хороших специалистов, данные параметры увеличат вероятность того, что структура организации будет функционировать по задуманному плану;
текущий контроль применяется в ходе проведения работы. Его объектом являются работники, а контроль представляет собой прерогативу их непосредственного начальства. Постоянная проверка работы сотрудников, решение проблем и обсуждение предложений по совершенствованию деятельности дает возможность исключить отклонения от запланированных действий и инструкций. Данный вид контроля основывается на измерении непосредственных итогов, которые были получены после проведения работ, которые направлены на достижение целей. Для осуществления текущего контроля управленческому аппарату требуется обратная связь. Обратная связь является информацией о полученных результатах;
заключительный контроль является применением обратной связи после выполнения работы.
М. В. Порошкина и Т. С. Демченко определяют виды контроля следующим образом:
административный социальный контроль, который опирается именно на внутренние регламенты и документы организации, где прописаны четкие механизмы его осуществления;
контроль, исходящий от лидера процесса – менеджера, который сам выбирает стратегию социального контроля, получает поддержку руководителя, а зачастую сам является руководителем и менеджером одновременно;
контроль профсоюзов, однако в современной организации роль профсоюзов отошла на задний план. Ранее их роль была одной из главных при осуществлении надзора за условиями труда работников, техникой безопасности, за вредностью производства, ущемлением прав работников и т.д.;
групповой социальный контроль широко распространен в современных организациях и может быть как официальным, так и не официальным. Если официальный проявляется через собрания, совещания, советы, то неофициальный проявляется через воздействие на поведение членов группы в форме одобрения, осуждения, отказа в коммуникации, изоляции и др.;
самоконтроль, когда работник адекватно оценивает свои нормы поведения и нормы поведения группы. Если они совпадают, то самоконтроль в данном случае будет играть самую действенную роль в организации, по сравнению с другими видами.
Инструменты контроля в социальном управлении отличаются в зависимости от конкретной организации. В то же время исследователи выделяют несколько больших групп:
социализация, при которой работники предприятий не только усваивают, но также выполняют общественные нормы и правила;
воспитание. Эта норма в российской действительности не заслужила должной популярности. Однако, стоит учитывать это средство социального контроля, т.к. развитие кадров (воспитание) просто необходимо, чтобы избежать не только текучки кадров, но и получать должную отдачу в нужном организации направлении;
давление, которое может выражаться в установленных в организации правилах и нормах, требующих исполнения каждому члену группы;
принуждение – своего рода условные ковенанты поведения членов группы, которые предписывают определенное поведение.
Таким образом, сущность контроля в социальном управлении организацией проявляется в воздействии на работника с помощью различных методов для того, чтобы приблизить нормы поведения каждого отдельного сотрудника под принятые в организации ценности и нормы. Он бывает предварительным, текущим и заключительным, а также административным, групповым, самоконтролем и т.п. Он может осуществляться посредством социализации, воспитания, принуждения, давления и др.


Особенности оценки деятельности персонала организации в социальном управлении

Оценку деятельности персонала можно охарактеризовать, с одной стороны, через выражение отношения должностного лица или уполномоченного органа к определенным качествам сотрудника, которые являются значимыми для его деятельности, результатам его деятельности, а, с другой стороны, посредством объективных критериев, эталонов, с которыми сопоставляется реальное состояние. Следовательно, оценка деятельности персонала является процессом и результатом измерения, сравнения познаваемого объекта – значимых для данной трудовой деятельности качеств работников и результатов их труда – с тем, что может выступать в качестве эталона.
Оценка деятельности персонала в организации призвана решать мотивационные, административные, информационные цели. Трудно не согласиться с И. Ф. Зайнетдиновой, которая пишет, что в мотивационной сфере оценка деятельности персонала играет важную роль, поскольку является средством мотивации людей: определяя сильных работников, организация их поощряет, например, вынесением благодарности, повышением в должности, зарплаты и т.п. В информационном контексте данный процесс позволяет оповещать сотрудников об общем уровне их деятельности, о выборе путей совершенствования. Административные цели находят выражение в повышении/понижении по службе, переводе его на другую службу, направлении на повышение квалификации, прекращении трудового контракта