Конфликты и их преодоление

Введение

Межличностный конфликт - это конфликт, который возникает между двумя или более людьми, которые взаимодействуют друг с другом, например, работают в одной компании. Многие индивидуальные различия приводят к межличностным конфликтам, в том числе личностные отличия, культурные, отношение к ценностям, общее восприятие и другое. Конфликт возникает из-за множества факторов. Индивидуальные различия в целях, ожиданиях, ценностях, предлагаемых направлениях действий и предложениях о том, как лучше всего справиться с ситуацией, неизбежны. Более того, выявление факторов, вызывающих конфликты в любой организации, считается основной стадией процесса управления конфликтами. Управление межличностным конфликтом включает изменения в отношении, поведении и организационной структуре, так что члены организации могут эффективно работать друг с другом для достижения своих индивидуальных и / или совместных целей.
Управление межличностным конфликтом, по сути, включает в себя обучение членов организации стилям межличностного взаимодействия для эффективного решения различных ситуаций и создания соответствующих механизмов для надлежащего решения нерешенных вопросов. Также считается важным способность идентифицировать другие факторы организационного конфликта, такие как определение списка факторов, вызывающих внутриличностные конфликты.


1. Понятие межличностного конфликта, преодоление межличностных конфликтов
Конфликт как процесс включает в себя ряд аффективных состояний человека, таких как: беспокойство, враждебность, открытая агрессия, а также типы соперничества и антагонистического взаимодействия, включая конкуренцию. Независимо от того, является ли конфликт внутри организации желательным или нет, факт заключается в том, что конфликт существует и является обычным явлением.
Поскольку люди взаимодействуют в организациях, различные ценностные подходы к той или иной ситуации создают отношения напряженности. Конфликт рассматривается как ситуация, в которой два или более лиц, работающих в одной организации, обладают противоположными точками зрения. Jehn and Bendersky (2003) описали конфликт как предполагаемую несовместимость или противоречивые взгляды между несколькими сторонами. Авторы, пишущие об организационном поведении, называют конфликт внутри организации «организационным конфликтом» (ОК), который может принимать любую из нескольких различных форм, включая внутриличностные, межличностные, межгрупповые и межорганизационные конфликты.
Кроме того, исследования в области межличностного урегулирования конфликтов имеют богатую традицию как с западной, так и с азиатской точек зрения. Многие исследования межличностных конфликтов основаны на модели двойного беспокойства Блейка и Мутона. Эта модель была теоретизирована на основе степени влияния ориентации на себя и других в управлении межличностными конфликтами и предполагала пять стилей интеграции, компромисса, принуждения, доминирования и избегания на этой основе. Чтобы проиллюстрировать это, интеграция - это стратегия, предполагающая высокую самооценку и ориентацию на другого человека, а избегание - это стратегия, подразумевающая низкую самооценку, но также предполагающая внешнюю ориентацию. Компромисс - это стратегия, предполагающая среднюю степень самооценки и внешнюю направленность Доминирование - это стратегия, предполагающая высокую самооценку и направленность на себя, так же как и принуждение.
В течение многих лет исследователи по управлению конфликтами пытались определить, как конфликты можно уменьшить, устранить и разрешить в организациях. Достаточно логичное предположение заключалось в том, что конфликт наносит ущерб организации и что было бы полезно уменьшить или устранить конфликт. Совсем недавно исследователи задавали вопросы, которые могут быть более полезными: когда и при каких обстоятельствах конфликт - это пагубно для организации и когда и при каких обстоятельствах это приносит пользу организации? Таким образом, конфликт не считается хорошим или плохим, а скорее признается как фактор, который может быть и тем, и другим.
Следующим стимулом становится попытка урегулировать конфликт таким образом, чтобы ослабить или устранить его разрушительные последствия, одновременно извлекая выгоду и усиливая его конструктивные последствия. В соответствии с вышеизложенным, в этом работе была предпринята попытка изучить явление межличностных конфликтов, источники конфликтов и способы преодоления конфликтов на рабочем месте.
Конфликты могут быть внутриличностными или межличностными. Внутриличностные конфликты относятся только к одному человеку, если что-то идет в разрез с его убеждениями (конфликты ценностей, приоритетов и т. д.). Межличностные конфликты или социальные конфликты - это конфликты, которые проявляются между людьми, участвующими в проекте, или между различными группами интересов. Межличностный конфликт - это процесс, посредством которого человек или отдел мешают другому получить желаемый результат. Другими словами, межличностный конфликт - это конфликт, который возникает между двумя или более людьми, которые работают вместе в группах или командах

. Например, если обе стороны в отношениях испытывают высокую потребность во власти и обе хотят быть доминирующими, и это не может быть удовлетворено, и начинается борьба за власть. Обычная тактика, используемая в межличностной борьбе за власть, включает преувеличенное использование наград и наказаний, обмана и уклонения, угроз и эмоционального шантажа, а также лести или заискивания.
Неразрешенный конфликт власти обычно повторяется и перерастает в точку разрыва и прекращения отношений. Межличностный конфликт может включать в себя грубое поведение, но, в отличие от бескультурного отношения, которое может наблюдаться в конфликтах между близкими людьми, межличностный конфликт на работе будет включать примеры уважительных спорных разногласий. Как уже отмечалось, межличностный конфликт долгое время считался стрессовым фактором, влияющим на работу, и как таковой он должен положительно влиять на нагрузку на работу в соответствии с моделью контроля требований. Поместите человека в состояние «стресса», мотивированного или заряженного энергией, и, если человек не может каким-либо образом предпринять действия, чтобы справиться со стрессором, эта энергия, вызванная стрессовыми воздействиями на работе, будет проявляться внутренне, вызывая дистресс и напряжение.
Типология межличностных конфликтов, предложенная Дженом в 1995, включает конфликты задач и отношений. Эта точка зрения на межличностные конфликты предполагает, что оба этих типа межличностных конфликтов различны, основываясь на различных концептуальных отношениях. Однако два типа восприятия конфликта могут быть взаимосвязаны, так что группа с множеством конфликтов отношений может также иметь большое количество конфликтов задач и наоборот. Конфликт задач и отношений также может иметь некоторое концептуальное совпадение, поскольку каждый тип конфликта может влиять на другой. Конфликт задач может превратиться в конфликт отношений, если он воспринимается как личное несогласие. Несоответствия в отношении точек зрения или мнений могут заставить человека предположить, что его или ее компетенция подвергается сомнению и может привести к конфликту отношений.
Конфликт возникает из-за множества факторов. Индивидуальные различия в целях, ожиданиях, ценностях, предлагаемых направлениях действий и предложениях о том, как лучше всего справиться с ситуацией. Когда мы добавляем к этим различиям беспокойство, возникающее из-за неопределенности будущего, конфликт часто усиливается. Исследователи, проанализировав ряд недавних определений конфликта, пришли к выводу, что, хотя определения не идентичны, они совпадают в отношении следующих элементов:
1. Конфликт включает противоположные интересы между отдельными лицами или группами;
2. Существование конфликта возможно при наличии реально существующих противоречий;
3. Конфликт включает в себя убеждения каждой из сторон, что другая сторона помешает (или уже помешала) ее интересам;
4. Конфликт - это процесс; он развивается из существующих отношений между людьми или группами и отражает их прошлые взаимодействия и контексты, в которых они имели место;
5. Действия одной или обеих сторон фактически приводят к срыву целей других.
Один из ранних теоретиков конфликта, Даниэль Кац (1965), создал типологию, которая различает три основных источника конфликта: экономический, ценностный и властный.
- Экономический конфликт включает в себя конкурирующие мотивы для получения ограниченных ресурсов. Каждая сторона хочет получить максимум возможного, а поведение и эмоции каждой стороны направлены на максимизацию ее выгоды. Конфликты между профсоюзами и руководством часто имеют в качестве одного из источников несовместимые цели, связанные с нарезкой «экономического пирога».
- Ценностный конфликт предполагает несовместимость образа жизни, идеологий - предпочтений, принципов и практик, в которые люди верят. Международный конфликт (например, холодная война) часто имеет сильный ценностный компонент, в котором каждая сторона заявляет о своей правоте и превосходстве своего пути и ее политико-экономической системы.
- Конфликт власти возникает, когда каждая сторона желает сохранить или максимизировать степень влияния, которое она оказывает на отношения и социальные условия. Невозможно, чтобы одна сторона была сильнее, а другая слабее, по крайней мере, с точки зрения прямого влияния друг на друга. Таким образом, начинается борьба за власть, которая обычно заканчивается победой и поражением или «противостоянием» с продолжающимся напряжением. Конфликты власти могут возникать между отдельными лицами, между группами или между нациями, когда одна или обе стороны выбирают силовой подход к отношениям. Властный компонент также вступает во все конфликты, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга.
Кроме того, согласно литературе, существует бесчисленное множество причин организационных споров, и каждый из них имеет свои собственные эффекты. В целом, существует шесть основных источников:
- межличностные разногласия, которые возникают, когда один человек испытывает индивидуальный стресс;
- проблемы, возникающие из-за конфликта ролей, условий, возникающего при столкновении ролей в организации;
- руководство борется за то, чтобы люди и группы противостояли друг другу, чтобы достичь своих собственных эгоистичных целей;
- недоразумения и разногласия из-за дифференциации, то есть столкновения, возникающие из-за того, что люди подходят к общим проблемам с самых разных позиций;
- требования взаимозависимости для сотрудничества, которые, если они не являются обширными и сбалансированными между сторонами, вызывают сбои в общении и взаимодействии, которые, в свою очередь, если они имеют решающее значение, приводят к более интенсивным конфликтам;
- внешнее давление со стороны посторонних сил, которые порождают внутреннее давление, когда система стремится адаптироваться, но не нарушать свой внутренний порядок