Конфликт в организации

Введение

Конфликты в организации являются неизбежной составляющей любого без исключения рабочего процесса. Независимо от размеров организации, руководителям так или иначе приходится разрешать конфликтные ситуации. Но для их избегания, управляющий персонал должно в точности знать причины, типы, а также разнообразные средства, способствующие устранению конфликтной ситуации в организации.
Данная тема актуальна по сегодняшний день, потому что всякий сотрудник, работающий в организации, сталкивается с конфликтами во время рабочего процесса, так как при правильном подходе решения конфликтов сотрудники более эффективно выполняют свои рабочие обязанности, и атмосфера в коллективе заметно улучшается.
Для того, чтобы изучить вопросы решения конфликтов в организации необходимо рассмотреть такие задачи, как:
Выявить определение конфликта в организации, а также причины их возникновения;
Узнать разновидности конфликтных ситуаций;
Изучить решения конфликтных ситуаций в организации.
Следовательно, в зависимости от того, насколько эффективным будет разрешение конфликта, его последствия могут быть как положительными, так и отрицательными, что повлияет на вероятность развития будущих конфликтов, устранению причины конфликтов или созданию их.
В тексте были использованы труды доктора социологических наук Г. И. Козырева.
1. Понятие и причины конфликтов в организации

В настоящее время выделяют множество разнообразных видов понятия конфликт. Наибольшее число из них описывают конфликтные ситуации в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Так как каждое из определений отличается друг от друга, но все они имеют общие черты, поэтому ниже приведем несколько таких определений.
Доктор социологических наук Г. И. Козырев, представляет свое видение конфликта: «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности» [9, с. 134].
Конфликт в организации — это тип организационного поведения, основанный на столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов (людей, групп, организаций), для которых характерно отсутствие взаимного согласия или несовпадение интересов, целей, поведенческих стратегий, ценностей, различие культурных норм и прочее [1, с. 28].
Конфликт — это когда двое или большее количество людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться их в ущерб или за счет другого. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно незначительного повода — и конфликт может вспыхнуть.
В том случае, когда конфликтная ситуация находится под контролем руководителя - такие конфликты называют функциональными. Они оказывают благоприятное воздействие на эффективность организации в целом. Функциональные конфликты в организации зачастую возникают во время совещаний, деловых встреч, обсуждений рабочих процессов и т. д.
Если в организации все-таки возникает конфликтная ситуация, которая не контролируется руководителем, то конфликт такого вида является дисфункциональным. Дисфункциональный конфликт – это конфликт, который снижает эффективность труда в коллективе, приводит к неблагоприятным межличностным отношениям между сотрудниками, а также несправедливое распределение обязанностей со стороны руководства.
Конфликт, который не был разрешен вовремя, приводит к стрессу работников. Стресс — совокупность реакций организма на воздействие различных неблагоприятных факторов [6, с. 120]. Ниже приведены часто встречающиеся причины стресса:
организационные факторы (переработка, плохие физические условия работы, конфликт, неопределенность должностных полномочий);
личностные факторы (недопонимания в семье, неблагоприятные материальные условия и др.).
Отсутствие согласия приводит к скрытым или явным конфликтам. Поэтому определение «конфликт» можно представить, как отсутствие согласия между двумя или несколькими сторонами [10, c. 68].
Частые причины конфликтов в организациях:
Не корректное распределение ресурсов – даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;
взаимозависимость задач – конфликт существует везде, где при выполнении поставленных задач один или несколько человек зависят от другого человека или группы;
отличия в представлениях и ценностях – происходят в том случае, когда люди заинтересованы в реализации своих потребностей, вместо того чтобы объективно оценить ситуацию;
различия по возрастным категориям, жизненному опыту, уровне образования и жизни;
недопонимание между специалистами и управляющим персоналом;
2

. Типы конфликтов
Для того, чтобы руководитель мог правильно выбрать метод решения конфликтов ему необходимо изучить их наиболее распространённые типы. Ниже приведены основные типы конфликтов, однако не стоит забывать, что существую конфликты смешанного типа. Рассмотрим их:
Внутриличностный конфликт. У данного вида конфликта существует множество форм. Но одной из часто встречающихся – является форма ролевого конфликта. Например, сотруднику поручают выполнить объем работы, который не удовлетворяет потребности и ценности данного человека. Что способствует снижению работоспособности, неудовлетворенности и не целенаправленности на достижение целей работника, которые были поставлены руководителем [15, с. 30].
Межличностный конфликт. Данный тип встречается наиболее часто, по сравнению, с другими типами конфликтов. Проявляется в виде разногласий между сотрудниками, так как очень часто люди не могут найти общий язык, не сходятся в характере, а также в профессиональных навыках и разных взглядах на жизнь.
Конфликт между личностью и группой. Данный конфликт может возникнуть, если один из сотрудников отличается от всех остальных, имеет свои взгляды на все происходящее. Высказывает личное мнение, которое противоречит своду правил, методам рабочего процесса, которые сложились в коллективе.
Межгрупповой конфликт. Все организации состоят из нескольких групп, отделов, подразделений. Не редко между ними возникают конфликты, из-за различных организационных моментов, соперничества и т. д. Конфликты могут возникать также и в тех случаях, когда одна из групп не выполняет в поставленный срок свои рабочие обязанности, а другая группа зависит от нее.
3. Методы регулирования конфликтов
В работе руководителя необходимо уметь диагностировать конфликты, правильно подбирать методы регулирования конфликтов.
Организационные методы управления конфликтом.
Этот метод подразумевает регулирования конфликтов путем влияния администрации организации на отделы, группы и на отдельных работников.
Возникновение подгрупп изнутри конфликтующих сторон, когда структурный отряд преднамеренно разбивается на ряд довольно автономных образований с разными, но пересекающимися целями. Данный метод ориентирован на понижение сплоченности одной из сторон конфликта. Подобный метод управления конфликтом используется для сокращения конфликта между администрацией и подчиненными.
Вступление независящих контролирующих элементов, когда формируются комиссии по разрешению неоднозначных вопросов, экспертные рекомендации или же автономные группы, которые призваны воплотить в жизнь ассоциация между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.
Смена фаворита отдельных групп, подразделений. Недостаток фаворита, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации поступков в отношении конкурента [11, c. 115]. При данном методе у рядовых членов группы бывает замечена вожделение ликвидировать образующуюся неточность в личных деяниях методом или же выхода из конфликтного состояния, отбор другого фаворита, способного защищать интересы группы.
Ротация – движения членов организации из одной структурной единицы в иную. Данный чисто организационный метод, по сущности, произведен в подмене более интенсивных членов конфликтующих групп. Тут принципиально принимать во внимание пространственный принцип движения, т.е. нередко довольно поделить членов конфликтующих сторон по территориальному симптому, дабы понизить напряженность конфликтных взаимодействий или же полностью погасить конфликт [9, c, 213].
Перемена содержания труда. При применении предоставленного метода случается переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Подобным образом, достигается ослабление конфликта, прохождение его критичной точки [5, с