Конфликт как система. Объект и субъект конфликта, их характеристики

Введение

Начнем с того, что конфликт представляет из себя столкновение интересов. Основа конфликта может быть разной, но именно этот коммуникативный процесс является частью общества. Основой конфликта могут послужить разные факторы, как, например, личная, расовая, классовая, кастовая, политическая и международная неприязнь. Подчеркнем, что конфликт в группах, равно как и на более высоком уровне, часто следует определенному курсу. Обычное групповое взаимодействие сначала нарушается первоначальными отголосками конфликтной ситуации, часто вызванными разногласиями между членами группы или нехваткой ресурсов. На данный момент, когда начался конфликт, группа больше не объединена и может расколоться на коалиции – подобное может произойти как в организации, так и в пределах всего государства. Этот период эскалации конфликта в некоторых случаях уступает стадии разрешения конфликта, после чего группа может в конечном итоге вернуться к обычному взаимодействию группы, но, если это не происходит, конфликт приобретает затяжной характер.
Отметим, что конфликтная ситуация редко рассматривается в качестве конструктивной, однако в определенных контекстах (таких как соревнования в спорте) умеренные уровни конфликта могут рассматриваться как взаимовыгодные, способствующие пониманию, терпимости, обучению и эффективности. Американский социолог София Джоветт уже на протяжении двадцати лет изучает течение конфликтных ситуаций, придя к выводу, что конфликты отличаются двойственностью восприятия – некоторые из них могут повысить продуктивность, мотивацию, стимулируя обсуждения, с другой стороны когда другие заставляют быть их участников быть раздражительными и подозрительными, негативно воспринимая возникшую ситуацию.
Целью нашей работы является рассмотрение аспекта конфликта как системы, а также объекта и субъекта конфликтной ситуации и их характеристики.
1. Общая характеристика конфликта как системы
В общем виде под конфликтом понимается ситуация, когда две или более сторон не находят общего решения или согласия по какому-либо вопросу. Так, к примеру, конфликт является неизбежной частью в «жизни» организации, однако он не должен приводить к разрушительным последствиям, которые в негативном ключе повлияют на предприятие в целом. В зависимости от того, как конфликт будет урегулирован, спектр отрицательных последствий могут быть сведены к минимуму, приведя даже к возникновению положительного эффекта [6]. Общая структура конфликтной ситуации представлена на рис. 1.

Рис. 1. Структура конфликтной ситуации
Социологи и специалисты в области конфликтологии различают несколько разных типов конфликтов, как, например, конфликт отношений (межличностный конфликт), конфликт ценностей и конфликт интересов. Говоря о межличностном конфликте, отметим, что это подразумевает под собой личную конфликтную перспективу, которая может возникнуть, когда один человек ведет себя негативно по отношению к другому, или другой человек имеет искаженное восприятие из-за таких вещей, как стереотипы и слухи, что может в конфликты с дискриминационной окраской. В ходе межличностных конфликтов ухудшаются отношения между людьми, понижается работоспособность, а если межличностные конфликты произошли в рабочем коллективе, то от этого может понизиться показатель его сплоченности. Конфликт ценностей возникает в том случае, когда два и более человека имеют разные взгляды на моральные ценности или любую другую проблему – это базовое понимание того, что естественно правильно или неправильно [2].
Межличностные и конфликты ценностей являются наиболее субъективными типами конфликтов, потому что они полностью основаны на том, что кто-то «чувствует» о человеке или ситуации

. Конфликт интересов подвергнут возникновению в той ситуации, когда желаемый результат одного человека вступает в конфликт желаний другого человека или в отношении интересов группы. Такая ситуация происходит, когда один человек считает, что если другой человек исполнит свое желание, то подобное воспрепятствует выполнению собственных. Данный тип конфликтной ситуации нередко возникает в рабочей среде.
Учитывая, что конфликт является цельной системой, важно его регулирование, так как нерешенный или мнимо положительно решенный конфликт может привести к следующим негативным аспектам [1]:
1. Сохранение напряженности в межличностных отношениях;
2. Обида;
3. Низкая производительность;
4. Дополнительная ненужная нагрузка на психику;
5. Спектр нерешенных проблем, которые могут привести к более серьезным конфликтам.
Учитывая вышеописанные отрицательные последствия нерешенного или условно решенного конфликта, наоборот, успешно решенный конфликт будет характеризоваться следующими элементами:
1. Улучшение межличностных и межгрупповых отношений;
2. Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе;
3. Расширение прав и возможностей;
4. Опыт эффективного решения проблем;
5. Высокая производительность;
6. Чувство достижения;
7. Повышение сплоченности команды.
В целом, конфликт, представляя из себя систему, характеризуется следующими этапами [5]:
1. Возникновение конфликтной ситуации;
2. Осознание конфликтной ситуации;
3. Открытая конфронтация;
4. Развитие/разрешение конфликта.
Исходя из нашего мнения, последний этап в виде положительного разрешения конфликта является важным заключительным сегментом в общей конфликтной ситуации. Так, конфликт может нивелироваться разными способами, которые включают в себя следующие [4]:
1. Переговоры. При разрешении конфликтов необходимо опираться на те же принципы совместных переговоров, которые используются в различных ситуациях, например, при ведении переговоров. Важно стремиться изучить интересы, лежащие в основе позиций сторон, такие как желание разрешить спор без привлечения негативной огласки или восстановить испорченные межличностные/межгрупповые отношения. Важное в переговорах еще и достижение рабочего компромисса.
2. Посредничество. При посредничестве конфликтующие стороны привлекают обученную нейтральную третью сторону, чтобы помочь им прийти к консенсусу. Вместо того чтобы навязывать решение, профессиональный посредник поощряет конфликтующие стороны изучать интересы, лежащие в основе их позиций. Работая со сторонами как вместе, так и по отдельности, посредники стремятся помочь им найти решение, которое является устойчивым и добровольным.

3. Арбитраж. В арбитраже, который может напоминать судебное разбирательство, нейтральная третья сторона выступает в качестве судьи, который принимает решения о прекращении спора. Арбитр слушает аргументы и доказательства, представленные каждой стороной, затем принимает обязательное и часто конфиденциальное решение. Хотя конфликтующие стороны, как правило, не могут обжаловать решение арбитра, они могут обсуждать большинство аспектов арбитражного процесса, включая то, будут ли присутствовать адвокаты и какие стандарты доказательств будут использоваться.
4. Судебный процесс. В гражданском процессе ответчик и истец сталкиваются лицом к лицу с судьей и/или присяжными, которые взвешивают доказательства по отношению конфликтной ситуации и выносят решение. Информация, представленная на слушаниях и судебных процессах, обычно попадает в открытый доступ. Адвокаты, как правило, доминируют в судебных разбирательствах, которые часто заканчиваются переговорным урегулированием в период предварительного производства [4].
В целом, имеет смысл начать с менее дорогих, менее формальных процедур разрешения конфликтов, таких как переговоры и посредничество, прежде чем брать на себя большие денежные и временные обязательства, которые часто требуют такие способы разрешения конфликта, как арбитраж и судебные разбирательства