Концепции управления персоналом в сфере гостеприимства

Введение

В современных условиях хозяйствования повсеместно увеличивается значение сферы услуг. Россия как государство с большим потенциалом также такую ​​тенденцию. Индустрия гостеприимства сегодня становится одной из наиболее динамичных сфер экономики.
Однако существуют проблемы, по которым отечественная индустрия гостеприимства становится неконкурентоспособной, и основной из них возникает персонал. Мировая парадигма управления персоналом в индустрии гостеприимства в настоящее время фокусируется на возрастающей роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора при построении системы управления персоналом. Всё вышеизложенное говорит о актуальности изучения зарубежного опыта и концепций управления персоналом.
Целью исследования является анализ зарубежных и отечественных подходов к управлению персоналом.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие, задачи управления персоналом;
- проанализировать особенности управления персоналом на американских и японских предприятиях индустрии гостеприимства;
- изучить особенности управления персоналом в европейской и российских концепциях.
Понятие и сущность управление персоналом

Развитие индустрии гостеприимства в России ставит новые требования к формам и методам управления персоналом. Ведь последний является важнейшей составляющей деятельности предприятий индустрии гостеприимства, неисчерпаемым резервом повышения эффективности деятельности и основой стратегического потенциала.
Я. М. Сало пишет: «Гостеприимство - это одно из многих понятий о цивилизации. Благодаря сильному и постоянному прогрессу это понятие, с участием большого потока времени, превратилось в одну из крупнейших индустрий 21 века, в которой работают и развиваются миллиарды людей. Они создают огромное и непрерывно, услуг».
Управление персоналом - это сложный и разносторонний процесс. Управление персоналом - постоянный процесс, удовлетворяющий потребности предприятия в работниках не только количественно, но и качественно. Для этого необходимо обеспечить выполнение трех основных задач: набор, управление карьерой и оплата [4, с.31]. По нашему мнению, основными задачами управления персонала являются: отбор кадров и его развитие. В свою очередь развитие персонала включает: управление карьерой, мотивацию, адаптацию, оплату труда, обучения, повышения квалификации, работу с кадровым резервом.
В развитие теории управления персоналом на предприятии начальный весомый вклад внесли классики политической экономии А. Смит и К. Маркс. Именно в трудовой теории стоимости А. Смит ставит человека как предмет своего исследования, утверждая, что стоимость товара создается трудом рабочих, которые их производят. Ученый отмечает, что общее развитие человека и его умственные способности состоят в соответствии с обычными занятиями, поэтому повышение производительности труда осуществляется за счет ограничения функциональной жизнедеятельности частичного рабочего.
Классические концепции управления начинается с работ Ф. Тейлора «Управление предприятием» и «Принципы научного управления», в которых изложены основы первой в мире системы научного управления, предусматривает внедрение точных, тщательно разработанных и апробированных процедур для устранения излишних производственных операций, более эффективного использования оборудования и увеличения производительности труда.
Продолжателями идей Ф. Тейлора стали представители школы научной организации труда - Фрэнк и Лилиан Гильбрет и Г. Эмерсон. Исследование теории управления персоналом осуществляется эволюционно, путем возникновения научных школ и их взаимодействия.
Исходя из приведенной выше схемы заметим, что Г. Эмерсон предложил системный подход к организации управления персоналом, основные положения которого освещены в его книге «Двенадцать принципов производительности», считается классической работой по организации и рационализации производства.
В то же время А. Гастев, которого в научной литературе считается одним из лидеров организационно-технического направления, основная задача управления персоналом видел в создании предприятия как какой-то «социально-инженерной машины» на основании предложенного нового метода «социального инженеризма» (принцип привнесения «инженерного» (рационального) в область социальных и трудовых процессов).
Основатель социальной школы управления М. Ветки, так же, как и А. Гастев, считал необходимым разрабатывать новую науку управления персоналом на предприятии, опирается на инженерную деятельность, но учитывает человеческий фактор в производстве.
В дальнейшем концепция административного управления развивалась благодаря вкладу таких ученых, как М. Фоллет, Ч. Барнард, Л. Гьюлик, Л. Урвик и др. они концентрировали свое внимание на взаимоотношениях людей. В 30-е годы прошлого столетия в центр внимания были поставлены такие «человеческие» аспекты, как этика, лидерство, неформальные отношения в группе, конфликты, механизмы «принятия власти», ситуативный подход и тому подобное.
Важную роль в развитии теории управления персонала на предприятии как науки сыграл М. Вебер, предложил концепцию бюрократической организации. В противовес практике «личного (семейного) менеджмента» он сформировал основные постулаты бюрократического управления:
- разделение труда осуществляется в соответствии с четких определений полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконены обязанности;
- должности организуются в иерархическую структуру в соответствии к формальным полномочиям; отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии к опыту и обучением;
- все административные акты и решения оформляются в письменном виде;
- менеджеры не являются собственниками организации;
- менеджеры работают по определенным правилами и процедурами, гарантирует надежность, предсказуемость их поведения.
Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам.
Необходимость глубокого анализа поведения человека в процессе труда, индивидуальных, групповых и социальных интересов была осознана после серии научных экспериментов, проведенных профессорами-социологами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером в 1927-1932 гг. на американском заводе Western Electric, расположенном в. Хотторн. В результате была разработана новая (социальная) философия управления персоналом - доктрина человеческих отношений, базируется на следующих выходных принципах: человек - это «социальная животное», которая включена в контекст поведения группы; твердое подчинения и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
По мнению Э

. Мэйо, реализация этих принципов с помощью социально-психологических инструментов влияния на персонал (благоприятный моральный климат, демократический стиль управления) и групповой (коллективной) вознаграждения работников будет способствовать решению проблем удовлетворения индивида трудом и социальной стабильности. В качестве основных методов повышения производительности труда рассматривались: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «образование служащих».
Новым шагом в развитии гуманистического направления в управлении персоналом стала концепция человеческих ресурсов, направленная на повышение заинтересованности работников в качественном выполнении повседневных задач и всяческое удовлетворения их потребностей. В работе «Теория человеческой мотивации» (1943) американский психолог А. Маслоу предложил оригинальную (в виде пирамиды) классификацию потребностей человека, подразделив их на первичные (физиологические, необходимость безопасности) и вторичные (принадлежности, самоуважения и самореализации).
В 50-е годы прошлого века американский ученый Д. Макгрегор сформулировал основные предположения, раскрывающих механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий - X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, а также школа «человеческих отношений», по сути, едины и являются разновидностями теории Х. Согласно последней, человек не любит трудиться и по возможности избегает работы.
Как более эффективную систему управления Д. Макгрегор рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества персонала, в противовес теории Х исходила из того, что для человека тратить моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть.
Развитие теории и практики управления персоналом во второй половине XX в. происходило под влиянием работ известного американского ученого П. Дракера, которым была разработана концепция управления по целям. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей, а затем переходить к определению функций, системы взаимодействия и организации производства, способствовала преодолению «зацикленности» на функциях и процессах.
Современная зарубежная наука по управлению персоналом на предприятии представлена ​​всевозможными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые не всегда совместимы друг с другом.
Американская и японская модель управления персоналом

Американская философия бизнеса построена на традициях конкуренции и поощрении индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость собственного дохода от него.
Американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, одного из средств достижения цели кампании, с акцентом на индивидуализм, личная принятия решений на основе служебных полномочий, концентрацию на понятиях самоответственности и самоутверждения, осуществление краткосрочного найма. Американским компаниям свойственны капиталоцентризм, быстрая оценка и карьерный рост персонала, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала.
Характерной чертой является четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрения потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Особенностью системы управления персоналом США является использование наиболее целесообразной системы оплаты труда, постоянная аттестация служащих с целью карьерного продвижения, оценка эффективности организации труда и оснащенности рабочих мест работников. На предприятиях осуществляется постоянная оценка заслуг работников.
Широкое распространение в последние годы в американских корпорациях получила система "Pay for Performance»-« плата за выполнение »(PFP), которая подразумевает использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получается работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это выражается в системах гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты и т.д.
В работе с персоналом американские компании важное значение придают совершенствованию организации и стимулирования труда. Они все чаще отказываются от иерархических структур, ликвидируют вертикальные управленческие звенья, расширяют круг ответственных лиц за выполнение производственных заданий, перемещают полномочия принципиально другая форма организации труда - в пределах рабочей группы, бригады, имеют определенную производственную самостоятельность.
Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной соответствия, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, которые имеют краткосрочный характер.
Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.
Задача интеграции молодых специалистов решается на предприятии командой менеджеров. Команда состоит из ведущего менеджера по информационной политике (chief knowledge manager), который собирает данные по информационным технологиям и руководит дальнейшим

Особенности управления в Японии

В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека, выражается в подходе к ней как личности, коллективизме, сотрудничества, коллективном принятии решений, осуществлении долгосрочного найма. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и крупные предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме. Наряду с американскими системами, на которых базируются формирование, развитие и управление персоналом, а также организация работы с резервом, остановимся на японской практике. Особенность функционирования японской системы заключается в том, что она создается в рамках действующей структуры и гибкой системы групповой ответственности, горизонтальных связей и стимулов функционирует в рамках существующих организационных рамок.
Японская модель предполагает первоначальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник - должность»)