Кадровый потенциал организации, управление его развитием

Введение

В настоящее время в условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации выступает одним из наиболее важных, в современных условиях функционирования предприятий, структурным элементом экономического потенциала. На сегодняшний день оценка кадрового потенциала имеет большое количество нерешенных методических и практических вопросов.
Цель работы заключается в раскрытии сущности кадрового потенциала организации и изучении процесса управления его развитием.
Задачи работы состоят в рассмотрении понятия кадрового потенциала и управления его развитием.
Предмет исследования данной работы – процессы формирования и развития управления кадровым потенциалом организации.
Объект рассмотрения – кадровый потенциал работников организации и управление его развитием.
Характеристика метода исследования – метод индукции и дедукции. В работе применялся метод экспертных оценок и информационного анализа литературы.
Под кадровым потенциалом понимают качественный и количественный состав трудовых ресурсов организации, их соответствие уровню используемого оборудования и технологий производства и способностью перспективно развиваться, соответствуя целям организации.
Основой кадрового потенциала являются трудовые ресурсы. Трудовыми ресурсами является активная и трудоспособная часть населения, которая обеспечивает функционирование организации. Поэтому в современных условиях хозяйствования организаций именно трудовые ресурсы взаимосвязаны с пониманием потенциала. Важным ресурсом организации являются ее сотрудники. При грамотном управлении сотрудниками, организация вполне может стать более конкурентоспособной. Успешная кадровая политика организации непосредственно влияет на благосостояние персонала, качество производимой продукции или оказываемых услуг и прибыль организации.

Сущность и понятие кадрового потенциала организации

Под кадровым потенциалом понимают возможности и способности работников, которые в процессе трудовой деятельности могут быть приведены в действие, согласно должностным обязанностям и целям, которые поставлены перед обществом на современном этапе его развития.[3]
Кадровый потенциал можно рассматривать как характеристику персонала одного из видов ресурсов, который выражается в выполнении возложенных на персонал функций и достижение общих целей организации. С помощью кадрового потенциала выявляются скрытые способности и возможности сотрудников, которые они могут реализовать в процессе своей трудовой деятельности.
Необходимо уделять особое внимание основным факторам, которые формируют кадровый потенциал организации: структура и управление организацией, компетентность руководителя, эффективная система вознаграждений, оплачиваемый труд и интеллектуальная собственность.
В кадровом потенциале находят свое выражение одни из наиболее значимых черт работников любой организации, а именно способности и возможности. Они могут быть не только открытыми, но и скрытыми. Под скрытыми возможностями понимают невостребованные и неиспользуемые в данный период трудовой деятельности специалиста.[4]

У кадрового потенциала есть свою структура, которую можно рассматривать с точки зрения структуры потенциала, и с точки зрения структуры кадров. Основными элементами структуры кадрового потенциала являются физические, интеллектуальные, социальные и технологические составляющие.
Одним из основных факторов, который оказывает влияние на повышение эффективности деятельности организации, является ее отношение к кадрам. Цель стратегии управления кадровым потенциалом заключается в постоянном мотивировании и создании стимула к эффективной работе у работников организации.
Основные характеристики работников, такие как работоспособность, выносливость и состояние здоровья составляют физическую составляющую кадрового потенциала организации.
Интеллектуальную составляющую кадрового потенциала организации можно определить как «коллективный интеллект». Сущность коллективного интеллекта заключается в решении целей и задач, стоящих перед организацией.
Социальная составляющая представляет собой сложившуюся в организации систему отношений и связей между работниками и привычные нормы их взаимодействия, в конечном итоге, формирующие социально-психологический климат и оказывающие значительное воздействие на совместную деятельность.[2]
Эффективность работы организации определяет кадровый потенциал, а ее деятельность напрямую зависит от состояния кадрового потенциала и перспектив его развития.
Под «кадрами» понимают работников, которые обладают соответствующей квалификацией и набором знаний, помогающих им исполнять свои должностные обязанности в организации. К кадрам относят только тех работников, которые работают на постоянной основе.
На процесс формирования кадрового потенциала организации оказывают большое влияние внешние и внутренние факторы. Среди особо значимых внешних факторов можно выделить следующие: особенности рынка труда, демографическая ситуация в стране, трудовое законодательство, безработица и уровень образования населения.
Внутренние факторы, оказывающие влияние на развитие кадрового потенциала организации: кадровая политика организации, текучесть кадров, уровень материального стимулирования работников, плановые показатели деятельности организации.

Управление развитием кадрового потенциала организации

Система управления кадровым потенциалом призвана решать следующие важные задачи:
- способствовать созданию комфортных условий для эффективной работы кадров и достижения максимально высокой трудоспособности работников;
- рационально распределять должностные обязанности;
- определять потребности организации в персонале;
- помогать в достижении соответствия количественных и качественных характеристик кадров поставленным целям организации;
- объединять работников на организационном уровне, на уровне общих целей, традиций и ценностей
Конечный результат работы системы управления кадровым потенциалом заключается в формировании лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой

.
Развитие кадрового потенциала организации состоит из организации профессионального обучения, организации производственной адаптации и планирования карьеры персонала. Основным фактором функционирования организации является возможность постоянно повышать и развивать кадровый потенциал.
Экономическая устойчивость организации напрямую зависит от уровня кадрового потенциала. Благодаря повышению уровня кадрового потенциала сотрудников происходит достижение эффективности трудовой деятельности организации.
Управление кадровым потенциалом включает в себя взаимосвязанные между собой экономические, психологические и социальные проблемы. Управление кадровым потенциалом помогает раскрыть существующий и потенциальный актив организации с помощью применения стратегических и логично последовательных мероприятий.
Необходимо эффективное управление развитием кадрового потенциала. Кадровый потенциала организации должен обязательно соответствовать ее задачам, стратегическим целям и потребностям в кадрах определенной квалификации.[4]
Структура кадрового потенциала организации условно состоит из трех уровней:
1. Кадровый потенциал общества состоит из реальных возможностей, которыми обладает общество для того, чтобы реализовать общественно-значимые действия в разных областях профессиональной деятельности. Кадровый потенциал общества можно определить, как суммарную способность всех работников достигать определенные цели, которые стоят перед обществом на современном этапе его развития.
2. Кадровый потенциал конкретной организации заключается в способности организации достигать цели ее функционирования с помощью профессиональной деятельности персонала.
3. Кадровый потенциал отдельного работника. Существует тесная взаимосвязь кадрового потенциала каждого работника с его трудовым потенциалом. Она определяется совокупностью духовных и физических свойств индивида, определяющих границы его роли в профессиональной деятельности, способностью добиваться в процессе труда определенных результатов и непрерывно совершенствоваться в профессиональной сфере. Кадровый потенциал включает в себя скрытые способности и возможности персонала. Социальные механизмы развития кадрового потенциала включают в себя не только воспроизводство имеющихся кадров и их ключевых свойств, но и процесс формирования сотрудников «последнего поколения», развитию их профессиональных свойств и качеств личности.
Во внутренней среде организации необходимо проводить следующие оценочные процедуры:
– разрабатывать квалификационные требования и системы отбора, расстановки и развития кадров;
– составлять прогноз потенциальных вакансий;
– анализировать половозрастную структуру;
– проводить конкурсный отбор;
– обеспечивать должностной рост и ротацию кадров;
– проводить аттестацию работников;
– осуществлять планирование карьеры;
– заниматься повышением квалификации и переквалификации персонала;
– формировать резерв кадров.

Для успешного развития кадрового потенциала необходимо выполнять следующие действия:
– определять потребности в высококвалифицированных кадрах с помощью учета результатов мониторинговых исследований, которые обеспечивают определение текущего состояния кадрового обеспечения и выявление необходимости в определенных изменениях;
– проектировать изменения состояния кадрового корпуса на основе прогнозных оценок социально-экономической и политической обстановок в стране;
– проектировать процессы «механизации» управленческих ситуаций (использования социальных механизмов развития кадрового потенциала);
– моделировать состояния работника как субъекта кадрового обеспечения с учетом внедрения программ рационализации управленческого труда.
Управление кадровым потенциалом должно быть направлено на содействие упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.
С помощью кадрового потенциала организации можно выявить скрытые способности, возможности и умения сотрудников, которые они могут реализовать в процессе своей работы.
Долгосрочный кадровый потенциал занимается изучением работников, которые в перспективе могут решать задачи развития производства.
Долгосрочный кадровый потенциал классифицируется на текущий и целевой накопительный.
Основные задачи управления кадровым потенциалом организации заключаются в обеспечении высокой трудоспособности кадров, в создании условий, при которых работа кадров будет максимально эффективной, в поиске перспективных кадров не только внутри организации, но и за ее пределами.
Для организации эффективной трудовой деятельности сотрудников организации, необходимо постоянное повышение кадрового потенциала сотрудников.
В своих трудах Кузьмин М. А. выделил три основных аспекта развития кадрового потенциала японских организаций: общественно-политические, структурно-функциональные и управленческая деятельность, которая определяет не только ее характер, но и систему управления в конкретной организации.
Общественно-политические аспекты развития кадрового потенциала раскрывают социальную природу и обусловленность государственного управления обществом. Структурно-функциональные определяют состав системы управления в конкретном хозяйственном звене, а также ее целевое предназначение и порядок функционирования.
Основные аспекты стратегии развития кадрового потенциала заключаются в:
- внесении изменений в систему управления человеческими ресурсами;
- формировании новых качеств сотрудников;
- подготовке кадрового потенциала;
-разработке усовершенствованной системы оценки человеческих ресурсов;
- обучении и переобучение сотрудников;
- перераспределении по должностям,
-привлечении в организацию перспективных целеустремленных молодых специалистов, целью которых заключается личном и профессиональном развитии.
Формирование кадрового потенциала требует больших инвестиций и определяет будущее организации.
Ключевая задача развития кадрового потенциала заключается в создании современной системы управления человеческими ресурсами.
Руководитель организации должен постоянно повышать свою квалификацию, для того чтобы происходило развитие кадрового потенциала организации