Кадровая политика организации: цели, задачи и этапы реализации

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что формы и методы управления, а также организационные структуры, направленные на развитие рыночных отношений, которые внедряются на предприятиях, зачастую неэффективны и не достигают своих целей. Хорошо разработанная кадровая политика организации должна помочь решить эту проблему.
Несомненное значение имеет высокий потенциал грамотно сформированной кадровой политики, что позволяет обеспечить оптимальный баланс кадровых процессов.
Целью данной работы является анализ кадровой политики и ее цели, задачи и этапы реализации.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
рассмотреть сущность, цели, принципы и виды кадровой политики организации;
изучить задачи, этапы формирования и структуру кадровой политики организации;
исследовать понятие, сущность кадровой политики на уровне региона;
проанализировать формирование региональной кадровой политики.
Объектом данной работы выступает кадровая политика.
Предмет исследования – значение и влияние кадровой политики на успех организации.
Методы исследования включают следующие: синтез теоретического материала, формальной логики. Обработка и систематизация информации произведена посредством применения метода группировок, классификации, сравнительного, логического анализа.
Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность, цели, принципы и виды кадровой политики

Целью кадровой политики организации является обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования кадровых ресурсов, к установленному сроку обеспечение подразделений компании квалифицированным персоналом, создание условий для эффективного использования и развития кадрового потенциала компании, удовлетворения экономических, социальных ожиданий и интересов работников [9, с. 42].
Кадровая политика направлена ​​на укрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала предприятия.
Объектом кадровой политики является персонал предприятия, а предметом является система управления персоналом, состоящая из руководителей всех уровней и отдела кадров.
Эффективное управление персоналом основывается на следующих принципах: [2, с. 640]
целенаправленность (отсутствие четко поставленных целей снижает эффективность работы персонала);
последовательность (все действия по отношению к персоналу должны иметь концептуальное единство);
научный характер (субъекты управления должны использовать научно обоснованные методы в процессе управления персоналом);
оптимальность;
последовательность процесса управления (выбранные методы и процедуры, а также правила и нормы на предприятии не должны противоречить, они должны применяться ко всем и не подлежать изменению, если нет веских причин для таких изменений);
баланс полномочий и ответственности (каждый работник должен нести ответственность только за те процессы и операции, которые входят в его компетенцию).
Ученые классифицировали кадровую политику предприятий следующим образом: пассивная, реактивная, профилактическая и активная политика. [10, с. 134]
Пассивная кадровая политика характеризуется действиями по реагированию на чрезвычайные ситуации в конфликтных ситуациях, когда руководство предприятия пытается любой ценой устранить последствия таких ситуаций, часто не понимая их причин.
Реактивная политика характеризуется контролем негативных симптомов в управлении персоналом со стороны руководства предприятия, причиной негативной ситуации и развитием кризиса, в том числе возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточного количества квалифицированных работников для решения проблемы, отсутствием мотивации к высокой производительной производительности.
С точки зрения профилактической политики на предприятии кадровый отдел располагает не только средствами диагностики персонала, но и может прогнозировать среднесрочную кадровую ситуацию
Программы развития предприятий прогнозируют краткосрочную и среднесрочную потребность в персонале, а также стратегические задачи по развитию персонала.
Говоря об активном управлении кадровой политикой, у нее есть не только прогнозы, но и инструменты для воздействия на ситуацию, а отдел кадров разрабатывает антикризисные кадровые программы, следит за ситуацией, корректирует реализацию программ в соответствии с внешней и внутренней ситуацией.
Существует два типа активной кадровой политики: рациональная и авантюрная.
С точки зрения рациональной кадровой политики руководство имеет качественные характеристики и достоверный прогноз развития ситуации, а также инструменты для ее воздействия.
В авантюрной кадровой политике нет программы правильного развития кризисной ситуации, но руководство влияет на нее всеми доступными методами.
Основными составляющими кадровой политики предприятия в современных условиях являются: политика найма, политика в области обучения, политика в области оплаты труда, политика организации работы персонала, политика социальных отношений. [8, с. 604]
Кадровая политика предприятия должна быть рассчитана на долгосрочную перспективу и иметь четкую направленность на развитие кадровых ресурсов, подготовку кадров, иметь определенную перспективу экономического, политического и культурного развития общества.
Сегодня многие отечественные предприятия, к сожалению, игнорируют систему управления персоналом. Прежде всего, эффективность функционирования системы управления персоналом должна оцениваться по ее вкладу в достижение целей организации

.
Критерии оценки эффективности управления персоналом предприятия включают текучесть кадров, баланс между руководством и категорией работников, надежность персонала, трудоустройство, дисциплину труда, удовлетворенность работой, количество конфликтов, жалоб, несчастных случаев и т.д. [5, с. 659].
В некоторых европейских странах есть центры для оценки управленческого персонала. Такие центры, предоставляющие специальные тесты и упражнения, определяют потенциальные навыки работников. Однако такие центры не гарантируют отсутствие ошибок или недостатков.


Задачи, этапы формирования и структура кадровой политики

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.
Составными частями такой стратегии являются: [1, с. 150]
производственная деятельность предприятия;
реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.
Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны.
Сотрудники организации могут стать как основным фактором успеха, так и основной причиной неудач. И это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно формируется и реализуется кадровая политика компании.
Формирование кадровой политики происходит в несколько этапов: [6, с. 142]
1) формирование целей и задач кадровой политики;
2) диагностика и прогнозирование кадровой ситуации: качественные требования к работникам определяются исходя из требований к должности, численности работников на должностях, квалификации, основных направлений кадровой политики при подборе и расстановке работников, формирование резерва, оценка развития персонала, оплата труда, использование человеческих ресурсов и т.д.;
3) разработка плана кадровой деятельности.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что кадровая политика необходима в любой организации, поскольку она четко регламентирует обязанности сотрудников, необходимые характеристики для обычных и управленческих должностей, отношение компании к трудовому потенциалу, каналы продвижения по службе и т.д.
Следовательно, когда сотрудники знакомы с некоторыми возможными мотивационными стимулами и хотят их получить, их производительность возрастет. И, наконец, хотя люди готовы работать в организации, престиж компании повышается (такой эффект наблюдается во многих компаниях).
Таким образом, независимо от размера организации, количества сотрудников и других факторов, наличие кадровой политики будет способствовать развитию и росту организации.
Стоит отметить, что структура кадровой политики должна содержать следующее основные пункты:
политика найма и отбора (трудоустройство);
минимальная квалификация, необходимая для потенциальных сотрудников;
источники, из которых будет доступно предложение рабочей силы.
отборочные испытания и т.п.
должностная инструкция;
3. политика продвижения сотрудника по карьерой лестнице;
4. обучение персонала;
5. политика заработной платы и мотивации персонала:
минимальная заработная плата;
нефинансовые стимулы
бонусы, распределение прибыли и т. д.
6. порядок увольнения сотрудников (предполагается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными кадровой политикой. Сотрудник, который не выполняет обязанности, установленные такими критериями эффективности, правилами, процедурами и стандартами поведения, может подвергаться неблагоприятным действиям, в частности, увольнению);
7. изменение или прекращение кадровой политики и т.п.
Обратим особое внимание на наем персонала.
Подбор персонала — это процесс поиска и попытки привлечь кандидатов на работу. Процесс набора состоит из основных следующих этапов:
идентификация (определение) вакансии;
выбор источников и реклама вакансии;
управление ответом.
Определение вакансии.
Процесс найма начинается с того, что отдел кадров получает заявки на подбор персонала от любого отдела компании. Они содержат:
должности;
количество персон;
обязанности их;
квалификация работников.
Выбор источников.
Каждая организация имеет возможность выбора кандидатов для своих процессов найма из двух видов источников: внутренних и внешних источников.
Источники внутри самой организации (например, перевод сотрудников из одного отдела в другой, повышение по службе) для заполнения должности известны как внутренние источники набора.
Набор кандидатов из всех других источников (например, аутсорсинговых агентств и т.д.) известен как внешние источники набора.
Реклама вакансии.
После выбора подходящих источников, вакансия сообщается кандидатам с помощью подходящих средств массовой информации, таких как телевидение, радио, газета, интернет, прямая почтовая рассылка и т.д.
Управление ответом.
После получения адекватного количества ответов от соискателей начинается процесс просеивания резюме