Инструменты прогнозирования потребности в рабочей силе, применяемые в международных организациях

Введение

Перед компаниями зачастую встает необходимость в планировании потребности в рабочей силе для устойчивого баланса между спросом и предложением на трудовом рынке. Опыт международных стран с данной точки зрения представляет большую значимость в прогнозировании потребности рабочей силы на рынке труда.
Так как в российской экономике практически отсутствует целостная система процедур и методик для решения такой важной задачи, как прогнозирование потребности в рабочей силе, следовательно, в работе будет изучен поставленный вопрос опираясь на зарубежный опыт в данной области.
Следуя международному опыту, можно наиболее компетентно изучить тему прогнозирования потребности в рабочей силе, так как зарубежный рынок обладает большим опытом в данной сфере, а также имеет статистические данные социально-экономических процессов в области трудовых ресурсов.
Объект исследования – инструменты прогнозирования потребности в рабочей силе.
Предмет исследования – особенности инструментария в прогнозировании потребностей в рабочей силе, применяемых в зарубежных компаниях.
Цель исследования – изучение инструментов прогнозирования потребностей в рабочей силе, опираясь на опыт международных организаций.
Исходя из заданной цели, были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты и понятие прогнозирования потребностей в рабочей силе;
- изучить инструменты прогнозирования потребностей в рабочей силе, применяемые в международных организациях.
Практическая значимость работы несет в себе возможность применения полученных в ходе изучения данного вопроса выводов на практике, для специалиста по управлению персоналом в сфере планирования потребности в рабочей силе компании.
Научная значимость работы определяется возможностью использования полученных данных, в дальнейших научных разработках по теме планирования потребности в рабочей силе компании.
Структура работы определяется поставленными целями и задачами и включает в себя: введение, основную часть, заключение, список используемых источников.

1. Теоретические аспекты и понятие прогнозирования потребностей в рабочей силе
Под понятием рабочая сила подразумевается способность человека к труду, а именно совокупность различных характеристик, а также свойств, которые обязательны в процессе трудовой деятельности.
Рынок труда есть ни что иное, как бесперебойно работающий механизм взаимодействия спроса и предложения на рабочий персонал. В то время, как согласование спроса и предложения несет положительную динамику, компании набирают рабочий персонал на новые или же освободившиеся рабочие вакансии, а индивиды устраиваются на новое или же первоначальное рабочее место для получения дохода.
Когда процедура поиска вакантного рабочего места не дает результатов, тогда теряется выпуск для компании и продолжается период безработицы для безработного, что в итоге составляет большие суммарные экономические и социальные издержки для населения. Поэтому так ценен положительный результат повышения эффективности процесса поиска работы, который в значительной степени зависит от согласования динамики вакантных рабочих мест и динамики рабочей силы в стране в целом. Впрочем, даже при условии скорого распространения информации, а также ее сравнительной общей доступности такой итог не всегда достижим [5].
Потребность в рабочей силе была и остается актуальным вопросом для работодателей. Поэтому для прогнозирования и планирования необходимости в рабочей силе, а также определения степени баланса между совокупным предложением и совокупным спросом на главный товар на трудовом рынке – рабочую силу, рассмотрение существующих методик, позволяющих достичь этого баланса, становится особенно актуальным для современного рынка во времена структурных экономических сдвигов, изменений в структуре востребованных профессий, увеличения экономических санкций, а также усиления внешних угроз.
Прогнозирование потребностей в рабочей силе – это один из важнейших элементов кадровой политики, а также является главным элементом общего планирования в компании.
Кадровое прогнозирование взаимосвязано с разработкой таких планов, как производственная программа, увеличение производительности труда, финансового обеспечения и других. Все перечисленное позволяет выявить необходимое количество кадров.
Прогнозирование потребностей в персонале рассматриваются с учетом интересов обеих сторон, как самих кадров, так и компании и основываются на информации о стратегических планах компании. То есть, исходя из целей компании в целом, осуществляется прогнозирование потребности в персонале и осуществляется вместе с отделами маркетинга, планирования, развития систем управления, управления персоналом и других.
Существуют определенные задачи планирования потребности в рабочей силе, а именно:
- установление связей между стратегией компании и стратегией, и целью прогнозирования потребностей в персонале;
- оценка уровня сокращения и текучести кадров;
- прогноз кадрового спроса на рынке;
- оценка положения кадрового потенциала;
- выявление причин несоответствия между фактическим и требуемым персоналом;
- создание программ кадрового развития;
- изучение трудового потенциала, а также оценка качественных и количественных параметров трудовых функций рабочей силы.
План компании является логическим завершением всей процедуры планирования потребности в рабочей силе.
План – это официальный документ, который содержит в себе такие данные, как прогноз будущего развития кадров, задачи как текущие, так и конечные, а также наличие расчета издержек и возможность выделения ресурсов на кадровое обеспечение.
Существуют как комплексные, так и отдельные методы прогнозирования потребности в рабочей силе.
Прогнозирование потребности в рабочей силе создается на основе анализа спроса и предложения. Такой анализ определяет положение компании, либо необходима экономия рабочей силы, либо ее избыток.
В теоретических аспектах существуют различные методы прогнозирования потребностей в рабочей силе. С практической точки зрения, круг выбора метода прогнозирования сужается до двух позиций.
В первом случае компании не выходят за рамки применения простых и дешевых методов, во втором же наоборот, применяются самые дорогие модели прогнозирования. По факту компании пользуются различными методами прогнозирования, от самых дешевых и простых до дорогостоящих сложных процессов, при выборе той или иной модели прогнозирования компания руководствуется поставленными целями и задачами, наличием информации и возможностями компании.
Методы моделирования и математическо-статистические методы ложатся в основу всех методов прогнозирования потребности в рабочей силе.
Самым легким методом является метод экстраполяции. Данный метод заключается в переносе фактической структуры компании, ее численности персонала на будущее в пропорции и количестве прошлого периода. Такой метод используется в том случае, когда имеет место краткосрочный прогноз в компании со стабильной организационной структурой.
Этот метод привлекает относительной дешевизной, экономичностью и простотой в расчетах.
Существуют и недостатки у данного метода прогнозирования, заключаются они в том, что данный метод не учитывает различных изменений, таких как изменения во внешней среде, а также и в развитии производства.
Существует также метод экспертных оценок, данный метод основывается на точках зрения специалистов и руководителей, которые ставят оценку как простую, так и расширенную, которая содержит в себе однократную и многократную оценку экспертов

.
Главный плюс этого метода в том, что расчеты прогноза являются более точными. Минусом становится сложность сбора и обработки информации, а также субъективность рассуждений специалистов и руководителей.
Методика Дельфи. Заключается в сборе независимых экспертных оценок. Прогнозы одних независимых экспертов и предложения каждого из них объявляются другим экспертам, тем самым давая возможность пересмотреть свое мнение при необходимости, продолжается процесс до тех пор, пока эксперты не прейдут к общей точке зрения. Следовательно, такие методики просты, а также не требуют трудоемких расчетов и сложных исследовательских работ.
Так как технологии не стоят на месте, на сегодняшний день существует ряд компьютерных моделей прогнозирования, которые составляют математические расчеты на основе вышеизложенных методов. Но так как данная модель достаточно дорогостоящая, позволить себе ее могут только крупные компании.
То есть, прогнозирование потребности компании в рабочей силе, является одной из важнейших функций в управлении персоналом. Которая достигается с помощью различных моделей, выбранных по средствам и возможностям компании.

2. Инструменты прогнозирования потребности в рабочей силе, применяемые в международных организациях
Планирование человеческих ресурсов (human resources planning) – это неотъемлемая часть стратегии организации по обеспечению персоналом в будущем, которая базируется на понимании того, что человек является самым важным стратегическим ресурсом компании. Как правило, данный процесс соответствует долгосрочным перспективам компании. Важным при планировании кадров является ответы на такие вопросы:
- сколько необходимо кадров?
- какие именно кадры необходимы?
Планирование человеческих ресурсов затрагивает и более обширные вопросы, такие как подходы к использованию и развитию кадров в целях повышения уровня организационной эффективности.
На российском рынке, на сегодняшний день, наблюдается количественное и качественное несоответствие рабочей силы, а именно безработица, невозможность трудоустроиться выпускникам высших учебных заведений по специальности, работодатели не могут найти специалистов, отвечающих их требованиям. В связи с этим представляется целесообразным исследование опыта международных компаний в данном вопросе.
Международные компании пользуются различными инструментами для эффективного планирования потребностей в рабочей силе. В этой главе мы рассмотрим некоторые из методов на примерах международных компаний.
Важнейшим правилом во многих международных компаниях является то, что организация работы сотрудников происходит, учитывая интересы и особенности каждого сотрудника.
IT-компании особенно уделяют внимание данному правилу, так как их имидж распространяется на весь мир и взаимоотношения сотрудников из разных стран всегда на виду и хорошо просматриваются.
На пример у сотрудников мировых IT-компаний всегда комфортное рабочее место, а также компании в данной сфере являются лидерами рынка по выручке на одного сотрудника. Рассмотрим на графике размеры заработных плат на одного сотрудника на примере международных IT-компаний.
Рисунок 2.1 – Заработная плата международных IT-компаний на одного сотрудника


Колоссальные показатели видны на рисунке. И именно заслугой сотрудников является колоссальная прибыль IT-компаний. Делая вывод, мы можем сказать, что очень высокими оказываются результаты компаний, которые во главу своей политики ставят комфорт сотрудников.
Итак, какие же методы используют зарубежные IT-компании для достижения таких результатов.
Во-первых, это подход, позволяющий коллегам чаще взаимодействовать с друг другом, а также обмениваться опытом, состоит он в том, что офисы организованы так, что рабочие места открыты, максимум кабинеты менеджеров делаются застекленными. Во-вторых, комфорт и забота о сотрудниках, в виде хорошей мотивации такими вещами, как наличие тренажерного зала, парикмахерской, релакс центра, а также капсулы-отели, в которых сотрудник может остаться ночевать в комфорте.
Также одной из важных задач становится расстановка персонала на свои места, что тоже является важным залогом успеха. К примеру, рядовой сотрудник намного лучше справляется в роли рабочего, чем в роли менеджера. Так, на пример, в компании Microsoft, очень интересный инструмент управления персоналом, на пример, стать там менеджером, не означает получение повышения, а является горизонтальным переносом. Таким образом, понижение стимулов может косвенно повышать эффективность работы отдельных сотрудников или всей компании.
Деятельность этих компаний держится на основе метода анализа работ. Данный анализ проводится квалифицированными работниками в данной сфере. А именно, специалисты по управлению персоналом подробно описывают все существующие виды деятельности в компании, которые выполняются всеми сотрудниками. Для начала определяются обязанности исполнителей, то есть какими именно методами и с помощью каких инструментов они должны работать. Далее устанавливаются требования к исполнителям, на пример должное образование или опыт работы. После составляются должностные инструкции, аналитические карты и другие сопутствующие документы для исполнителей, на основе реестра описанных работ. С помощью аттестации в дальнейшем оценивается эффективность персонала в выполнении их непосредственных задач.
А теперь рассмотрим инструменты прогнозирования потребности в персонале в нефтяной отрасли, а именно на примере французской компании «Шлюмберже Лоджелко Инк» («Schlumberger Logelco Inc»).
Компания ставит целью анализа потенциала персонала необходимость в определении степени обеспеченности персоналом компании, в том числе и для определения степени адекватности и подготовленности персонала к задачам и перспективам развития. То есть, на сегодняшний день, в компании, планирование персонала основывается на оценке прогнозирования, планирования и потенциала персонала, суть в сохранении и развитии потенциала персонала и его ядра.
Потенциал персонала определяют трудовые ресурсы, а его структуру – состав и соотношение групп и категорий – работники. Во время оценки состояния потенциала персонала компании рассмотрению подвергаются его главные структурные компоненты, такие как профессионально-квалификационный потенциал, а также психофизиологический и мотивационный потенциалы. Количество персонала соответствует штатному расписанию, организация полностью обеспечена основными, вспомогательными сотрудниками, специалистами и руководителями.
Подведение итогов плановых и внеочередных аттестаций свидетельствуют о высокой квалификации и компетенциях работников организации, что свидетельствует периодическое обучение всех сотрудников не только по своей специфики, но и смежным в едином блоке, и не только на родном, но и на иностранных языках.
Процесс планирования рабочей силы является одним из важных этапов организации эффективного технологического процесса