Институты развития человеческого капитала в корпорации

Введение

Сегодня перед организациями стоит цель эффективного использования всех видов ресурсов. В связи с развитием информационных технологий важным аспектом оказывается формирование современных служб управления персоналом. Рынок подталкивает компании постоянно совершенствоваться и изменяться. Постоянное изменение, модернизация, разработка новых подходов, и т. д, будет являться самым важным инструментом удержания рынка. Работа с кадрами должна соответствовать современным тенденциям, иначе работнику не будет интересно с нами сотрудничать. Управление человеческими ресурсами за рубежом является более развитым, чем в России.
Целью работы является изучение института развития человеческого капитала в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
раскрыть особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации;
отметить особенности практических аспектов развития человеческого капитала в организации.
Методы исследования, использованные в процессе выполнения работы и послужившие инструментом в добывании необходимого фактического материала, представляют собой изучение и анализ научной литературы, перевод зарубежных источников, а также различных статей, публикаций и исследований.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГЕНЕЗИСА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОРПОРАЦИИ

Под управлением персоналом в наше время подразумевается специальная функция управления, которая содержит в себе систему управления отбором, приспособлением, подготовкой, организацией труда персонала, оплатой и мотивацией его работы, социально-психологическими ньюансами производственной деятельности. Основная задача управления персоналом заключается в наиболее действенном использовании потенциала сотрудников с целью достижения целей организации. Таким образом, главной проблемой отраслей управления персоналом представляется желание работников к предельно производительной работе.
Началом становления служб управления персоналом, как описывается И.Б. Дураковой, можно считать Древний Египет, ещё в 2500-2400 годах до н.э. Геродот в своей научной работе ссылается на 100 тыс. рабочих, собранных для строительства пирамид и сооружений рядом. Сложно отрицать то, что эти 100 тысяч человек трудились без какой-либо организации, в основу которой входило бы распределение рабочего времени, оплаты труда, наложение штрафов.
В течении многих веков вплоть до времени индустриального производства доминировали методы непосредственного принуждения человека к труду. Труд как процесс, «возникающий из потребности достижения общих целей в процессе совместной жизнедеятельности людей», был только лишь в разумах знаменитых мыслителей, начиная с древности. В целом доиндустриальная эра не имела необходимость в специальных способах управления людьми. Равно как писал Адам Смит в работе «Исследование о природе и причинах богатства народов», каждый будет стараться улучшить свое благоссостояние.
Только с возникновением рыночных отношений в начале XX в. были разработаны научные способы управления людьми в процессе трудовой деятельности. Существует несколько особенно значимых «прорывов» управленческой мысли.
При антикризисной реорганизации системы управления персоналом принципиально было принимать во внимание равно как финансовые, так и общественные ньюансы работы компании. Финансовые особенности были сопряжены с расходами на поиск, прием, образование, сокращение сотрудников, а кроме того, с конкурентными издержками в производство продукта, экономическими ограничениями.
Социальные ньюансы обусловлены концепцией формальных и неформальных взаимосвязей в компании, мешающих уходу с работы, и найму сотрудников, в том числе и в случае, если этого требует финансовая обстановка. Фирмы обязаны были гарантировать равновесие среди финансовой отдачи и общественной устойчивостью. Равно как фиксировали специалисты, с целью увеличения производительности индустриальных компаний в обстоятельствах упадка надлежало б сократить примерно 30% их персонала. Тем не менее установлено, что степень отсутствия работы, за которым вероятен стремительный увеличение общественной напряженности, является 15–20%

. Следовательно, только лишь в единстве экономической и общественной стороны могло являться гарантированно действенное регулирование персоналом компании в переломных обстоятельствах. Таким образом, главные общественные проблемы управления персоналом в условиях упадка находились сопряжены с потребностью с целью компании функционировать в обстоятельствах строгих «спросовых» ограничений, неразвитостью рынка работы, дезинтеграцией персонала компании.

2 АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КОРПОРАЦИИ

Опыт хозяйственной деятельности российских компаний дает возможность осмыслить, что успешность и прибыльность предприятия напрямую зависит от подбора высококвалифицированного персонала. Использование персонала строится на общих закономерностях экономики, социологии, маркетинга и т.п.
В условиях рынка выросли требования к работникам, что, безусловно, должны учитывать руководители предприятий. Однако на практике наибольшее внимание уделяется экономическим аспектам функционирования предприятий, забывая о том, что решающая роль в экономическом успехе принадлежит именно персоналу. В связи с этим руководители должны принимать управленческие решения по развитию персонала на своем предприятии, и в первую очередь, кадровой политике.
Система управления персоналом современного предприятия является ключевым элементом всей управленческой деятельности и представляет собой методологию, благодаря которой руководство набирает необходимый кадровый состав для эффективного использования в производственном комплексе организации.
Сущность системы управления персоналом представляет собой соединение различных методов и технологий, применяемых в организации работы предприятия в отношении трудовых кадров.
Кадровая служба организации формирует определенную систему, позволяющую каждому работнику на своем рабочем месте стремиться к повышению уровня своего профессионализма, и как следствие, достижению, поставленных задач перед коллективом подразделения в целом.
Создание СУП происходит из нескольких этапов. На первом этапе кадровая служба оценивает сколько и каких работников нужно нанять на работу, путем интервьюирования и анкетирования выявляет те или иные преференции соискателя, оценивает потенциал.
Затем, руководство, удостоверившись в профпригодности работника создает ему условия для дальнейшего развития. Это могут быть курсы повышения квалификации, тренинги, создание определенных кондиций для дальнейшего совершенствования без отрыва от производства.
Также предприятие следит за охраной труда, составлением графиков работы, контролирует соблюдение норм рабочей этики, прав работника.
На крупных предприятиях управление персоналом осуществляется в рамках нескольких специализированных отделов, которые структурируются в зависимости от того, какую группу функций исполняют.
Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом. На предприятиях существуют кадровые службы, которые занимаются приемом на работу сотрудников, управленческим делопроизводством специалисты этого отдела разрабатывают должностные инструкции, где указывают функции работников, также ведут личные дела, карточки учета, хранят приказы, договоры и т.п.
Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации.
Управляя развитием персонала, организация достигает следующую цель, а именно формирует лояльный и эффективный рабочий персонал. Для того чтобы достичь данную цель предприятие решает следующие задачи:
- организует профессиональное развитие персонала;
- организует оценку персонала;
- обеспечивает необходимый уровень профессиональных знаний;
- поддерживает персонал в адаптационный период для формирования стабильного коллектива;
- подготавливает кадровый резерв.
Современные организации используют в среднем до 10% от зарплатного фонда на обучение и развитие своих сотрудников