Инцидент и провокация, их роль в конфликте.

Введение

Реферат посвящен изучению инцидента и провокации в конфликте.
Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время проблема конфликтов выступает объектом повышенного внимания в разных отраслях научного знания.
У термина «конфликт» есть немало толкований и определений. В общем можно сказать, что конфликт это дефицит согласия между двумя сторонами или более, это могут быть определенные лица или группы. Обе стороны делают все, чтобы была принята их точка зрения, их цель.
Существует мнение, что конфликт – это событие всегда неприятное, его следует избегать и при его возникновении незамедлительно разрешать.
Безусловно, конфликт не всегда имеет положительную форму. Во множестве случаях конфликт помогает обнаружить множество точек зрения, сообщает дополнительную информацию, помогает открыть большее число проблем и вопросов, что может привести к эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как рассмотрение различных точек зрения на эти документы следует до их действительного исполнения.
Объект исследования – конфликт. Предмет исследования – инцидент и провокация в конфликте.
Цель работы – изучить особенности инцидента и провокации в конфликте.
Методы исследования определены спецификой исследования. Для решения поставленных задач в работе были использованы: общенаучный метод сбора информации по изучаемой проблеме; метод анализа; метод синтез; метод обобщения; метод интерпретации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1. Характеристика понятия «конфликт»
1.1 Понятие и сущность конфликта

Существует достаточное количество определений понятия «конфликт».
Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.
В данном определении четко и ясно указаны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.
Сформулируем признаки конфликта:
- наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
- неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.
С точки зрения Н. В. Гришиной, конфликт – это осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.
Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, отмечает исследователь, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Сегодня конфликты рассматриваются как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Данный феномен свойственен всем областям жизнедеятельности человека, в том числе и профессиональной деятельности. Поэтому важно уметь предупреждать конфликты в коллективе, а именно, своевременно выявлять конфликтные личности и работать с ними по снижению конфликтности, создавать такие условия деятельности и взаимодействия педагогов, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.
Главную роль в конфликте играют конфликтогены – слова, действия, бездействия, которые способствуют возникновению и развитию конфликта.
Согласно А. Д. Лазукину, конфликт – это острый способ разрешения противоречий, возникающих в общении между людьми, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и часто сопровождающийся негативными эмоциями .
Лавриненко В.Н. считает, что конфликт – это столкновение противоположно направленных тенденций в сознании отдельно взятого индивида при межличностном взаимодействии индивидов друг с другом, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. По мнению автора, основой конфликта является столкновение противоположно направленных интересов, мнений, целей.
Интересно мнение Дейнеки А.В., согласно которому под конфликтом понимается отсутствие согласия между двумя и более сторонами, каждая из которых стремится сделать всё для достижения своей цели, мешая при этом другой стороне.
Согласно мнению Глазковой Н.Н., конфликт – это возникновение разногласий, а именно столкновение различных желаний, мнений, интересов, подкрепленные эмоциональным напряжением и "выяснением отношений" между противоборствующими сторонами. Конфликт – это всегда противоборство субъектов, взаимодействующих друг с другом, характеризующееся нанесением взаимного ущерба (морального, психологического, материального, физического и др.).
По К. Хорни, конфликтность может быть характеристикой «невротической личности», т.е. человек невротически реагирует на жизненные ситуации, которые у здорового человека не вызывают конфликта вообще.
Л.М. Цой дает следующее определение: «конфликт – это человеческая (социальная) форма защиты интересов, которая может привести как к нарушению коммуникации и взаимоотношений, так и к их восстановлению». Автор справедливо, на наш взгляд, утверждает, что «защищать свои интересы возможно тремя путями:
- физическими действиями,
- на правовой основе (суд, арбитраж);
- и в коммуникации (переговоры, договоренности, согласования, консенсус)».
В ядре конфликта находится ситуация, охватывающая или двойственные позиции сторон по какому-либо основанию, различные цели или средства их приобретения, расхождение интересов, желаний, стремлений и т.п. Для разрастания конфликта, нужен повод, это когда одна сторона начинает действовать, пусть даже невольно стесняет потребность другой стороны. Повод ведет к конфликту только при факте противоречий, ожидающих своего разрешения. Конфликт может подтолкнуть любое необдуманное сказанное слово или неосторожное действие

.
По смыслу конфликты разделяются на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные).
Каждый конфликт имеет достаточно хорошо выраженную структуру, где, прежде всего, выделяется объект конфликтной ситуации. Как правило, объектом конфликта выступают деловые или личные отношения конфликтующих сторон, трудовые отношения, производственные проблемы, особенности организации труда и т. д.
В структуру конфликта входят также цели и мотивы поведения его участников, связанные с их объективными и субъективными интересами, личностными особенностями, системой ценностей и взглядов.
Кроме этого, в конфликте выделяются его субъекты, конкретные лица, участвующие в нем. Наконец, в любом конфликте выделяется повод, не совпадающий с причинами конфликта, и часто являющийся достаточно второстепенным его элементом.
Перечислим основные типы конфликтов:
- внутриличностный конфликт, может принимать разные формы. Одной из его распространенных форм является ролевой конфликт, если к конкретному человеку предъявляют разные требования по причине результата его работы;
- межличностный конфликт. Это тип наиболее распространенный. Не редко руководителям приходится защищать интересы коллектива (время использования оборудования, распределение ресурсов и т. д.);
- конфликт между группой и личностью. Неформальные группы определяют нормы поведения, которые все должны соблюдать, чтобы быть взятым в эту группу. Но если предвидение группы лежит в несогласии с надеждой отдельной личности, то в подобном случае возможен конфликт. Конфликт возможен и на основе должностных обязанностей. Например, руководитель вынужден принять дисциплинарные взыскания, которые непопулярны у подчиненных. Группа в свою очередь может изменить отношение к руководителю;
- конфликт между группами, или межгрупповой конфликт (формальными и неформальными), между администрацией и профсоюзом. Из-за различия целей часто конфликтуют друг с другом функциональные группы. Примером межгруппового конфликта являются противоречия между штабным и линейным персоналом. Обычно штабной персонал более молодой и образованный, чем линейный, при общении пользуется техническим сленгом. Такие различия приводят к конфликту между людьми и препятствиям в общении. Линейный персонал может отвергать предложения штабных специалистов и высказывать возмущение по причине своей зависимости от них. В чрезвычайных ситуациях линейные руководители возможно специально могут выбрать этот путь выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится поражением. Это все для того, чтобы указать специалистам «на свое место». В свою очередь штабной персонал, может возмутиться, что его уполномоченным не дают шанса самим воплотить в жизнь свои решения, и стремиться уберечь информационную подчиненность от них линейного персонала. Это примеры дисфункционального конфликта.
Все сказанное позволяет определить конфликтность как интегральное (системное) свойство целостной индивидуальности, которое аккумулирует личностные, субъектные и индивидные свойства человека и определяет специфику его поведения в конфликте.
Чтобы конфликт стал реальным, необходимо, чтобы участники осознали сложившуюся ситуацию как конфликтную.
Итак, опираясь на вышесказанное, можно отметить, что отечественные исследователи рассматривают конфликт в контексте личности как центрального звена конфликтного взаимодействия в предметно-деловых связях совместной деятельности. Кроме того, есть исследования, где конфликт изучают рамках межличностных и групповых отношений, где возникает противоборство и столкновение интересов, мотивов, нарушение связей между личностями в организации.
1.2 Основные причины и стадии развития конфликта

У разных конфликтов есть несколько причин. Главными причинами конфликта являются скудность ресурсов, которые надо делить, зависимость заданий, отличия в целях, в мнениях и ценностях, в образе поведения, в степени образования, и слабые коммуникации.
И в крупных организациях ресурсы постоянно ограничены. Чтобы наиболее эффективно достигнуть цели организации руководство должно решить, как распределить работу, людские ресурсы и финансы среди различных групп.
Распределив наибольшую часть ресурсов одному какому-то руководителю, сотруднику или группе означает, что остальные получат меньшую часть от общей суммы. Люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Выходит, что неизбежность распределять ресурсы практически обязательно приводит к разным видам конфликта.
Вероятность конфликта существует кругом, где группа или один человек зависят от выполнения задачи другой группы или человека.
Например, начальник производственного отдела может пояснить невысокую производительность своих сотрудников неумением ремонтного отдела довольно быстро ремонтировать оснащение. Руководитель ремонтного отдела, может обвинять кадровый отдел, что не взяли на работу новых рабочих, в которых нуждаются ремонтники. Таким же образом, когда один из восьми инженеров, занятых созданием новой продукции, не работает, как надо, другие могут ощутить, что это сказывается на их потенциале выполнять свое индивидуальное задание. Данная ситуация может привести к конфликту между группой и инженером, который на их взгляд плохо работает. Так как все организации представляют систему, состоящую из взаимозависимых составляющих, при недостаточной работе одной группы или человека взаимозависимость целей может быть причиной конфликта.
Описывая межгрупповой конфликт, был приведен пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной данного конфликта является взаимозависимость производственных связей.
Линейный персонал с одной стороны зависит от штабного, потому что нуждается в поддержке знатоков. А с другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, потому что нуждается в его содействии в момент, когда определяет неисправности в производственном процессе или когда идут в роли консультанта. Вдобавок, штабной персонал при введении своих рекомендаций просто зависит от линейного.
Некоторые типы организационных структур в свою очередь повышают вероятность конфликта