Цели и задачи планирования человеческих ресурсов организации

Введение

Чем выше уровень квалификации кадрового состава предприятий и учреждений, тем более эффективно реализуется их проектная деятельность. Невозможно представить реализацию того или иного проекта или выпуск продукции спроектированной и разработанной специалистами низкой квалификации с весьма ограниченным уровнем теоретических и практических знаний. Такая продукция будет иметь малый успех на рынке, так как будет проигрывать конкурентам по ряду факторов.
Планирование труда и заработной платы является одним из основных элементов управления производством, и является очень важным элементом в деятельности предприятия. Цель написания реферата - рассмотреть особенности целей и задач планирования человеческих ресурсов в организации.
Задачи исследования:
раскрыть общие вопросы планирования трудовых ресурсов в организации;
охарактеризовать особенности процессов планирования трудовых ресурсов;
описать систему показателей движения кадров;
проанализировать методы планирования потребности в персонале.
Объект исследования – общественные отношения, связанные с развитие института планирования человеческих ресурсов на микроуровне.
Предмет исследования – особенности планирования человеческих ресурсов в организации.
Методы исследования – сравнения, аналитический, анализа научной литературы.
При написании реферата использовалась научная литература.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Современная рыночная экономика предъявляет принципиально разные требования к качеству планирования труда и заработной платы на предприятии. В настоящее время выживание любой компании, ее устойчивое положение на рынке товаров и услуг определяется уровнем конкурентоспособности.
В свою очередь, повышение конкурентоспособности связано с грамотным и своевременным планированием труда и заработной платы.
Заработная плата - это сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполняемую работниками по трудовому договору. Категория «заработная плата» двоякая: для работника это доход, а для предприятия это часть стоимости продукции [3, с. 122].
Планирование средств для оплаты труда является важным элементом механизма стимулирования труда сотрудников фирмы. Объем средств, выделяемых на заработную плату, определяет уровень заработной платы работников, что, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.
Планирование потребности в персонале описывается как процесс и комплекс мероприятий, осуществляемых для прогнозирования будущих потребностей и возможностей в области человеческих ресурсов, в результате выявляются вероятные проблемы в занятости (дефицит и избыток). Затем разрабатываются планы действий по укомплектованию штата в соответствии со стратегией. В прогнозировании могут использоваться различные статистические и оценочные методы. Те, которые используются в прогнозировании потребностей, обычно используются в сочетании с бизнес и организационным планированием. «Работники – это наш самый важный актив» часто утверждают работодатели, признавая важную роль, которую сотрудники играют в успехе организации. Эффективность деятельности организации – это, в значительной степени, сложение потенциала нанятых работников. Отбор, найм и удержание компетентных сотрудников имеет важное значение для успеха каждой организации. Приобретение квалифицированных, талантливых и мотивированных сотрудников является важной частью управления человеческими ресурсами [9, с.168].
Кадровая стратегия представляет собой ключевые решения, которые были приняты для формирования и руководства программами HR, включая кадровое обеспечение. Стратегии в области человеческих ресурсов являются производными от стратегии организации и вносят существенный вклад в ее разработку. Организация и стратегия HR работают вместе, чтобы выполнить миссию, цели и задачи для организации. Кадровая стратегия фокусируется на принятии решений о том, какие методы будут использованы в отборе персонала, обучении, администрировании, мотивации. Кадровая стратегия является результатом организационной, сосредоточена на ключевых решениях по персоналу.

1.2 ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССОВ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Планирование человеческих ресурсов описывается как процесс и комплекс мероприятий, осуществляемых для прогнозирования будущих потребностей и возможностей области человеческих ресурсов, в результате выявляются вероятные пробелы в занятости (дефицит и излишки). Затем разрабатываются планы по укомплектованию штатов для устранения дефицита в соответствии со стратегией

. В прогнозировании могут ис-пользоваться различные статистические и оценочные методы, которые используются при прогнозировании потребностей, обычно используются в сочетании с бизнес и организационным планированием. Для прогнозирования доступности необходимо использовать методы, которые учитывают ротацию кадров в организации.
Внешнее и внутреннее сканирование окружающей среды происходит после построения прогноза. Их результаты помогают в интерпретации выявленных потребностей занятости. Анализ вакансий требует определения вероятных причин их возникновения. Такие причины могут служить стимулом и вкладом в планирование действий.
Как только у организации появляется представление о своих будущих потребностях в человеческих ресурсах, следующим этапом обычно является набор новых сотрудников. Рекрутинг – это процесс выявления и привлечения квалифицированных специалистов для подачи заявок на открытые вакансии. Некоторые претенденты находятся внутри организации, другие – за ее пределами. Внутренний рекрутинг означает рассмотрение уже работающих сотрудников в качестве кандидатов на вакансии. Продвижение по службе изнутри может помочь укрепить моральный дух и удержать высококвалифи-цированных сотрудников от увольнения. Существует несколько методов выявления внутренних кандидатов; размещение вакансий, инвентаризация навыков, рейтинг, планы продвижения карьеры. Внешний рекрутинг предполагает привлечение лиц, не входящих организацию, для трудоустройства. Внешние методы вербовки включают направления: реклама в сети интернет, колледжах, бюро по трудоустройству, кадровыми агентствами ярмарок вакансий, стажировок и т. д. Организация должна учитывать, что решения о найме часто идут в двух направлениях – организация нанимает сотрудника, но потенциальный сотрудник также выбирает работу. Таким образом, организация хочет должна относиться ко всем заявителям с достоинством и стремиться провести качественный отбор [12, с.70].
Затраты на оплату труда в процессе постановки планирования человеческих ресурсов не ограничиваются выплатой заработной платы. Расходы на рабочую силу компании также включают расходы на социальную защиту работников, предоставление жилья и социальных услуг, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Взносы предприятий за использование труда включаются в стоимость статьи «Единый социальный налог». Это отчисления на социальное страхование, пенсионный фонд, медицинское страхование, страховой тариф филиала. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной работы персонала компании.
В процессе планирования труда и заработной платы выполняются следующие расчеты:
- проводится анализ выполнения плана работ и количества работников за предыдущий период;
- проводится расчет запланированных показателей эффективности;
- проводится расчет нормативной трудоемкости производства единицы продукции, работ и товарного выпуска;
- проводится расчет запланированного баланса рабочего времени одного работника;
- проводится расчет потребности в персонале, его планируемой структуре и движении;
- проводится расчет показателей развития персонала компании.
Важным элементом планирования количества сотрудников на предприятии является расчет запланированного баланса рабочего времени, то есть определение среднего числа часов работы работников предприятия в течение определенного планового периода. Основой для расчета планового баланса являются данные отчетности за предыдущий год с учетом мер, направленных на сокращение потерь рабочего времени.
1.3 СТРАТЕГИИ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Стратегии в области человеческих ресурсов являются производными от стратегии организации и вносят свой вклад в ее разработку. Кадровая стратегия отражает не-сколько ключевых решений о том, как приобретать и размещать их в организации. Эти решения направляют на более конкретное планирование кадрового обеспечения. Организации формулируют стратегию, чтобы выразить общую цель или миссию и установить цели и задачи HR, которые будут направлять организацию к выполнению ее миссии. В первую очередь эти цели представляют собой определенные предположения о размере и типах человеческих ресурсов, которые необходимо приобрести, обучить, управлять, воз-награждать и удерживать. Кадровая стратегия представляет собой ключевые решения о том, как эти предположения персонала будут обработаны. Поэтому кадровая стратегия может не только следовать из стратегии организации, но и фактически вносить непосредственный вклад в разработку стратегии организации [10, с.61].
Планирование человеческих ресурсов (HRP) - это процесс и комплекс мероприятий, осуществляемых для прогнозирования спроса на рабочую силу (потребности) и внутреннего предложения ресурсов (доступности) организации, сравнения этих прогнозов для определения дефицита в занятости и разработки планов действий по его покрытию