Зарубежный опыт управления социальным развитием персонала

Особенности деятельности любой организации требуют от руководителей разработки и применения инновационных методов управления социальным развитием. Для их формирования стоит обратиться к зарубежному опыту [2].
В Японии функционирует система пожизненного найма, формирующая у персонала преданность своему предприятию. В организации протекает процесс отождествления интересов сотрудников и компании, опирающийся на идею уважения к людям. За счет этого в организациях прослеживаются здоровый морально-психологический климат и непрерывное повышение производительности труда. Каждый сотрудник, невзирая на свой статус, считает себя представителем компании.
Характерные черты системы управления социальным развитием в Японии заключаются в следующем:
– системе льгот и премий;
– оплате больничных листов;
– продаже и сдаче в аренду жилья сотрудникам по более низкой цене, предоставлении кредитов на приобретение жилых домов под процент ниже, чем в банках.
Главной особенностью системы управления социальным развитием в Японии является то, что всевозможные социальные услуги работникам предоставляет фирма, а не государство. Следовательно, повышение уровня жизни сотрудников полностью зависит от организации касаемо вопросов размера заработной платы, жилья, отдыха, образования, медицинского страхования.
Японский опыт является положительным примером работы с персоналом, за счет чего получает распространение в США и ФРГ [2].
В основе системы социально-трудовых отношений в Германии лежат принципы, которые гласят о соблюдении основных прав человека и социальной справедливости, создании комфортных условий труда, стимулирующих предприимчивость, трудолюбие, творчество.
В настоящее время в Германии протекает процесс преобразования системы социальной защиты граждан, совершенствуется социальное законодательство, формируется система социального страхования

. Руководители фирм в Германии способствуют созданию более высокоорганизованной культуры в рамках производства за счёт смены подхода управление «человеческим фактором». Вместо него управленцы прибегают воздействию на персонал через отдел кадров. Он, в свою очередь, способен активизировать потенциал сотрудников, где посредником выступает специальная группа менеджеров по личным вопросам. Её основная функция – интеграция интересов организации, её работников через налаживание внутрифирменного диалога, выходящего за узкопрофессиональные рамки, а также соблюдение групповых принципов трудовой деятельности. Идет процесс создания нового образа сотрудника, являющегося не только профессионалом своего дела, но и личностью, способной взаимодействовать с коллективом, чувствовать время и перемены, быть дисциплинированным.
Положительным примером управления социальным развитием на уровне государства является Швеция. В основе этой системы лежит принцип «социальной солидарности» или «сильный помогает слабому». Его воздействие заключается в создании прогрессивной системы налогообложения. Точнее говоря, каждый гражданин выплачивает от 30% до 40% своего дохода. Соотношение самой низкой и высокой заработной платы в стране ровняется 1:5